15 Rekrutierungsmetriken und KPIs, die im Jahr 2023 zu verfolgen sind

Zusammenfassung: Die Analyse der Rekrutierungsmetriken ist unerlässlich, um die notwendigen Verbesserungen zu finden, um die Rekrutierungsstrategie zu verbessern und die besten Talente einzustellen. Was sind die wichtigsten Rekrutierungsmetriken, die Sie zur Optimierung der Rekrutierungsstrategie berücksichtigen können? Finden Sie den Artikel unten!

Rekrutierungsmetriken helfen dabei, den gesamten Einstellungsprozess richtig zu bewerten und notwendige Wege zu finden, um das Ergebnis ständig zu verbessern.

Die Analyse dieser Kennzahlen würde Unternehmen dabei helfen, datengesteuerte Talentakquise- und -bindungsstrategien zu entwickeln und umzusetzen. Lassen Sie uns etwas über verschiedene Rekrutierungsmetriken lernen und wie Sie sie nutzen können, um die Belegschaft zu stärken.

Was sind Recruiting-Metriken?

Rekrutierungsmetriken können als die Parameter definiert werden, die zum Verfolgen, Analysieren und Verbessern von Einstellungsverfahren verwendet werden. Wenn die Prozesse anhand dieser Parameter richtig bewertet werden, kann eine Organisation erfahren, ob sie das richtige Personal einstellt. Das richtige Verständnis und die Analyse dieser Metriken würde helfen, den Rekrutierungsprozess ständig zu optimieren.

Warum müssen Sie Recruiting-Metriken verfolgen?

Das Messen und Analysieren von Rekrutierungskennzahlen ist wichtig, weil es dabei helfen kann, Folgendes herauszufinden:

• Der richtige Zeitpunkt, um die Stellen zu besetzen.
• Welcher Sourcing-Kanal bringt die talentiertesten Kandidaten?
• Wie viel Geld gibt eine Organisation pro Einstellung aus?
• Welche Phasen des Rekrutierungsprozesses sind produktiv und welche nicht.
• Die Anzahl der Kandidaten, die Sie für die offene Stelle interviewen müssen.
• Analysieren Sie Ihre Kapitalrendite für die Neueinstellungen

15 wichtige Recruiting-Metriken, die es zu verfolgen gilt

Es gibt mehrere Arten von Rekrutierungsmetriken, die Ihnen helfen, Ihre Rekrutierungsverfahren zu bewerten und zu optimieren. Einige der häufigsten Kennzahlen sind die Bewerbungsabschlussrate, die Effizienz der Beschaffungskanäle und das Verhältnis von Vorstellungsgespräch zu Einstellung. Einige andere gebräuchliche Rekrutierungsmetriken, die Sie zur Verbesserung Ihrer Rekrutierungsverfahren berücksichtigen können, sind:

1. Zeit zum Füllen

Formel zur Berechnung der Besetzungszeit: Datum der Angebotsannahme / Datum der Stellenausschreibung

Es ist an der Zeit, Kandidaten zu finden und einzustellen. Sie bemisst sich nach der Anzahl der Tage zwischen der Stellenausschreibung und der Einstellung des Kandidaten. Diese Zeit wird durch das Verhältnis von Nachfrage und Angebot an Stellenangeboten, die Geschwindigkeit von Rekrutierungsprozessen usw. beeinflusst. Diese Kennzahl würde ihnen helfen, die Zeit zu verstehen, die für die Besetzung einer Stelle benötigt wird, und Wege zu finden, diese Zeit zu verkürzen.

2. Zeit zu mieten

Time-to-Hire ist der Zeitraum ab dem Moment, in dem sich ein Kandidat auf die Stelle bewirbt, bis zu dem Zeitpunkt, an dem er/sie eingestellt wird. Die Zeit bis zur Einstellung hängt vom spezifischen Stellenprofil und der Anzahl der Schritte ab, die im Bewerbungsverfahren enthalten sind. Weniger Interviewschritte können die Einstellungszeit verkürzen und die Chancen erhöhen, schnell den richtigen Kandidaten zu finden.

3. Quelle der Miete

Diese Rekrutierungsmetrik umfasst alle Kanäle, die eine Organisation für Rekrutierungszwecke verwendet, einschließlich Jobportale, Mitarbeiterempfehlungen, Agenturen usw. Durch die Analyse verschiedener Quellen kann eine Organisation herausfinden, welche Kanäle auf qualifizierte Kandidaten verweisen und welche nicht.

4. Qualität der Vermietung

Formel zur Berechnung der Einstellungsqualität: Faktor1+ Faktor2+Faktor3/Anzahl der Faktoren

Die Rekrutierungsmetrik „Quality of Hire“ analysiert die Leistung eines Kandidaten in Bezug auf die Arbeit. Dies basiert auf mehreren quantitativen Faktoren wie der Anzahl der abgeschlossenen Verkäufe, gelösten Tickets oder termingerecht erledigten Aufgaben usw. Durch die Analyse dieser Kennzahl kann das Unternehmen herausfinden, welche Mitarbeiter langfristig von Vorteil wären.

5. Arbeitszufriedenheit des Kandidaten

Diese Metrik hilft Organisationen dabei, die Zufriedenheit des eingestellten Kandidaten in Bezug auf sein/ihr Stellenprofil und das Unternehmen einzuschätzen. Durch die Analyse dieser Kennzahl findet die Organisation heraus, ob die Erwartungen des Kandidaten erfüllt wurden oder nicht. Um die Arbeitszufriedenheit des Kandidaten zu verbessern, sollte das Unternehmen eine Vorschau auf die Rollen und Verantwortlichkeiten geben, die mit der Position einhergehen.

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6. Bewerber pro Öffnung

Es ist definiert als die Anzahl der Personen, die sich auf eine bestimmte Stellenausschreibung bewerben. Die Anzahl der für eine Stelle verfügbaren Bewerber hilft uns, die Nachfrage nach bestimmten Stellen auf dem Markt zu verstehen. Durch das Hinzufügen relevanter Kriterien für jede Stellenausschreibung kann ein Unternehmen die qualifiziertesten Kandidaten finden.

7. Interview-zu-Einstellung-Verhältnis

Formel zur Berechnung des Verhältnisses zwischen Vorstellungsgespräch und Einstellung: Anzahl der durchgeführten Vorstellungsgespräche / Anzahl der verlängerten Angebotsschreiben

Das Interview-to-Hire-Verhältnis definiert die Anzahl der Kandidaten, die ein Personalchef bewerten muss, bevor er die Auswahl trifft. Es misst die Anzahl der Interviews, die geführt werden, bis der endgültige Kandidat ausgewählt und mit dem Angebotsschreiben abgeschlossen ist. Durch die Analyse dieser Kennzahl kann ein Unternehmen herausfinden, wie viel Zeit für das Vorstellungsgespräch mit Kandidaten aufgewendet wird, um eine Stelle zu besetzen, und Wege finden, die Gesprächszeit zu verkürzen.

8. Kosten pro Einstellung

Formel zur Berechnung der Kosten pro Einstellung: Wiederkehrende Gesamtkosten/Anzahl der Einstellungen

Die Kosten pro Einstellung umfassen die jährlichen Kosten für das Einstellungsverfahren geteilt durch die Gesamtzahl der eingestellten Kandidaten. Die Kosten können intern und extern sein, einschließlich Werbung, Schulung, Zeitaufwand für die Einstellung, Kosten einschließlich der Einarbeitung des Kandidaten usw. Durch die Analyse der Kosten kann eine Organisation den Betrag ermitteln, den sie für die Einstellung eines Kandidaten ausgibt.

9. Abnutzung im ersten Jahr

Die Fluktuationsrate im ersten Jahr ist eine der wichtigsten Rekrutierungsmetriken, die auch hilft, den Einstellungserfolg zu messen. Es gibt zwei Arten von Abnutzung; Die erste ist die gesteuerte Fluktuation, wenn der Mitarbeiter wie vom Unternehmen mitgeteilt, ausscheidet. Zweitens ist die unkontrollierte Fluktuation, wenn ein Mitarbeiter aus eigenem Willen ausscheidet. Wenn der Mitarbeiter im ersten Jahr selbst ausscheidet, gilt dies als gescheiterte Einstellung. Wenn der Mitarbeiter jedoch länger als ein Jahr bleibt, gilt die Einstellung als erfolgreich.

10. Angebotsannahmequote

Formel zur Berechnung der Angebotsannahmequote: Anzahl angenommener Angebote / Anzahl Angebote x 100

Diese Annahmequote ist definiert als die Anzahl der Kandidaten, die das Angebotsschreiben erhalten, gegenüber der Anzahl der Kandidaten, die es angenommen haben. Die niedrigere Akzeptanzrate könnte die Probleme im Einstellungsprozess hervorheben. Es kann Probleme im Zusammenhang mit Gehalt, Arbeitszeitflexibilität und Sozialleistungen geben. Die Arbeit an diesen Problemen kann jedoch dazu beitragen, die Angebotsannahmerate zu verbessern.

11. Bewerbungsabschlussrate

Formel zur Berechnung der Bewerbungsabschlussrate: Anzahl der Bewerber, die die Bewerbung abgeschlossen haben / Anzahl der Bewerber, die mit dem Ausfüllen der Bewerbung begonnen haben

Diese Rekrutierungsmetrik misst die Anzahl der Bewerber, die die Bewerbung ausgefüllt haben, im Vergleich zu Benutzern, die dies nicht getan haben. Eine niedrigere Bewerbungsrate kann auf Probleme hindeuten, mit denen Kandidaten möglicherweise konfrontiert waren, als sie sich für die Stelle beworben haben, wie z.

12. Anzahl der offenen Stellen

Es ist der Prozentsatz der offenen Stellen in Ihrer Abteilung im Vergleich zu anderen offenen Stellen in Ihrer Organisation. Wenn der Prozentsatz hoch ist, bedeutet dies, dass die Nachfrage nach einer bestimmten Jobrolle auf dem Markt hoch ist oder das Angebot an Arbeitskräften mit den erforderlichen Fähigkeiten gering ist. Dementsprechend können Sie Ihre Rekrutierungsstrategie so gestalten, dass Positionen schneller besetzt werden.

13. Rückrufquote von Kandidaten

Die Rückrufquote der Kandidaten ist die Anzahl der Rückrufe, die ein Unternehmen von den interviewten Kandidaten oder Leads erhält. Wenn Sie eine niedrigere Rückrufrate von Kandidaten haben, bedeutet dies, dass Ihr Bewerbungsgespräch nicht überzeugend genug war, um die Aufmerksamkeit potenzieller Kandidaten zu erregen.

14. Beschaffungskanalkosten

Formel zur Berechnung der Kosten des Beschaffungskanals: Auf dem Quellkanal ausgegebenes Geld / Anzahl der über diesen Kanal eingestellten Kandidaten

Die Beschaffungskanalkosten sind der Betrag, den ein Unternehmen für einen Rekrutierungskanal ausgibt, um die richtigen Kandidaten einzustellen. Diese Kosten können abgeleitet werden, indem der für einen Rekrutierungskanal ausgegebene Betrag im Vergleich zur Anzahl der über den Kanal eingestellten Kandidaten gemessen wird. Die Analyse der Kosten der Quellkanäle würde dabei helfen, herauszufinden, welche Kanäle profitable Kandidaten für Ihr Unternehmen bieten.

15. Kandidatenvielfalt

Diese Rekrutierungsmetrik ist wichtig, um sicherzustellen, dass die talentiertesten Kandidaten unabhängig von ihrem Hintergrund eingestellt werden. Die Auswertung dieser Metrik würde sicherstellen, dass Kandidaten mit allen Hintergründen interviewt werden und es keinerlei Diskriminierung aufgrund von Hautfarbe, Religion, Glauben usw. gegeben hat. Dies würde deutlich machen, dass das Einstellungsverfahren für jeden Kandidaten unvoreingenommen war.

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Abschluss

Die Analyse der Rekrutierungsmetriken ist für jedes Unternehmen unerlässlich, um seine Rekrutierungsverfahren zu optimieren und talentierte Kandidaten einzustellen. Eine eingehende Analyse dieser Kennzahlen kann Personalchefs dabei helfen, ihre Ressourcen angemessen zuzuweisen und herauszufinden, welche Einstellungsstrategie funktioniert und welche nicht.

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