Rekrutierungstrichter und Leistungsindikatoren

Was ist ein Rekrutierungstrichter und wie hilft er bei der Bewertung der Rekrutierungsleistung? Lesen Sie unseren Artikel zu diesem Thema und erfahren Sie mehr über die 5 Ebenen des Einstellungstrichters und die damit verbundenen Leistungskennzahlen.

Recruitment Funnel – Inhaltsverzeichnis:

1. Was ist ein Rekrutierungstrichter?
2. Steigerung der Markenbekanntheit
3. Kandidaten anziehen
4. App
5. Auswahl
6. Angebot – die letzte Phase des Rekrutierungstrichters
7. Wie misst man die Effektivität der Rekrutierung?

Was ist ein Rekrutierungstrichter?

Der Rekrutierungstrichter ist ein Modell, das die aufeinanderfolgenden Phasen des Personalmarketings und des Rekrutierungsprozesses selbst zeigt – Sensibilisierung, Gewinnung und Weiterentwicklung des Interesses von Kandidaten, Bewerbungen, Auswahlverfahren und schließlich die Einstellung. Auf jeder dieser Ebenen können Sie Leistungsindikatoren anwenden, um ihre Auswirkungen zu bewerten.

Die Analyse von Daten aus dem Rekrutierungstrichter ermöglicht die Erkennung der effektivsten Bereiche des Prozesses und hebt diejenigen hervor, die verbessert werden müssen.

Steigerung der Markenbekanntheit

Der erste Schritt im Prozess des Rekrutierungstrichters betrifft Marketingbemühungen, die Markenbekanntheit nicht nur bei den Kunden/Nutzern des Unternehmens, sondern auch bei potenziellen zukünftigen Mitarbeitern aufbauen. Basierend auf Ihrer Analyse der Kandidatendemographie können Sie Ihr Kandidatenprofil bewerten und Wege finden, sie zu erreichen und sie dazu zu bringen, für Ihr Unternehmen zu arbeiten. Der Aufbau eines positiven Images auf dem Markt, beispielsweise durch einen Unternehmensblog, das aktive Management von Social-Media-Kanälen oder die Zusammenarbeit mit Influencern, stärkt die Position und den Ruf des Unternehmens auf dem Markt.

Es lohnt sich auch, das Unternehmen und seine Arbeitsweise mit Hilfe von Online-Media-Tools von innen zu zeigen. Lassen Sie die Bewerber und Außenstehenden einen Blick auf die Einrichtungen, Annehmlichkeiten und Vergünstigungen werfen. Der Hauptindikator für diese Phase dieses Rekrutierungstrichters ist die Anzahl der Aufrufe der Karriereseite Ihres Unternehmens und der Suchergebnisse für Ihre Unternehmenswebsite. Dies dient der einmaligen Auswertung der Wirkung Ihrer Marketingmaßnahmen und macht diese zu einem stimmigen und wecken Interesse in Ihrer Organisation.

Kandidaten anziehen

Die zweite Ebene des Rekrutierungstrichters ist die Anziehung – also das Interesse potenzieller Kandidaten an einem bestimmten Angebot zu wecken. Je nach Branche, Position und Kandidatenprofil legen Sie fest, wo und wie Sie offene Rekrutierungsverfahren ausschreiben. Denken Sie daran, eine Stellenbeschreibung, den ausgefeilten, professionell geschriebenen und gut formatierten Text mit für den Kandidaten relevanten Details, richtig vorzubereiten.

Posten Sie Ihre Angebote je nach Zielgruppe in Social Media-Gruppen, Jobportalen oder auf Ihrer Karriereseite. Unabhängig von den Methoden erreichen Sie Kandidaten zusammen mit Kontaktinformationen, damit Kandidaten sich mit Ihnen in Verbindung setzen können, wenn sie weitere Fragen oder Bedenken haben. Ein Indikator, der in diesem Stadium gemessen werden kann, ist die Conversion-Rate, die zeigt, wie viele der Seitenbesucher sich auf das eingestellte Angebot beworben haben.

App

Die Bewerbung ist die dritte Ebene des Rekrutierungstrichters, die darauf abzielt, die Marketingbemühungen der vorherigen Phasen zu überprüfen. Stellen Sie sicher, dass der Bewerbungsprozess für den Kandidaten schnell und effizient ist – er sollte nicht länger als 10-15 Minuten dauern, um einen Zustrom von Bewerbungen zu gewährleisten. Sorgen Sie außerdem dafür, dass Ihre Website zum Einreichen von Lebensläufen mit Mobilgeräten kompatibel ist, und senden Sie Benachrichtigungen, dass die Bewerbung erfolgreich eingereicht und empfangen wurde. Um diese Prozesse zu automatisieren, sollten Sie die Verwendung der auf dem Markt erhältlichen ATS-Software in Betracht ziehen. Die Konversionsrate, die wir in dieser Phase messen können, ist die Überprüfung, wie viele von ihnen den gesamten Prozess abgeschlossen haben. Ihre Funktion besteht auch darin, zu beurteilen, ob der Bewerbungsprozess effizient war und in welcher Phase die Kandidaten auf Schwierigkeiten gestoßen sind und aufgegeben haben.

Auswahl

Der Kandidatenauswahlprozess ist die nächste Stufe des Rekrutierungstrichters. Es beginnt mit einer ersten Auswahl von Kandidaten auf der Grundlage ihrer Lebensläufe, und dann führt der Personalvermittler je nach gewähltem Rekrutierungsmodell erste Telefoninterviews, Interviews und Rekrutierungsaufgaben durch, bis der am besten geeignete Kandidat für die Position ausgewählt ist. Erwägen Sie, den gesamten Prozess im Voraus zu planen, und informieren Sie den Kandidaten über die Anzahl der Kündigungsfristen für die Einstellung. Es lohnt sich, sich um die Kommunikation zu kümmern, die Kandidaten über den Fortschritt des Einstellungsprozesses zu informieren und nach jeder Phase Feedback zu geben.

Nach den Interviews können wir überprüfen, wie viele Kandidaten daran teilgenommen haben, wie viele nicht zum vereinbarten Interview erschienen sind, wie viele von ihnen den Rekrutierungsprozess nach jeder Phase fortgesetzt haben und wie viele während des Prozesses gekündigt haben. All diese Indikatoren ermöglichen es Ihnen, die Effektivität des Rekrutierungsprozesses zu bewerten, um ihn in Zukunft zu verbessern. Nach dem Vorstellungsgespräch kann es auch sinnvoll sein, Umfragen durchzuführen, um die Leistung des Recruiters und den Prozess aus Sicht der Kandidaten zu beurteilen.

Angebot – die letzte Phase des Rekrutierungstrichters

Die endgültige Entscheidung und Präsentation des Stellenangebots an den Kandidaten ist die letzte Stufe des Rekrutierungstrichters. Die endgültige Auswahl eines Kandidaten sollte kurz nach der letzten Phase der Einstellungsgespräche erfolgen. Ein zu langes Hinauszögern der Entscheidung kann dazu führen, dass der von uns ausgewählte Kandidat seine Meinung ändert oder ein Stellenangebot von unseren Wettbewerbern erhält. Verhandeln Sie in dieser Phase die Vertragsbedingungen wie Gehalt, Urlaub, Arbeitszeit und Lohnnebenleistungen. Während der Verhandlungen sollten Sie sich an die Beschäftigungsregeln im Unternehmen und das Budget für die Einstellung eines Kandidaten erinnern. Es lohnt sich jedoch zumindest ein paar Punkte, um den zukünftigen Mitarbeiter zu schonen, eine Beziehung und ein Image eines attraktiven Arbeitgebers aufzubauen.

Der Indikator, der die Effektivität dieser Phase bewertet, ist in erster Linie die Zeit – sie bestimmt, wie lange dieser Schritt gedauert hat, wie viel Zeit vom Beginn der Einstellung und von ihren verschiedenen Phasen bis zur Einstellung des Mitarbeiters verstrichen ist.

Wie misst man die Effektivität der Rekrutierung?

Der Rekrutierungstrichter besteht aus 5 separaten Phasen. Ein spezifischer Satz von Leistungsindikatoren charakterisiert jeden und liefert direkte Indikatoren für eine effektive Leistung und weist auf erforderliche Verbesserungen und Änderungen in der Zukunft hin. In den ersten beiden Phasen des Rekrutierungstrichters – Aufbau von Bekanntheit und Interesse – können Sie die Anzahl der Aufrufe der Karriereseite des Unternehmens messen, Suchergebnisse analysieren und die Konversionsrate messen. In der Bewerbungsphase können wir überprüfen, wie viele den Prozess abgeschlossen haben. Nach den Interviews lohnt es sich, Umfragen durchzuführen, um das Niveau der Kandidatenerfahrung zu messen und festzustellen, wie viele Kandidaten teilgenommen haben und wie viele nicht zum Interview erschienen sind. Wenn Sie alle Phasen des Rekrutierungstrichters durchlaufen haben, können Sie die Dauer dieser Phase und die Zeit messen, die zwischen dem Beginn der Rekrutierung und der Einstellung des Mitarbeiters verstrichen ist.

Beobachten Sie die Leistungsindikatoren bei der Rekrutierung, die Auswirkungen von Marketingaktivitäten und das tatsächliche Interesse an der Organisation auf dem Arbeitsmarkt, überprüfen Sie, ob der Bewerbungsprozess effizient ist und in welcher Phase die Kandidaten auf Schwierigkeiten stoßen. Die gesammelten Daten ermöglichen es Ihnen letztendlich, die Effektivität Ihres Rekrutierungsprozesses zu bewerten und ihn hoffentlich in Zukunft zu verbessern.

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Autorin: Nicole Mankin

HR-Manager mit einer hervorragenden Fähigkeit, eine positive Atmosphäre aufzubauen und ein wertvolles Umfeld für Mitarbeiter zu schaffen. Sie liebt es, das Potenzial talentierter Menschen zu erkennen und sie zur Entwicklung zu mobilisieren.

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