7-stufiger Rekrutierungsprozess zur Verbesserung Ihrer Kandidaten-Conversion-Rate und Candidate Experience

Die Steigerung des Kandidatenflusses und der Konversionsrate ist in vielen Unternehmen zu einer gemeinsamen Herausforderung geworden. Um die richtigen Talente zur richtigen Zeit anzuziehen, benötigen Sie einen effizienten Rekrutierungsprozess.

Eines unserer wichtigsten Ziele für dieses Jahr ist die Erweiterung unseres Teams. Am Anfang war es natürlich notwendig, unseren Rekrutierungsprozess zu überdenken, um zu sehen, was wir tun können, um unsere Kandidaten-Conversion-Rate zu erhöhen.

Wir begannen damit, unseren Rekrutierungsprozess gemäß unseren Einstellungsbedürfnissen neu zu definieren. Infolgedessen konnten wir die Kandidatenerfahrung erfolgreich verbessern, was zu einer besseren Kandidatenumwandlung führte.

In diesem Beitrag werden wir unsere optimierten Schritte für den Rekrutierungsprozess vorstellen, die wir zu seiner Optimierung unternommen haben.

Entwicklung eines narrensicheren Rekrutierungsprozesses

Der Rekrutierungsprozess kann je nach Organisationsstruktur, Auswahlverfahren, Art des Betriebs usw. von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich sein. Aber jeder gut geplante Rekrutierungsprozess sollte dem Einstellungsteam helfen, den richtigen Kandidaten zu rekrutieren.

Hier bei Creately folgen wir einem 7-stufigen Rekrutierungsprozess, der uns hilft, die richtige Art von Kandidaten zu finden, anzuziehen und zu halten. Die Schritte sind;

1. Identifizieren Sie den Einstellungsbedarf
2. Stellenbeschreibungen erstellen
3. Rekrutierungsstrategie entwickeln
4. Screening- und Shortlist-Kandidaten
5. Vorstellungsgespräche führen
6. Werten Sie aus und machen Sie das Angebot
7. Onboarding des neuen Mitarbeiters

Schritt 1: Identifizieren Sie den Einstellungsbedarf

Was ist Ihr bestehender Einstellungsbedarf? Kann ein Mitarbeiter sein, der gerade gegangen ist, oder eine neue Stelle, die gerade eröffnet wurde. Sobald Sie die vorhandenen Stellen identifiziert haben, können Sie die Stellenspezifikationen wie Fähigkeiten, Kenntnisse, Erfahrung usw. definieren.

Sie können Ihren Einstellungsbedarf durch Überprüfung ermitteln

• Alle Lücken in Leistung, Fähigkeiten oder Kenntnissen, die Sie füllen müssen
• Eine plötzliche Zunahme der Arbeitsbelastung, die Ihr Team anscheinend nicht bewältigen kann
• Alle Mitarbeiter, die das Unternehmen bald verlassen werden

Bei Creately verwenden wir ein Organigramm, das die aktuellen Mitarbeiter und ihre Fähigkeiten auflistet. So sehen wir auf einen Blick, welche Fähigkeiten in unserem Unternehmen vorhanden sind und welche Fähigkeiten wir für die Zukunft brauchen. Das Organigramm wird mit jeder neuen Einstellung aktualisiert.

Schritt 2: Erstellen Sie Stellenbeschreibungen

Sobald Sie wissen, welche Qualifikations-, Wissens- und Erfahrungslücken Sie schließen müssen, definieren Sie die berufliche Rolle, Verantwortlichkeiten und Pflichten.

Eine vollständige Stellenbeschreibung hilft Ihnen zu wissen, worauf Sie bei potenziellen Kandidaten achten müssen. Es dient auch als Checkliste für Kandidaten, die sie ankreuzen müssen, bevor sie entscheiden, dass sie für die Stelle geeignet sind, und sich bewerben – was bedeutet, dass sie relevantere Kandidaten sind.

Die Elemente, die in einer Stellenbeschreibung enthalten sein sollten, sind

• Titel
• Verantwortlichkeiten
• Notwendige Qualifikationen und Fähigkeiten
• Vergütung, Leistungen und Vergünstigungen
• Ort

Hier ist ein netter kleiner Trick, dem wir bei Creately folgen – bevor wir die Stellenbeschreibung schreiben – gehen wir noch einen Schritt weiter, um eine Kandidatenpersönlichkeit zu erstellen.

Ähnlich wie die Buyer Persona ist die Job Candidate Persona eine halb-fiktionale Darstellung eines idealen Kandidaten für die Position, für die Sie einstellen.

Das Erstellen einer Kandidatenpersönlichkeit hilft Ihnen zu identifizieren, wonach Ihr Kandidat sucht, wie und wo Sie ihn finden können. Und es gibt Ihnen die Möglichkeit dazu

• Schreiben Sie relevantere Stellenbeschreibungen, Bewerbungsformulare, E-Mails, Schulungsmaterialien usw.)
• Identifizieren Sie die besten Rekrutierungskanäle
• Erstellen Sie hochwertige und personalisierte Inhalte, um relevante Kandidaten anzuziehen
• Verstehen Sie die Kandidatenanforderungen Ihrer Stakeholder
• Aktualisieren und in Zukunft wiederverwenden

Schritt 3: Entwickeln Sie Ihre Rekrutierungsstrategie

Hier entscheiden Sie, wie Sie die idealen Kandidaten gewinnen und halten. Hier sollten Sie überlegen, ob Sie einen möglichen Kandidaten aus dem Unternehmen selbst finden können oder ob Sie extern einstellen müssen.

In Ihrer Strategie müssen Sie berücksichtigen

• Das geografische Gebiet, auf das Sie abzielen
• Die Rekrutierungsmethode (Mitarbeiterempfehlungen, soziale Medien, Videointerviews usw.)
• Erstellung relevanter Stellenanzeigen
• Kanäle zum Schalten von Stellenanzeigen (Social Media Networks, Jobbörsen, Firmenwebsites etc.)

Und wir wissen, dass es praktisch wäre, den gesamten Rekrutierungsprozess in Form eines Flussdiagramms skizziert zu haben.

Dies hat uns geholfen, den Prozess gut zu organisieren, das gesamte Einstellungsteam auf derselben Seite zu halten, sicherzustellen, dass wir uns an den Plan halten und keinen wichtigen Schritt überspringen.

Schritt 4: Kandidaten prüfen und in die engere Wahl ziehen

Ihre Rekrutierungsstrategie war ein großer Erfolg und hat einen himmelhohen Stapel von Bewerbungen angehäuft. Was kommt als nächstes??

Hier sind die Schritte, die wir befolgen, wenn wir uns genau dieser Herausforderung stellen

• Zuerst sortieren wir die Bewerbungen, um diejenigen mit Mindestqualifikationen zu finden
• Dann trennen wir Lebensläufe mit den bevorzugten Zeugnissen. Hier berücksichtigen wir die Erfahrungen, Zertifizierungen, fachlichen und technischen Kompetenzen und Fähigkeiten des Bewerbers.
• Die Kandidaten, die die Mindestqualifikationen und die erforderlichen Zeugnisse haben, werden in die engere Wahl gezogen.
• Wenn es Bedenken bezüglich ihrer Bewerbung gibt, würden wir uns eine Notiz machen, damit wir dies während des Vorstellungsgesprächs klären können.

Schritt 5: Interviewprozess

Nach dem Bewerbungsformular oder der Stellenanzeige tritt Ihr potenzieller Kandidat hier direkt mit Ihnen in Kontakt. Es ist also an der Zeit, als potenzieller Arbeitgeber einen guten Eindruck auf sie zu machen.

Und hier müssen Sie sich am meisten Gedanken über die Candidate Experience machen.

Hier ist, was wir getan haben, um die Candidate Experience zu verbessern

Visualisiertes Interviewprogramm

Um es sowohl unserem Team als auch dem Kandidaten einfach zu machen, haben wir den Interviewprozess visualisiert. Es ist klar und hilft, Verwirrung zu beseitigen.

Wir würden es mit der ersten E-Mail anhängen, die wir an unseren ausgewählten Kandidaten senden. Dies hilft ihnen zu verstehen, wie der Prozess abläuft, wie viel Zeit er in Anspruch nehmen wird, und sich entsprechend vorzubereiten.

Wir würden das Bild teilen und die abgeschlossenen Schritte und den nächsten Schritt hervorheben, auf den sie sich in den nächsten paar E-Mails vorbereiten müssen.

Lassen Sie sie bevorzugte Zeitfenster selbst buchen

Flexibilität und die Bereitschaft zu zeigen, sich an den Zeitplan Ihres Kandidaten anzupassen, ist ein großes Plus für Sie. Von unseren Telefon-Screening-Sitzungen bis hin zu Diskussionssitzungen ließen wir den Kandidaten ein bevorzugtes Zeitfenster (basierend auf der Verfügbarkeit von Zeitfenstern) selbst bei Calendly buchen.

Wir würden einfach den Link in der entsprechenden E-Mail teilen, was es für uns beide nahtlos macht.

Schritt 6: Machen Sie das Angebot

Dies ist die Zeit, um die Referenzen des Kandidaten zu überprüfen. Und wenn alles passt, kannst du das Angebot machen.

Es besteht jedoch die Möglichkeit, dass der erste vielversprechende Kandidat, den Sie ausgewählt haben, es möglicherweise nicht akzeptiert. In diesem Fall müssen Sie bereit sein, das Angebot auf den zweitbesten oder drittbesten Kandidaten auszudehnen.

Schritt 7: Mitarbeiter-Onboarding

Dann kommt das Mitarbeiter-Onboarding. Hier gewöhnen Sie sich an den neuen Mitarbeiter. Dazu gehört nicht nur, die neue Person im Büro herumzuführen und anderen vorzustellen.

Dazu gehört auch, ihnen zu helfen, ihre Verantwortlichkeiten zu verstehen und die notwendigen Ressourcen und Schulungen bereitzustellen, um ihnen beim Lernen zu helfen. Wir haben dieses Thema in diesen beiden Ressourcen ausführlicher behandelt.

Best Practices für Mitarbeiter-Onboarding

Der visuelle Leitfaden zur Schulung neuer Mitarbeiter

Wie sieht Ihr Rekrutierungsprozess aus?

Diese Schritte haben uns geholfen, unseren Rekrutierungsprozess zu vereinfachen und zu rationalisieren. Aber wir haben es dort nicht beendet. Wir überwachen es regelmäßig, um zu sehen, wie es funktioniert, was uns hilft, es zu optimieren.

Diese Schritte passen jedoch möglicherweise nicht zu allen Unternehmen, da ein Rekrutierungsprozess organisationsspezifisch ist. Dies bedeutet jedoch nicht, dass Sie diese Schritte nicht an Ihre eigenen Anforderungen anpassen können. Teilen Sie uns im Kommentarbereich unten mit, welche zusätzlichen Schritte Sie in Ihrem Prozess befolgen.