Risikofaktoren im Talentmanagement

Dynamischer Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt, Globalisierung, ständige Veränderungen im Zusammenhang mit der Entwicklung der Technologie – all diese Elemente machen es heutzutage immer schwieriger, einen Mitarbeiter langfristig im Unternehmen zu halten. Unternehmen unterschiedlicher Branchen suchen nach vielfältigen Möglichkeiten, sich besonders um Menschen mit überdurchschnittlichen Qualifikationen zu kümmern.

Eine Möglichkeit, dies zu erreichen, ist die Implementierung von Talentmanagement-Praktiken. Angesichts der wachsenden Bedeutung des Talentmanagements in modernen Unternehmen können jedoch einige Risikofaktoren die Wirksamkeit dieses Prozesses beeinträchtigen. Im Folgenden betrachten wir die Aspekte, die die größten Auswirkungen haben können, und überlegen, was getan werden kann, um ihre Auswirkungen auf die Organisation zu minimieren.

Was ist Talentmanagement?

Talentmanagement ist ein strategischer Prozess, der von Unternehmen aller Branchen umgesetzt wird und die Identifizierung, Rekrutierung, Entwicklung und Bindung außergewöhnlicher Mitarbeiter umfasst. Das Hauptziel dieses immer beliebter werdenden Ansatzes besteht darin, sicherzustellen, dass das Unternehmen für jede Position über die richtigen Mitarbeiter (zusammen mit deren Wissen, Fähigkeiten und Erfahrung) verfügt – wodurch die eingestellten Personen zum Erreichen des festgelegten Geschäfts beitragen Ziele verfolgen und so den langfristigen Erfolg sichern. Daher ist Talentmanagement ein wesentlicher Bestandteil der Unternehmenskultur, der Entwicklung, Innovation, Flexibilität und hohes Engagement fördert.

Talentmanagement – ​​mögliche Risikofaktoren

Obwohl mit einem effektiven Talentmanagement in einer Organisation zweifellos viele Vorteile verbunden sind, ist es leider auch möglich, bestimmte Risikofaktoren detailliert zu benennen, die sich auf die Wirksamkeit auswirken können. Diese sollten in zwei Gruppen unterteilt werden: intern (bezogen auf die Organisation als Ganzes) und extern (von außerhalb der Organisation kommend). Die wichtigsten davon werden im Folgenden vorgestellt.

Interne Risikofaktoren

Das Fehlen einer Talentmanagement-Strategie ist zweifellos der wichtigste interne Risikofaktor. Verfügt ein Unternehmen nicht über eine ausgefeilte, durchdachte und maßgeschneiderte Talentmanagement-Strategie, ist es unwahrscheinlich, dass geeignete Maßnahmen ergriffen werden, um überdurchschnittliche Mitarbeiter zu identifizieren, zu entwickeln und zu halten. Der Mangel an koordiniertem Vorgehen wird wiederum dazu führen, dass Talente ineffizient eingesetzt werden, was wahrscheinlich den Wunsch, das Unternehmen zu verlassen, verstärken wird. Zusätzlich zu diesem Element erwähnen wir auch:

• Mangelnde Unterstützung durch das Management – ​​effektives Talentmanagement erfordert Engagement und Unterstützung des Managements. Wenn Führungskräfte und Manager die in diesem Bereich umgesetzten Prozesse nicht verstehen und unterstützen, liegt möglicherweise das Problem fehlender Ressourcen, unzureichender Investitionen und begrenzter Priorität für diesen Bereich vor.
• Fehlende Entwicklungspläne – Entwicklungsprogramme sind ein wesentlicher Aspekt des Talentmanagements und ein erwarteter Bestandteil des Funktionierens eines Unternehmens durch überdurchschnittliche Mitarbeiter, und ihr Fehlen führt zu Stagnation, was in der Folge eine Kündigung bedeuten kann.
• Fehlende Pläne für vertikale und horizontale Beförderungen – wenn ein Unternehmen keine Pläne für den Umgang mit dem Ausscheiden wichtiger Mitarbeiter hat, kann es Schwierigkeiten haben, den Betrieb fortzuführen und die Geschäftskontinuität aufrechtzuerhalten.

Externe Risikofaktoren

Der wichtigste externe Risikofaktor im Talentmanagement sollte bei den Maßnahmen der Wettbewerber berücksichtigt werden. Der dynamische Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt – also das Angebot besserer Beschäftigungsbedingungen, Zusatzleistungen oder Entwicklungsperspektiven – erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass überdurchschnittlich qualifizierte Personen ausscheiden, und zwingt zur Entwicklung weiterer Strategien zu deren Bindung. Auch auf diesen Bereich ist hinzuweisen:

• Auf dem Markt sichtbare demografische Veränderungen – die Alterung der Bevölkerung (aufgrund einer niedrigen Geburten-Sterbe-Rate) kann zu einem Talentdefizit auf dem Markt führen. Ein Rückgang der Verfügbarkeit entsprechend qualifizierter Mitarbeiter (gekennzeichnet durch überdurchschnittliche Fähigkeiten) kann nicht nur zu Schwierigkeiten bei der Gewinnung dieser Mitarbeiter, sondern auch bei der Nachfolgeplanung oder dem Erreichen gesetzter Geschäftsziele führen.

• Globalisierung – Dieses Element stellt eine tiefere Dimension des Wettbewerbs dar, da die Öffnung für ausländische Organisationen dazu verpflichtet ist, international um talentierte Mitarbeiter zu konkurrieren (was die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass sie Rekruten an konkurrierende Unternehmen verlieren, die bessere Beschäftigungs- und Entwicklungsbedingungen bieten).

Wie können Risikofaktoren minimiert werden?

Die oben beschriebenen Risikofaktoren können die von der Organisation durchgeführten Aktivitäten erheblich beeinträchtigen – einige davon (interne Aspekte) können jedoch durch eine ordnungsgemäß konzipierte Talentmanagement-Strategie minimiert werden. Berücksichtigen Sie bei der Entwicklung verschiedene Aspekte, wie z. B. die Geschäftsziele und Besonderheiten des Unternehmens (Marktsituation, Werte, Struktur etc.), den Entwicklungsbedarf der Mitarbeiter, aktuell vorhandene Kenntnisse und Fähigkeiten, Anforderungen an bestimmte Positionen, ggf Tools und Methoden zur Mitarbeiterentwicklung.

Denken Sie daran, Methoden zur Messung und Überwachung der Wirksamkeit von Talentmanagementaktivitäten in die Strategie einzubeziehen (durch die Festlegung von Indikatoren, die den Erfolg belegen).

Risikofaktoren – Zusammenfassung

Für ein effektives Talentmanagement ist es erforderlich, sich der oben genannten Risikofaktoren bewusst zu sein und Maßnahmen zu deren Minimierung zu ergreifen, insbesondere in Form der Entwicklung eines entsprechenden Dokuments durch die Personalabteilung und Talentmanagement-Spezialisten (mit Unterstützung des Managements). Durch die erstellte Strategie unter Berücksichtigung der Entwicklungs- und Nachfolgepläne für ausgewählte Positionen (und natürlich der darauf basierenden Maßnahmen) wird es möglich sein, ein Team zu bilden, das jeden Tag für den Erfolg der Organisation arbeitet.

In diesem Zusammenhang ist jedoch zu bedenken, dass diese Art von Dokument nicht veraltet ist – Sie sollten es ständig aktualisieren und umgestalten, um es an die sich ändernden Geschäfts- und Marktbedingungen anzupassen.

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Autorin: Caroline Becker

Als Projektmanagerin ist Caroline eine Expertin darin, neue Methoden zu finden, um die besten Arbeitsabläufe zu gestalten und Prozesse zu optimieren. Ihre organisatorischen Fähigkeiten und ihre Fähigkeit, unter Zeitdruck zu arbeiten, machen sie zur besten Person, um komplizierte Projekte in die Realität umzusetzen.

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