Welche Rolle spielt HRIS-Software im strategischen HRM?

Welche Rolle spielt HRIS-Software im strategischen HRM? Human Resource Management ist ein integraler Bestandteil des strategischen Managements einer Organisation und muss komplementär implementiert werden. Einerseits kann die Personalstrategie die Richtung der Organisation als Ganzes vorgeben, andererseits sollte sie so gestaltet werden, dass die wesentlichen Ziele des Unternehmens erreicht werden können. Das Kapital, das die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen bestimmt, ist das Humankapital. Um jedoch einen Wettbewerbsvorteil erzielen zu können, bedarf es einer adäquaten Personalpolitik, die auf einer soliden Strategie basiert. Nicht ohne Bedeutung ist hier auch die HRIS-Plattform, die die Umsetzung von HR-bezogenen Aufgaben, insbesondere Personalplanung, Rekrutierung, Anpassung, Prozesssteuerung und -analyse, erheblich erleichtert. Lesen Sie weiter, um mehr zu erfahren.

Welche Rolle spielt HRIS-Software im strategischen HRM? - Inhaltsverzeichnis:

1. HRM und eine Geschäftsstrategie
2. Herausforderungen für strategisches HRM
3. HRIS vs. HRM
4. Zusammenfassung

HRM und eine Geschäftsstrategie

Personalmanagement ist ein strategischer und kohärenter Ansatz für das Management des wertvollsten Kapitals der Organisation, nämlich der Menschen. Mit anderen Worten, es handelt sich um eine Personalmanagementstrategie, die darauf ausgelegt ist, mithilfe mehrerer Techniken einen Wettbewerbsvorteil zu erzielen. Der Hauptfaktor, der einen Einfluss auf das HRM hat, ist eine Geschäftsstrategie, die wiederum die Entscheidungsfindung in Bezug auf Ziele, Richtlinien und Aktionspläne beeinflusst.

Wenn man von strategischem HRM spricht, sollte man verstehen, dass es Management durch Planung ist, ein Muster sequentieller Aktivitäten und Koordination der Ressourcen des Unternehmens, um Stärken zu nutzen und Schwächen zu begrenzen. Strategisches HRM ist eine kohärente Konfiguration und Zusammenstellung von Aktivitäten auf der Grundlage langfristiger Ziele, die Formulierung von Prinzipien, Plänen und Aktionsprogrammen, die die Schaffung und angemessene Nutzung von Humankapital bestimmen, um den oben genannten Wettbewerbsvorteil zu erzielen.

Eine Beziehung zwischen Personalmanagementstrategie und einer Geschäftsstrategie ist ein Schlüsselthema, das die Antwort auf die folgende Frage bestimmt: Wie trägt eine HRM-Strategie zur Erfüllung von Geschäftszielen bei? Die Antwort ist aufgrund verschiedener Ansätze im Zusammenhang mit dem Aufbau einer Geschäftsstrategie nicht so offensichtlich. Richard Whittington unterschied vier generische Perspektiven auf Strategie:

• Klassisch – Die Erstellung einer Geschäftsstrategie ist ein bewusster Prozess, der auf der Analyse des externen und internen Umfelds des Unternehmens basiert und es Ihnen ermöglicht, langfristige Entscheidungen zu treffen.
• Evolutionär – Formulierung einer flexiblen Strategie, die sich an sich ändernde äußere Bedingungen anpasst und auf Gewinnmaximierung abzielt.
• Systemisch – basierend auf vielen Zielen, die die Umsetzung der Strategie ermöglichen, unter Berücksichtigung von Elementen des sozialen Systems.
• Prozessual – Aufbau einer Strategie in kleinen Schritten aufgrund der Unvorhersehbarkeit des Umfelds sowie der Vielzahl langfristiger Ziele, vorausgesetzt, dass die Strategie nicht im Voraus geplant werden kann.

Die Gestaltung des Humankapitals sollte auf der Abhängigkeit zwischen einer allgemeinen Geschäftsstrategie und einer HRM-Strategie basieren. Hier können wir von drei verschiedenen Ansätzen sprechen:

• Reaktiver Ansatz – Ausrichtung der HRM-Strategie an der Gesamtstrategie der Organisation. Mitarbeiter als Kostenquelle einstufen.
• Aktiver Ansatz – Humankapital als Quelle des Wettbewerbsvorteils wahrnehmen, der die Determinante der Gesamtstrategie sein sollte.
• Interaktiver Ansatz – unter der Annahme, dass Geschäfts- und Personalthemen ineinandergreifen.

Ohne den Versuch zu unternehmen, die Überlegenheit des einen Ansatzes gegenüber dem anderen aufzulösen, sei darauf hingewiesen, dass in den allermeisten Unternehmen die Beziehung zwischen Unternehmensstrategie und Personalstrategie dauerhaft und untrennbar ist.

Herausforderungen für strategisches HRM

Um strategisches Personalmanagement richtig umzusetzen, ist es notwendig, Faktoren zu erkennen und zu definieren, die die Umsetzung langfristiger Aktionspläne in Bezug auf die Personalpolitik behindern können. Das grundlegende Hindernis ist eine zu hohe Konzentration auf die aktuellen Geschäftsziele und schlechte Managementfähigkeiten.

Ein weiteres Problem ist die geringe Bewertung der Humanressourcen und die Nichtwahrnehmung der Menschen als das wertvollste Kapital der Organisation, und damit ein schlechtes Personalmanagement, eine unangemessene Messung der Arbeitseffizienz und der Widerstand gegen die eingeführten Veränderungen.

Strategische Probleme, die sich aus den vorgenannten Faktoren ergeben und im Personalmanagement auftreten, sind vor allem die Optimierung des Beschäftigungsgrades und der Beschäftigungsstruktur, der Aufbau einer Kompetenzmatrix, die Gestaltung einer geeigneten Organisationsstruktur, die Implementierung eines effektiven Anreizsystems und die Entwicklung individueller Karrierepfade. Die HRIS-Software ist ein Tool, das diese Probleme erheblich reduziert und sogar beseitigt.

HRIS vs. HRM

HRIS, oder Human Resources Information System, ist eine Software, die einen großen Einfluss auf die effektive Umsetzung der Personalpolitik hat. Die Personalverwaltung wird dank vieler Funktionen dieses Programms und vor allem dank des analytischen Moduls, mit dem Sie Leistungsindikatoren untersuchen, analysieren, berichten und statistische Analysen durchführen können, viel einfacher.

Darüber hinaus ist es eine Art Mitarbeiterdatenbank, dank derer adäquate Personalentscheidungen zur Aus- und Weiterbildung getroffen werden können. Die Unterstützung des strategischen Personalmanagements mit diesem System bringt messbare Vorteile für die Organisation, wie zum Beispiel:

• eine Steigerung der Arbeitseffizienz und -qualität durch Prozessautomatisierung,
• eine Steigerung der Mitarbeiterkompetenzen dank eines effektiven Schulungssystems und einer angemessenen beruflichen Entwicklung,
• Reduzierung der Bürokratie und der Anzahl der manuell ausgestellten Dokumente zugunsten von Online-Dokumenten (ohne sie ausdrucken zu müssen), Reduzierung der Verwaltungskosten,
• die richtigen Personalentscheidungen treffen, da Berichte und Analysen regelmäßig aktualisiert werden,
• Aufbau eines transparenten Beurteilungssystems und Unterstützung des Managements bei der Erstellung hochwirksamer Leistungsbeurteilungen.

Strategisches HRM – Zusammenfassung

HRIS-Software für das Personalmanagement ist zweifellos ein nützliches Werkzeug für Personalmanager. Strategisches HRM ist untrennbar mit der Einführung technischer, materieller und mentaler Veränderungen in einer Organisation verbunden. Die richtige Umsetzung der Personalstrategie wird maßgeblich von der HRIS-Plattform bestimmt.

Die Funktionalität des Systems ermöglicht Ihnen eine transparente Personalpolitik, die den Mitarbeitern alle Zusammenhänge zwischen Wissen, Arbeitseffizienz, Vergütung und Aufstiegsmöglichkeiten aufzeigt. Darüber hinaus erleichtert es den regulären Mitarbeitern die Erfüllung ihrer grundlegenden Aufgaben und den Führungskräften das Erreichen strategischer Ziele.

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Autorin: Nicole Mankin

HR-Manager mit einer hervorragenden Fähigkeit, eine positive Atmosphäre aufzubauen und ein wertvolles Umfeld für Mitarbeiter zu schaffen. Sie liebt es, das Potenzial talentierter Menschen zu erkennen und sie zur Entwicklung zu mobilisieren.

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