Strategien zur Ermittlung des Schulungsbedarfs der Mitarbeiter

Niemand sollte daran zweifeln, dass im heutigen, sich schnell verändernden Geschäftsumfeld der Schlüssel zur Aufrechterhaltung der Wettbewerbsfähigkeit, zum Erreichen der erwarteten Ergebnisse und zur Stärkung der Position des Unternehmens auf dem Markt in den beschäftigten Mitarbeitern (zusammen mit ihren Fähigkeiten, Kenntnissen und Erfahrungen) liegt.

Wir müssen jedoch betonen, dass die bloße Einstellung solcher Menschen nicht ausreicht – es ist notwendig, sie in ihrer Entwicklung zu unterstützen, um erstens sicherzustellen, dass diese Person länger im Unternehmen bleiben möchte, und zweitens, dass sie werden mit ihrer Arbeit immer bessere Ergebnisse erzielen. Dennoch erfordert die Bereitstellung dieser Art von Unterstützung eine ordnungsgemäße Ermittlung des Schulungsbedarfs der Mitarbeiter. Hier sind 4 Schlüsselstrategien dafür.

Ausgangspunkt für die Ermittlung des Schulungsbedarfs der Mitarbeiter

Was sind die Voraussetzungen für die Stelle? Welche Fähigkeiten muss der Mitarbeiter mitbringen? Welche Eigenschaften sollte er oder sie besitzen? Dies sind nur einige der Fragen, die wir bei der Analyse der bestehenden Stellen im Unternehmen klären müssen – sowohl durch Aufgabenüberprüfung als auch durch Befragung von Mitarbeitern und Führungskräften.

Um den Schulungsbedarf zu ermitteln, bestimmen Sie, welche Fähigkeiten und Kenntnisse erforderlich sind, um die Arbeit in einer bestimmten Position erfolgreich auszuführen, und stellen Sie diese dann den Qualitäten gegenüber, die ein bestehender Mitarbeiter besitzt. In diesem Zusammenhang ist es auch sinnvoll, Veränderungen im Markt und in der Branche zu beobachten (durch die Teilnahme an Konferenzen, die Lektüre der Fachpresse usw.), um Bereiche zu identifizieren, in denen neue Fähigkeiten erworben oder bestehende Fähigkeiten angepasst werden müssen.

Bewertung der aktuellen Kompetenzen – Bestimmung des Ausmaßes und der Möglichkeit der Veränderung

Auch die Durchführung einer Mitarbeiterkompetenzbeurteilung ist eine wirksame Strategie zur Ermittlung des Schulungsbedarfs. Dies kann durch Selbsteinschätzungen, Bewertungen durch einen Vorgesetzten, Bewertungen durch Kollegen (sowohl aus dem Team als auch aus anderen Abteilungen im Unternehmen) oder sogar durch externe Bewertungen erfolgen – oder eine Kombination all dieser Taktiken.

Basierend auf diesen Auswertungen können wir Bereiche identifizieren, in denen Mitarbeiter Schulungen oder Unterstützung benötigen, um ihre aktuellen Aufgaben besser erfüllen zu können. Hervorzuheben ist, dass Kompetenzbeurteilungen regelmäßig (und nicht nur einmalig) durchgeführt werden sollten, um die Fortschritte der Mitarbeiter zu überwachen und Schulungsprogramme an ihre individuellen Bedürfnisse anzupassen.

Gespräch mit einem Mitarbeiter – Konfrontation mit den Erwartungen zweier Parteien

Vergessen Sie auch nicht, Berufstätigen die Möglichkeit zu geben, ihre Meinung zu Entwicklungswünschen zu äußern. Die Durchführung von Umfragen oder Interviews mit Mitarbeitern kann wertvolle Informationen über ihre Perspektiven und Meinungen in Bereichen liefern, in denen sie sich unzureichend vorbereitet oder nicht unterstützt fühlen. Dies liegt daran, dass Mitarbeiter über einzigartige Kenntnisse ihrer Arbeit verfügen und häufig Bereiche identifizieren können, in denen sie sich effektiver entwickeln können.

Somit werden ihre Meinungen zu einer wertvollen Informationsquelle für Organisationen bei der Gestaltung von Schulungsprogrammen. Es kann auch zu einer Gelegenheit werden, herauszufinden, dass ein Arbeitnehmer über eine Umstrukturierung oder einen Positionswechsel nachdenkt – und die Diagnose eines solchen Bedarfs kann möglichen Überlegungen, sich vom Unternehmen zu trennen, zuvorkommen.

Analyse der erhaltenen Ergebnisse – ein langfristiger Bewertungsprozess

Die Analyse der Leistung eines Einzelnen oder eines Teams als Ganzes kann wichtige Hinweise darauf geben, in welchen Bereichen Kompetenzen fehlen oder es Probleme gibt – sowohl bei Einzelpersonen als auch bei Gruppen von Mitarbeitern. Dazu gehört die sorgfältige Prüfung verschiedener Indikatoren und Daten, darunter:

• Leistung – Die Analyse von Elementen wie Aufgabendauer, Anzahl der in einer bestimmten Zeit erledigten Aufgaben oder Ressourcennutzung kann dabei helfen, Schulungsbedarf zu ermitteln (Bereiche, in denen Mitarbeiter weitere Kompetenzentwicklung oder Leistungsverbesserung benötigen).
• Fehlzeiten und Mitarbeiterfluktuation – Die Analyse der Fehlzeiten und Fluktuationsraten kann Hinweise auf Bereiche liefern, in denen sich Mitarbeiter möglicherweise unzufrieden oder unsicher fühlen. Denn die Gründe für häufige Fehlzeiten oder Fluktuationen liegen häufig in Motivations- und Kommunikationsproblemen oder mangelnden Kompetenzen. Die Analyse dieser Daten kann dabei helfen, Bereiche zu ermitteln, in denen Mitarbeiter Unterstützung und Entwicklung benötigen.
• Kundenzufriedenheit – relevant für bestimmte Teams, z. B. den Kundendienst oder die Produktabteilungen (identifiziert Mängel, die die Qualität von Produkten oder Dienstleistungen beeinträchtigen).

Ermittlung des Schulungsbedarfs – Zusammenfassung

Bedenken Sie, dass die Ermittlung des Schulungsbedarfs von Mitarbeitern kein Prozess ist, der nur einmal durchgeführt werden kann – er muss regelmäßig wiederholt werden, um eine Anpassung an die sich ändernden Anforderungen des modernen Arbeitsmarktes sicherzustellen. Indem wir die Entwicklung eines Mitarbeiters kontinuierlich beeinflussen, garantieren wir neue Perspektiven für die berufliche Zukunft und verbessern gleichzeitig die Leistungsfähigkeit des Unternehmens.

Bei der Gestaltung von Entwicklungsprogrammen lohnt es sich, den ermittelten Schulungsbedarf zu berücksichtigen, um sicherzustellen, dass die entwickelten Wege zu mehr Effizienz, Engagement und Ergebnissen sowohl der Mitarbeiter als auch der Organisation als Ganzes beitragen.

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Autor: Nicole Mankin

HR-Manager mit einer hervorragenden Fähigkeit, eine positive Atmosphäre aufzubauen und ein wertvolles Umfeld für Mitarbeiter zu schaffen. Sie liebt es, das Potenzial talentierter Menschen zu erkennen und sie zur Weiterentwicklung zu mobilisieren.

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