Was ist Arbeitsanalyse? 7 Top-Techniken, um eine Jobanalyse abzuschließen.

Was ist Arbeitsanalyse? Haben Sie schon einmal einen solchen Begriff gehört, wissen Sie, was Sie tun müssen, um die Position eines Mitarbeiters zu analysieren? Wenn Sie sich mit der Arbeitsplatzanalyse nicht auskennen – es ist ein ziemlich guter Zeitpunkt, das nachzuholen – lesen Sie den Artikel und erfahren Sie mehr über die Definition der Arbeitsplatzanalyse und die bekanntesten Techniken zur Arbeitsplatzbewertung.

Was ist Arbeitsanalyse? - Inhaltsverzeichnis:

1. Was ist Arbeitsanalyse?
2. Job-Post-Analyse
3. Techniken der Arbeitsplatzanalyse
4. Fähigkeitsanalyse
5. Kompetenzanalyse
6. Zusammenfassung

Was ist Arbeitsanalyse?

Die Stellenanalyse ist ein Bewertungsprozess, der die Rolle und Kompetenzen umfasst, die für eine bestimmte Stelle erforderlich sind. Es ist eine der wichtigsten Methoden des Personalmanagements in jeder Organisation. Das Ziel der Analyse hat mehrere Aspekte und Ziele: Beschreibung der Arbeitsposition, Planung des Karriereentwicklungspfads, Arbeitsplatzorganisation, Auswahl und Einstellung, Bewertung der Arbeitspositionen und Vorbereitung der Gehaltsstruktur im Unternehmen.

Die Stellenanalyse beinhaltet das systematische Sammeln von Informationen in Bezug auf die jeweilige Stelle, wobei der Schwerpunkt auf den Vorteilen liegt, die sich aus einer solchen Position im Unternehmen ergeben. Darüber hinaus konzentriert sich die Stellenanalyse auf die notwendigen Fähigkeiten und Kenntnisse, die von der Person benötigt werden, die an dieser Stelle arbeitet.

Job-Post-Analyse

Analyse der Stellenausschreibung soll Auskunft geben in Bezug auf Detailfragen wie:

• Wozu dient die Stelle ?
• Was ist der Aufgabenbereich ?
• Wofür ist der Mitarbeiter verantwortlich ?
• Wie hoch ist die Effektivität laufender Aktivitäten?
• Wie ist die Struktur der Berichtslinien ?
• Was sind die Motivationsfaktoren ?
• Wie sind die Arbeitsbedingungen , Arbeitsplatzausstattung und Ergonomie?

Die Analyse von Stellenausschreibungen ist eine Praxis, die darauf abzielt, spezifische Informationen zu sammeln. Der allererste Schritt der Analyse erfordert die Verwendung von Unterlagen des Unternehmens, um mehr über das Unternehmen, seine Ziele, Verfahren und Organisationsstruktur zu erfahren.

Im nächsten Schritt werden die Position, die Aufgaben, die laufenden Aktivitäten und das allgemeine Ziel der Position auf den Prüfstand gestellt. In dieser Phase ist es hilfreich, ein Gespräch mit dem Abteilungs- oder Bereichsleiter und den Mitarbeitern zu führen. Es ist vorteilhaft, die Mitarbeiter zu bitten, ein oder zwei Wochen lang ein Tagebuch über die laufenden Aktivitäten zu führen. Die Beobachtung des Arbeitsplatzes ist ebenso praktisch wie die Hospitanz während des Tages.

Techniken der Arbeitsplatzanalyse

Es gibt viele Techniken der Jobanalyse, die helfen, Daten schnell und effektiv zu sammeln.

• Gespräch – in der Regel mit Mitarbeitern führen. Alle gesammelten Daten müssen mit dem Manager oder Teamleiter verifiziert werden. Die wichtigsten Punkte sind: Grad der Selbständigkeit, typische Problemstellungen, Schwierigkeitsgrad, benötigte Qualifikation, benötigte Fähigkeiten. Vorteile : Flexibilität, Einfachheit. Nachteile: zeitraubende, mühselige Informationsanalyse.

• Fragebögen – von den Mitarbeitern ausgefüllt, vom Manager oder Teamleiter überprüft. Entscheidend ist dabei die Formulierung des Fragebogens, der einfache, transparente und verständliche Fragen enthalten muss. Vorteile: nützlich für die Analyse vieler Stellenangebote, spart viel Zeit. Nachteile: Die Erstellung des Fragebogens ist zeitaufwändig, die Genauigkeit der Ergebnisse hängt von der Qualität des Fragebogens und der Interpretationsfähigkeit der Befragten ab.

• Checkliste – bei dieser Methode wird der spezifische Typ des Fragebogens verwendet. Der Fragebogen ist stark strukturiert und enthält nur solche Fragen, bei denen ein Befragter entweder „Ja“ oder „Nein“ ankreuzen muss. Die Befragten können nur die Funktion des Jobs überprüfen oder bewerten. Die Checkliste kann auf der langen Liste von Fragen basieren – Aufgaben, die die Mitarbeiter nur diejenigen ankreuzen müssen, die mit ihrer Arbeit zu tun haben. Vorteile: Einfachheit, gut für viele verschiedene Stellen. Nachteile: Checklistenerstellung ist zeitaufwändig, nicht geeignet für kleine Teilnehmergruppen

• Beobachtung – erfordern ständige Anwesenheit während der Arbeit, wenn alle Informationen über die Arbeit gesammelt werden: Dauer der Aufgaben, Methoden, Verfahren – all dies kann während der Beobachtung überwacht werden. Vorteile: nützlich für Schlüsselpositionen, Objektivität. Nachteile: sehr zeitaufwändig, nicht für alle Positionen geeignet, die mit nicht beobachtbaren geistigen Aktivitäten verbunden sind.

• Selbstbeschreibung – schriftliche Beschreibung der Arbeitsposition und aller Aufgaben des Mitarbeiters. Vorteile: kein Vorbereitungsschritt, umfangreiches Vergleichsmaterial. Nachteile: Schwierigkeiten beim Verfassen der Beschreibung, Subjektivität, Notwendigkeit einer Schulung oder Bereitstellung von Richtlinien vor der Aufgabe.

• Tagebücher und Berichte – werden täglich geführt und beschreiben den typischen Tag, Stunde für Stunde. Solche Tagebücher können nach jedem Arbeitstag erstellt werden. Tagebücher sind besonders nützlich für Führungspositionen. Vorteile: kein Vorbereitungsschritt, umfangreiches Vergleichsmaterial. Nachteile: Schwierigkeiten beim Verfassen der Beschreibung, Subjektivität, Notwendigkeit einer Schulung oder Bereitstellung von Richtlinien vor der Aufgabe.

  

• Hierarchische Analyse von Aufgaben – teilt Aufgaben in hierarchische Gruppen von Aufgaben und Unteraufgaben auf. Diese Methode zeigt alle Aufgaben auf klare und transparente Weise, beschreibt Betriebsstandards und Arbeitsbedingungen. Es wird normalerweise für Arbeiterpositionen verwendet. Vorteile: Detaillierte Analyse der Ziele mit klarem Weg zur Zielerreichung. Nachteile: zeitaufwändig, erfordert hohe Kompetenzen des Analysten.

Fähigkeitsanalyse

Die nächste Stufe der Stellenanalyse ist die Prüfung der Fähigkeiten, die für eine bestimmte Stelle benötigt werden. Das Hauptziel einer solchen Untersuchung ist die Information über die Fähigkeiten, die erforderlich sind, um ein bestimmtes Maß an Effektivität zu erreichen. Die Stelle wird hauptsächlich im Hinblick auf Fähigkeiten und Fertigkeiten analysiert, die für die Stelle erforderlich sind. Die Fähigkeitsanalyse wird hauptsächlich für Büro- und manuelle Arbeiten unter Verwendung von Techniken wie den folgenden verwendet:

• Arbeitsverteilung – Positionsanalyse durch Aufteilung aller Aufgaben, Prozesse und Pflichten.
• Analyse der manuellen Fähigkeiten – Beobachtung erfahrener Arbeiter bei ihrer Arbeit, detaillierte Beschreibung von Bewegungen und Körperhaltungen.
• Aufgabenanalyse – Ziel der Analyse ist es, mögliche Schwierigkeiten zu finden und entsprechende Trainingstechniken zu entwickeln.
• Fehleranalyse – Analyse typischer Fehler, die in Bezug auf eine bestimmte Position auftreten, insbesondere solche, die finanzielle Auswirkungen haben.
• Analyse der Lernfähigkeiten – Bewertung der Lernfähigkeiten, die zu zufriedenstellenden Ergebnissen führen.

Kompetenzanalyse

Die Kompetenzanalyse bezieht sich auf die Verhaltens- und Funktionsfähigkeiten des Mitarbeiters. Die Analyse konzentriert sich in der Regel auf Kompetenzen, die für eine bestimmte Stelle erforderlich sind. Es gibt mehrere Techniken, die für die Analyse von Kompetenzen verwendet werden:

• Beratung durch einen Experten – sehr weit gefasste und nicht sehr effektive Technik, bei der eine erfahrene Person um Rat gefragt wird, die gebeten wird, eine Liste mit Kompetenzen zu erstellen.
• Strukturiertes Gespräch – das mit vielen Mitarbeitern geführte Gespräch basiert auf einer Kompetenzliste und ermöglicht eine detaillierte Einschätzung der positiven und negativen Verhaltensindikatoren, die die Effektivität der Arbeit beeinflussen.
• Workshop – Workshops werden von Personen durchgeführt, die über professionelle Kenntnisse und Berufserfahrung verfügen. Schlüsselkompetenzen der Organisation werden mit dieser Technik bewertet.
• Funktionsanalyse – ist eine Beschreibung des Hauptziels der Position mit der Definition ihrer strategischen Funktion.
• Critical-Event-Analyse – Kompetenzanalyse basierend auf real auftretenden kritischen Ereignissen.

Zusammenfassung

Effektives Personalmanagement in der Organisation erfordert die regelmäßige Durchführung von Stellenanalysen . Die Ergebnisse der Analyse sind der Ausgangspunkt für die Verwirklichung vieler Ziele. Analysen ermöglichen die Erstellung von Stellenbeschreibungen, die Bewertung von Stellen und die Festlegung der Gehaltsstruktur im Unternehmen. Die Arbeitsplatzanalyse ist ein unbezahlbares Instrument zur Motivation, Bewertung und Belohnung von Mitarbeitern. Die erhaltenen Ergebnisse können die Richtung der zukünftigen Entwicklung aufzeigen und die möglichen Wege der effektiven Nutzung der Humanressourcen aufzeigen. Das Managementteam kann solche Informationen verwenden, um die Ziele der Organisation zu erreichen.

Sehen Sie sich die 5 beliebtesten Arten von Crowdfunding an

Wenn Ihnen unsere Inhalte gefallen, treten Sie unserer fleißigen Bienen-Community auf Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube bei.

Autorin: Nicole Mankin

HR-Manager mit einer hervorragenden Fähigkeit, eine positive Atmosphäre aufzubauen und ein wertvolles Umfeld für Mitarbeiter zu schaffen. Sie liebt es, das Potenzial talentierter Menschen zu erkennen und sie zur Entwicklung zu mobilisieren.

Alle Beiträge anzeigen