Was ist McClellands Theorie? 3 Grundbedürfnisse, die Sie bei der Arbeit motivieren

Heutzutage sind die Menschen das größte Kapital des Unternehmens. Kein Wunder, dass Arbeitgeber mehr Wert auf die Bindung und Motivation von Mitarbeitern legen. Sie verschaffen dem Unternehmen einen unschätzbaren Wettbewerbsvorteil und tragen wesentlich zu seinem Erfolg bei.

In einer wettbewerbsintensiven Welt, in der es möglich ist, von überall auf der Welt aus zu arbeiten und den Arbeitgeber problemlos zu wechseln, ist die Motivation und Bindung von Mitarbeitern zu einer der wichtigsten Aufgaben geworden. Was ist McLellands Theorie und funktionieren ihre Annahmen in der heutigen Realität? Lesen Sie weiter, um mehr zu erfahren.

Was ist McClellands Bedürfnistheorie?

Im Jahr 1960 entwickelte David McClelland eine Theorie, nach der jeder Mensch die gleichen Bedürfnisse hat, die ihn motivieren. Abhängig von den bisherigen Erfolgen und Zielen kann das Ausmaß dieser Bedürfnisse bei jedem Mitarbeiter unterschiedlich sein, in der Regel überwiegt jedoch einer von ihnen. Diese Bedürfnisse sind wie folgt:

• Bedürfnis nach Leistung
• Notwendigkeit für die Zugehörigkeit
• Bedürfnis nach Macht

Bedürfnis nach Leistung

Leistungsorientierte Mitarbeiter wollen wachsen und lernen. Sie sind bereit für Herausforderungen und komplexe Aufgaben, die ihnen mehr Arbeit abverlangen. Sie sind sehr zielstrebig und aufgabenorientiert, und die Erfüllung einer Aufgabe motiviert sie am meisten. Sie sehnen sich nach Anerkennung und Lob für ihre Leistungen. Solche Mitarbeiter sollten ehrgeizige, aber realistische Aufgaben bekommen. Andernfalls können wir den gegenteiligen Effekt erzielen.

Das größte Problem besteht also darin, das richtige Projekt auszuwählen, damit es weder zu einfach noch zu herausfordernd für sie ist. Führungskräfte sollten auch die Entwicklung dieser Mitarbeiter überwachen, da sie sich ständig weiterentwickeln und sich neue Fähigkeiten aneignen und Aufgaben, die vor kurzem eine Herausforderung für sie waren, nach einer Weile möglicherweise zu einfach werden.

Leistungsorientierte Mitarbeiter nehmen gerne wertvolles Feedback entgegen und sind offen für konstruktive Kritik, wodurch sie ihre Schwächen erkennen und ihre Leistung verbessern können. Allerdings verlassen sie sich lieber auf sich selbst und möchten meist selbstständig statt in der Gruppe arbeiten.

Rationale Entscheidungen zu treffen und nie mehr zu beißen, als sie kauen können, kann sowohl ihr Vorteil als auch ihr Nachteil sein. Die wichtigste Aufgabe einer Führungskraft besteht also darin, ihre Fähigkeiten zu erkennen und ihnen die richtigen Positionen anzubieten. Sie sind ehrgeizig und erreichen die gesetzten Ziele, gehen aber kein Risiko ein. Daher sind sie hervorragende Führungskräfte auf der unteren Ebene, bei denen es vor allem darauf ankommt, die ihnen anvertrauten Aufgaben professionell zu erledigen und effizient zu arbeiten.

Notwendigkeit für die Zugehörigkeit

Zugehörigkeitsorientierte Mitarbeiter möchten das Gefühl haben, Teil eines Teams zu sein. Sie möchten um jeden Preis in die Gemeinschaft integriert werden und schließen sich oft der allgemeinen Meinung an, auch wenn sie dieser nicht ganz zustimmen. Zwischenmenschliche Beziehungen sind für sie von entscheidender Bedeutung und sie sind stets bestrebt, ihre Verbindungen zu anderen zu pflegen. Sie ziehen Zusammenarbeit dem Wettbewerb vor und stellen das Wohl des Teams über sich selbst.

Es sind Mitarbeiter, die Freude an den Leistungen des Unternehmens haben und denen eine gute Atmosphäre am Herzen liegt. Aus dieser Perspektive scheinen sie ideale Manager oder Führungskräfte zu sein, die den einzelnen Personen im Team Aufmerksamkeit schenken und hervorragend darin sind, eine Gruppe von Menschen zu vereinen. In dieser Hinsicht sind sie tatsächlich einfühlsam und unterstützend. Allerdings kann es für Menschen mit einem starken Bedürfnis nach Zugehörigkeit schwierig sein, disziplinarische Gespräche zu führen oder auftretende Fehler anzusprechen.

Bedürfnis nach Macht

Diese Mitarbeiter haben einen starken Wunsch nach Kontrolle und nehmen gerne Einfluss auf ihr Umfeld. Sie haben kein Problem damit, die Verantwortung für die ihnen übertragenen Aufgaben zu übernehmen oder anderen Befehle zu erteilen, auch wenn die Situation es erfordert, dass sie Risiken eingehen. Sie gedeihen in einem solchen Umfeld, denn es treibt sie an, weiterzumachen. Sie genießen den Wettbewerb, das Erreichen der gesetzten Ziele ist ihnen wichtig und sie erklimmen ständig die Karriereleiter.

Obwohl diese Kombination von Eigenschaften oft als negativ angesehen wird, kann sie in manchen Situationen tatsächlich der gesamten Organisation zugute kommen. Mit diesem Führungsstil wächst das Unternehmen und erreicht seine Ziele, während Führungskräfte keine Angst davor haben, die notwendigen Risiken einzugehen.

Was motiviert Mitarbeiter in McCLellands Theorie?

McCLellands Theorie legt nahe, dass jeder von uns, unabhängig von Geschlecht, Erziehung oder Kultur, drei motivierende Faktoren hat, von denen einer dominant ist. Je nachdem, welches sich durchsetzt, passen Arbeitgeber ihre Motivationstechniken an. Ein solch personalisierter Ansatz ist von entscheidender Bedeutung, da jedes Team anders ist und aus Menschen mit unterschiedlichen Persönlichkeiten besteht.

Als Manager müssen Sie nach McCLellands Theorie wissen, was einen bestimmten Mitarbeiter motiviert, welches Lob ihn zu mehr Produktivität anregt und was Sie vermeiden sollten, um nicht den gegenteiligen Effekt zu erzielen. Wie kann man dann feststellen, welcher dieser Faktoren vorherrscht, und wie kann man das richtige Motivationssystem auswählen? Vielleicht hilft Ihnen die folgende Übersicht weiter.

Leistungsorientierte Mitarbeiter:

• ehrgeizige, aber realistische Ziele formulieren,
• sind nicht risikofreudig und schauen erst, bevor sie einen Schritt wagen.
• lieber einzeln als im Team arbeiten,
• wertschätzen Feedback, auch wenn es negativ ist.

Zugehörigkeitsorientierte Mitarbeiter:

• zu einer Gruppe gehören wollen und das ist es, was sie motiviert,
• Zusammenarbeit dem Wettbewerb vorziehen,
• oft der allgemeinen Meinung folgen, auch wenn sie manchmal anderer Meinung sind,
• wie eine stabile und freundliche Umgebung.

Leistungsorientierte Mitarbeiter:

• andere Menschen kontrollieren und beeinflussen wollen,
• haben keine Angst vor Konflikten und gewinnen gerne Argumente,
• arbeiten gerne eigenverantwortlich und streben häufig Führungsrollen an.

Wie Sie sehen, können diese Eigenschaften sowohl eine Chance als auch eine Bedrohung sein. Es hängt alles davon ab, wie der Mitarbeiter geführt wird und ob der Vorgesetzte die richtigen Motivationstechniken anwendet und für ein geeignetes Arbeitsumfeld sorgt.

Was motiviert Menschen wirklich?

McCLellands Theorie besagt, dass man einen Mitarbeiter erst dann kennenlernen und ihm zuhören muss, wenn man ihn einer bestimmten Gruppe zuordnen möchte. Auf diese Weise erhalten Sie viele wertvolle Informationen, die Ihnen dabei helfen, sie richtig zu motivieren. Mitarbeiter sind nicht immer bereit, direkt darüber zu sprechen, was ihnen nicht gefällt, aber durch die Analyse ihres Verhaltens oder ihrer Reaktion auf Veränderungen können Sie alle Informationen erhalten, die Sie benötigen.

Wenn Sie die Faktoren identifizieren, die einen bestimmten Mitarbeiter motivieren, können Sie die richtigen Ziele für ihn festlegen, Ihnen eine Vorstellung davon geben, wie Sie ihm Feedback geben können, und Ihnen zeigen, was ihn wirklich antreibt. Letztlich liegt der größte Nutzen jedoch in der Steigerung ihrer Produktivität, die zum Gesamterfolg des Unternehmens beiträgt.

Die Wünsche der Mitarbeiter zu entschlüsseln und ihre vorherrschenden Bedürfnisse zu identifizieren, ist nur der Anfang. Es ist auch wichtig, einen maßgeschneiderten Kommunikationsplan umzusetzen und das Arbeitsumfeld oder die Art und Weise der Aufgabenverteilung zu ändern. Werfen wir einen Blick auf einige Motivationsinstrumente, die bei Mitarbeitern mit unterschiedlichen Bedürfnissen gut funktionieren.

Motivieren Sie Ihr Team entsprechend seinen Bedürfnissen

Motivationstools für leistungsorientierte Mitarbeiter

• anspruchsvolle Aufgaben und Ausbildung,
• mehr Verantwortung und Autonomie,
• Gleitzeit,
• Belohnungen und Anerkennung.

Motivationstools für zugehörigkeitsorientierte Mitarbeiter

• stabiles und positives Arbeitsumfeld,
• Teambuilding-Meetings,
• Zusammenarbeit,
• Belohnung.

Motivationstools für leistungsorientierte Mitarbeiter

• ein klarer Karriereweg mit klar definierten Zielen,
• finanzielle Belohnungen, Provisionen,
• größere Autonomie mit jedem neuen Erfolg,
• Wettkampf im Team.

Wie nutzt man McClellands Theorie?

McClellands Theorie kann auf verschiedene Arten angewendet werden. HR-Experten können es beispielsweise in ihren Rekrutierungsprozessen nutzen. Es kann auch hilfreich sein, wenn Sie mit einem bestimmten Mitarbeiter kommunizieren, Karrierewege festlegen und Mitarbeitergruppen zusammenstellen, um vielfältige Teams zu bilden. McClellands Theorie zeigt, dass jeder Mitarbeiter unterschiedliche Wünsche haben kann und dass das Entdecken dieser Wünsche der Schlüssel zur Steigerung seiner Produktivität und des Gesamterfolgs des Unternehmens ist.

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Autor: Andy Nichols

Ein Problemlöser mit 5 verschiedenen Graden und endlosen Motivationsreserven. Das macht ihn zu einem perfekten Geschäftsinhaber und Manager. Bei der Suche nach Mitarbeitern und Partnern sind Offenheit und Neugier gegenüber der Welt für ihn die Eigenschaften, die er am meisten schätzt.

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