Was ist die 9-Box-Raster-Mitarbeiterbeurteilung?

Das 9-Box-Raster ist ein bekanntes Tool für Talentmanagement und Personalwesen. Bei diesem Modell werden die Mitarbeiter anhand ihrer Leistung und Begabung in neun Gruppen eingeteilt. In Wirklichkeit tragen nicht alle Mitarbeiter zur Organisation bei und es ist gut zu wissen, wer bleibt und wer gehen muss. Das 9-Box-Rastermodell ermöglicht eine schnelle und einfache Identifizierung der besten Mitarbeiter im Unternehmen. Obwohl dieses Modell seine Grenzen hat, ist es international für seine Einfachheit und Transparenz anerkannt.

9er Raster – Inhaltsverzeichnis:

1. Wie erstelle ich ein 9-Box-Raster?
2. Zwei Arten von Multiskilling am Arbeitsplatz
3. Mögliche Nachteile von Multiskilling
4. Zusammenfassung

Wie erstelle ich ein 9-Box-Raster?

Das Modell des 9-Box-Rasters umfasst zwei Achsen, die zwei Variablen darstellen. Die x-Achse zeigt die Leistung des Mitarbeiters, die entweder niedrig, durchschnittlich (normal) oder hoch sein kann. Während die y-Achse das Potenzial (manchmal als Talent bezeichnet) des Mitarbeiters zeigt, das ebenfalls entweder niedrig, durchschnittlich (normal) oder hoch sein kann.

Die y-Achse zeigt die Möglichkeit der zukünftigen Entwicklung von Fähigkeiten und Talenten der untersuchten Person. Nach der Bewertung der Leistung und des Potenzials jedes Einzelnen kann die Kombination aus neun Kästchen mit Namen von Teammitgliedern gefüllt und Teil des Bewertungsprozesses werden.

Wie verwende ich das 9-Box-Raster?

Der schwierigste Teil der 9-Box-Grid- Methode ist die Bewertung des Potenzials. Es gibt keine Tools oder Tests, die das Potenzial des Einzelnen widerspiegeln könnten, und jede Führungskraft muss einen eigenen Apparat entwickeln, um dieses Merkmal zu überprüfen. Viele HR-Spezialisten schlagen vor, dass einige Aktivitäten bessere Ergebnisse bringen können, und empfehlen solche Maßnahmen wie:

• Erstellen einer Liste der erforderlichen Fähigkeiten für Stellenangebote
• wiederholte Verwendung verschiedener Bewertungsinstrumente
• Prüfung des akademischen Hintergrunds
• Überprüfung der persönlichen Leistungen
• Vorstellungsgespräch, um die Mitarbeiter zu ermitteln: Motivation, Intelligenz und Konzentration

Es ist viel einfacher, die Leistung des Einzelnen zu beurteilen. Solange das Ziel des Unternehmens bekannt ist und der Mitarbeiter seine Aufgaben kennt, stellt die Leistungsbeurteilung kein großes Problem dar. Der Manager muss sich nur an drei Faktoren erinnern, die die Bemühungen der Mitarbeiter um gute Leistung behindern können, und zwar: Wissen über die Aufgabe (Termine, Ziele), Leistungsfähigkeit (Ressourcen, Werkzeuge, Ort) und Arbeitsbereitschaft (vorhanden oder nicht). ).

Sobald die Leistung und das Potenzial des Mitarbeiters bewertet wurden, ist es an der Zeit, das Raster zu zeichnen und die Ergebnisse zu sehen. Es gibt drei häufigste Ergebnisse der 9-Box-Grid- Bewertung, die drei Arten von Mitarbeitern umfasst:

• Der Mitarbeiter mit hoher Leistung und hohem Potenzial, der in eine Top-Management-Position befördert werden soll;
• Der Mitarbeiter mit durchschnittlicher Leistung und durchschnittlichem Potenzial, der niemals in Entscheidungspositionen sein sollte und niemals eine Führungsposition bekleiden sollte;
• Der Mitarbeiter mit geringer Leistung und geringem Potenzial, der entlassen werden sollte;

Es gibt zwei weitere Arten von Ergebnissen im 9-Kasten-Gitter , die Folgendes umfassen: Mitarbeiter mit besserer Leistung als Potenzial und solche mit mehr Potenzial als Leistung. Im Falle von hohem Potenzial, das mit geringerer Leistung einhergeht, ist es ratsam, Mentoring- und Coaching-Programme anzubieten. Die zweite Möglichkeit, bei der die Leistung viel höher als das Potenzial ist, ist ziemlich selten, obwohl sie, wenn sie auftritt, behandelt werden sollte.

In vielen Fällen passen Ambitionen und Potenzial des Mitarbeiters nicht zusammen. Auch hier ist es selten, Personen mit Potenzial zu finden, die nicht ehrgeizig und nicht motiviert sind. Wenn es keinen offensichtlichen Grund für diesen Zustand gibt, sollten diese Mitarbeiter so belassen werden, wie sie sind. Der Manager sollte es vermeiden, sie zu sehr zu drängen oder zu versuchen, sie zu ändern.

Das zweite Szenario der Diskrepanz zwischen Ambitionen und Potenzial ist häufiger anzutreffen. Es gibt viele Menschen mit großen Ambitionen, die in Wirklichkeit kein erforderliches Potenzial haben. Da es sehr schwer ist, eigene Grenzen einzugestehen, sollte die Führungskraft immer die Zielerreichungsfähigkeit einer Person prüfen – der Nachweis dieser Messung bei geringem Potenzial soll Mitarbeiter vor ungerechtfertigten Erwartungen bewahren.

Vorteile des 9-Box-Rasters

Die Verwendung des 9-Kasten-Rasters für das Talentmanagement bietet mehrere Vorteile, darunter:

• Einfachheit des Konzepts
• Sauberkeit der Struktur
• Hintergrunddaten und Recherchen sind nicht erforderlich
• erleichtert Vergleiche zwischen Kandidaten
• hilft bei der Entscheidungsfindung
• kann nur auf Beobachtung beruhen
• vermittelt visuelle Repräsentationstalente in der Organisation
• spart Zeit und Energie

Zusammenfassung

Das 9-Box-Raster ist eine Methode zur Kategorisierung von Talenten. Die Einfachheit, Praktikabilität und Klarheit des Modells trägt zu seiner hohen Anerkennung unter den Managementprofis bei. Es wird von Personalabteilungen, Führungskräften und anderen Experten verwendet, die sich mit Entwicklung, Training und Talentmanagement befassen. Es ermöglicht eine schnelle Identifizierung talentierter Mitarbeiter, die gefördert und in Führungspositionen eingesetzt werden können.

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Autorin: Nicole Mankin

HR-Manager mit einer hervorragenden Fähigkeit, eine positive Atmosphäre aufzubauen und ein wertvolles Umfeld für Mitarbeiter zu schaffen. Sie liebt es, das Potenzial talentierter Menschen zu erkennen und sie zur Entwicklung zu mobilisieren.

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