Wenn es kein Playbook gibt, ändere das Spiel
Veröffentlicht: 2020-08-0874 % der Arbeitnehmer wären bereit, den Arbeitsplatz zu wechseln, wenn sie die Möglichkeit hätten, öfter „extern“ zu arbeiten
Die Covid-19-Krise wird uns endlich zwingen, diesen Zaun zu verlassen und uns für einen Arbeitsplatz einzusetzen, der nicht nur digital, sondern optimierter und menschlicher ist
92 % der Unternehmen glauben, dass ihr Organisationsdesign nicht funktioniert, aber nur 14 % wissen, wie sie es beheben können
Wie der Trendwitz sagt, ist es nicht der CTO oder der CEO, sondern Covid-19, das im Jahr 2020 in den meisten Unternehmen auf der ganzen Welt zur digitalen Transformation geführt hat. Tatsächlich hatten vor Ausbruch der Krise weniger als die Hälfte aller Unternehmen überhaupt eine Fernbedienung Arbeitsprogramm.
Heute überschlagen sich Institutionen und Branchen, in denen #WFH bestenfalls ein falsch geschriebener Slang war, damit, die richtigen Remote-Roadmaps zu entschlüsseln und zu entwickeln. Auf der Front der Technologieanbieter werden lange Rollouts beschleunigt, um den plötzlichen Anstieg der Abwesenheitsarbeit zu bewältigen. Und obwohl ein Virus, das ohne Impfstoff Amok läuft, nicht lustig ist, kann es für die Personalabteilung und Organisationen Gründe geben, zu lächeln, nachdem sich der Staub gelegt hat – was weitgehend davon abhängt, wie sie diese Veränderung angehen. Es ist immerhin das größte, was dem Arbeitsplatz seit der industriellen Revolution widerfahren ist. Und wie jede Veränderung schleppt sie Gelegenheiten mit sich.
Wenn Autoren unter einer Schreibblockade leiden, brauchen sie einen sanften Schubs, um zur Handlung zurückzukehren. In gewisser Weise ist Covid-19 dieser Anstoß für unseren Übergang zu einem wirklich digital vernetzten Arbeitsplatz – einer, der vor einigen Jahren begonnen hat, sich aber schon seit einiger Zeit im WIP-Modus befindet.
„Wir werden zum weltweit größten Work-from-Home-Experiment gezwungen“.
Saikat Chatterjee, Senior Director, Berater bei Gartner.
Trends unterstreichen die Geschichte eindrucksvoll. Der Aufstieg digitaler Technologien hat es immer mehr Menschen ermöglicht, aus der Ferne zu arbeiten – nicht nur von zu Hause aus, sondern auch in Parks, Co-Working-Räumen und auf Reisen. 95 % der Mitarbeiter von IBM arbeiten remote. Laut der Collaboration Unleashed-Studie von Softchoice aus dem Jahr 2017 wären 74 % der Arbeitnehmer bereit, den Job zu wechseln, wenn sie die Möglichkeit hätten, öfter „extern“ zu arbeiten. Seit 2005 ist die Zahl der „Work-from-anywhere“-Mitarbeiter (im Vergleich zur übrigen Belegschaft) um das 10-fache gestiegen. Kirill Tatarinov (CEO, Citrix Systems) hatte bekanntlich behauptet, dass 50 % der Belegschaft remote arbeiten werden. Nicht einmal in seinen kühnsten Träumen hätte er damit gerechnet, dass sich seine Schätzung als konservativ herausstellen würde (was im #NewNormal von 2020 sicherlich der Fall ist).
Der „neue“ Arbeiter
- 83 % glauben nicht, dass sie in einem Büro sein müssen, um produktiv zu sein.
- 43 % glauben, dass sie produktiver wären, wenn sie von zu Hause aus arbeiten würden.
- 70 % (im Alter von 16–44 Jahren) möchten bei der Arbeit mobiler sein.
- 88 % nutzen Smartphones täglich für die Arbeit.
- 49 % verwenden mindestens dreimal pro Woche ein Tablet.
(Statistiken basieren auf Online-Daten und Berichten und Umfragen des Technologieunternehmens Fuze)
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Die Corona-Krise wird uns endlich zwingen, diesen Zaun zu verlassen und uns für einen Arbeitsplatz einzusetzen, der nicht nur digital, sondern auch optimierter und menschlicher ist. Die Gig- und Freelance-Economy – in der Unternehmen regelmäßig Arbeit an Fachleute auslagern, die sie nie persönlich getroffen haben – verzeichnet ein gesundes Wachstum. Die große Beliebtheit von Tools für die Zusammenarbeit wie Office365, Basecamp, Asana und Slack zeigt uns, dass sich die Menschen auch im beruflichen Sinne an „Social Distancing“ gewöhnen. Millennials und Gen-Z haben praktisch ihr ganzes Leben lang „virtuell“ gearbeitet und fragen sich vielleicht, worum es bei der ganzen Aufregung geht.
Der #WFH-Tsunami ist auch ein Lackmustest dafür, ob wir unsere „People Strategy“ die ganze Zeit richtig gemacht haben. Zum Beispiel werden Organisationen, die es geschafft haben, ihre Teams näher an ein gemeinsames Ziel zu binden und sie zu engagieren (nicht nur mit sinnvollen Rollen, sondern auch mit Autorität und Vertrauen, die ohne Mikromanagement einhergehen), die geringsten Störungen – oder Rückschläge – erleben am schnellsten zurück – da sich die Arbeit vom Büro nach Hause verlagert. Für andere bedeutet Covid-19, das Reißbrett erneut zu besuchen, diesmal mit ernsthafter Absicht.
In jedem Fall müssen HR und CXOs erkennen, dass es hier nicht um Büro vs. Remote geht. Es ist eine grundlegendere Veränderung. Hier geht es um eine Haltung vor der Krise im Vergleich zu einer Denkweise nach der Krise. Unsere Welt ist nicht mehr dieselbe wie im letzten Winter – und sie wird vielleicht (zumindest nicht in naher Zukunft) nie wieder zum Alten zurückkehren. Sei es der Arbeitnehmer, der Arbeitgeber, der Kunde, der Partner, der Mitarbeiter oder der Arbeitsplatz selbst – jeder hat neue Bedürfnisse, Prioritäten und Wunschlisten. Unternehmen müssen anfangen, über die Installation glänzender neuer Software oder die Optimierung älterer Workflows hinauszublicken und diese Anforderungen wirklich zu erfüllen.
Laut einer Webinar-Umfrage gaben über 90 % der „People Leaders“ aus Asien und APAC an, dass sie seit Beginn der aktuellen Krise „Work-from-Home“-Vorkehrungen getroffen haben, sich aber schwer getan haben, die technische Seite davon herauszufinden Dinge – zusätzlich dazu, sich mit der neuen Arbeitsweise vertraut zu machen. Man kann davon ausgehen, dass dieses Gefühl nicht auf die Befragten der Umfrage beschränkt ist.
Veränderung mag am Ende herrlich sein, aber am Anfang kann sie chaotisch sein. Wir alle können diesen Weg etwas einfacher gestalten, indem wir bedenken, dass es nicht nur die Aufgabe der Personalabteilung ist, den neuen Arbeitsplatz neu zu erfinden, an dem Remote die Norm und nicht die Ausnahme sein könnte. Jeder von uns hat eine Rolle zu spielen und eine Meinung zu teilen, und je verantwortungsbewusster und proaktiver wir uns der Personalabteilung zuwenden, desto schneller bekommen wir die neue Realität in den Griff.
Das Organisationsdesign befindet sich seit einiger Zeit in einer Metamorphose, wobei sich Cluster kleinerer, kohärenterer und agilerer „Teams“ schnell als Alternative zur traditionellen, funktionsorientierten Hierarchie herausbilden. Eine Studie des Teams von Josh Bersin zeigt, dass 92 % der Unternehmen glauben, dass ihr Organisationsdesign nicht funktioniert, aber nur 14 % wissen, wie sie es beheben können. Die aktuelle Abwanderung kann einen Ausweg aufzeigen. Wir könnten den Beginn einer neuen Ära der Arbeitsplatzgestaltung erleben, in der jede Funktion und jede Führungskraft eine „gleichberechtigtere“ Stimme bei der Mitgestaltung von Arbeitsabläufen und Autoritätsstrukturen hat, was zu einer Matrix führt, die logischer, integrativer und organischer ist – und führt bessere Ergebnisse. Es könnte auch lohnendere und personalisiertere Karrieremodelle bedeuten, ungenutzte Demografien an den Arbeitsplatz locken und den Talentpool vielfältiger machen.
Es gibt kein Spielbuch. Aber spielen kann man trotzdem.