従業員の離職について知っておくべきことすべて

たった1つの会社でキャリアをスタートして仕事を終える人は多くありません。

ほとんどの人は自然に会社を辞めるか、会社自体によって強制的に強制的に解雇されます。

2017年のGlobalWorkplaceの統計によると、従業員の85％以上が自分の仕事に従事していません。 そうですね、なぜそのような従業員がタスクを達成できず、最高のパフォーマンスを発揮できないのかを尋ねるのは合理的でしょう。

事業に関しては、そんな社員が会社を辞めるのは良くないですか？ 結局のところ、それは会社の業績と利益に影響を及ぼします。

しかし、従業員の離職とそれが会社に与える影響に関しては、開梱することがたくさんあります。 それをよりよく理解するために、この記事が役立つかもしれません。

従業員の離職とはどういう意味ですか？

ビジネスに関しては、従業員の離職は雇用のサイクルであり、

従業員が何らかの方法で会社を辞めたとき。 それは、仕事からのボランティアの辞任、あるいは病気や死でさえありえます。

従業員が退職し、長期間交換されない場合は常に、これは従業員の離職と呼ばれます。

次のような、さまざまな種類の摩耗が考えられます。

自発的な消耗

従業員が自分の決定で会社を辞めることを意味する自発的辞任としても知られています。

従業員が会社を辞めた理由にはさまざまな理由が考えられます。

そのような ：

• 長い間ストレスの多い期間がある
• アプリケーションの欠如
• 彼らのスキルにふさわしい仕事をしていない
• 成長の機会は限られています
• 別の組織からより良い報酬を得る

さて、これらの理由は自発的な辞任で最もよく知られています。 しかし、ジョブショッピングはチャンスを増やす重要な側面です。

ミレニアル世代の72％によると、1つの組織では、少なくとも2年は存続しないと考えています。

ミレニアル世代のほとんどは、キャリア志向で実験を行っています。

不本意な消耗

ボリュームアトリビューションとは異なり、これは従業員が自分で会社を辞めるときではありません。

非自発的離職とは、従業員が倫理的な違法行為または業績の欠如のために仕事を辞めなければならない場合、または解雇された場合です。

ただし、組織にとって、これはワークフローの生産性を維持するのに役立ちます。

これにより、組織が改善され、非生産的な従業員が除外されます。

退職

引退は、あまり議論されていない手つかずの側面の1つです。

ただし、会社の準備ができていない場合、従業員の退職は大きな打撃になる可能性があります。 このような状況では、一般的に退職する従業員が最も経験豊富であり、組織にとって、特に早すぎる場合は、スペースを埋めることが困難です。

そのため、退職しようとしている従業員が会社に通知することが重要です。 組織を動かし続け、靴を埋める人を見つけるには、少なくとも11時間が必要です。

内部摩擦

内部離職とは、従業員が他の部門に参加できるように、指定されたチームまたは部門を離れる必要がある場合を意味します。

ただし、これは、従業員が行きたい部門を選択してより良く成長する機会があるため、望ましい減少になる可能性があります。

しかし、特定の部門がより多くの減少率を受け取っている場合、組織の意味は、根本的な問題を見つけることができるように調査を行う必要があります。

人口動態の減少

ええと、これは特定の離職率である可能性があります、それは会社を去る少数民族、女性、退役軍人などである従業員のグループである可能性があります。

そのような状況では、会社は彼らにできるだけ早く行動を起こすことを要求します。 人口動態の減少を引き起こしているいくつかの深刻な問題または問題があるかもしれません。

離職率と離職率の違いは何ですか？

従業員の離職率と離職率に関しては、多くの混乱があります。 どちらも多少似た意味を持っていますが、2つの間にいくつかの非常に重要な違いがあります。

2つの主な違いは、売上高がすべての終了を測定することです。また、再び埋められるポジションも含まれます。

それが減少しているとき、すべて一緒になっている除去である長期の欠員またはポジションを取得するのに長い時間がかかる可能性があります。

あなたの会社の離職率が高い場合、それはあなたの会社が縮小していることを意味します。 しかし、売上高が高くても、会社は安定と成長を遂げることができます。

会社の離職費用はいくらですか？

企業にとって損耗を危険にさらしているのは、準備の欠如です。 これは大きな空白を残す可能性があり、突然の減少は会社にコストを引き起こします。

ここに、離職が会社にどのようにコストをかけることができるかについてのいくつかのポイントがあります。

経験の喪失

従業員は会社を物理的に離れるだけではありません。 彼らと一緒に、彼らは彼らが何年にもわたって得た経験を取ります。

会社は失われた経験不足を埋めるのに時間を必要とし、それがチームと部門の残りの部分に圧力を加えます。

新入社員向けのトレーニングを追加するコスト

従業員が退職するとき、会社はギャップを埋める必要があり、そのために彼らは新しい雇用を必要とします。 新規顧客に集中的なセッションを提供するためのコストと、トレーニングを行う手間。

他人に圧力をかける

会社だけでなく、従業員の離職も経験しなければなりませんでした。 しかし、それはビジネスのために働いている他の従業員に影響を及ぼします。

従業員が去るとき、他の人は働かなければなりませんが、ギャップは流れに影響を与える可能性があります。

余分な仕事と残業

会社の従業員はギャップを埋めて残業をしなければなりません。 彼らは余分な仕事をし、仕事を管理しなければなりません。

それはストレスを追加し、すべての仕事を負わなければならない従業員のための循環プロセスを作成することができます。

非生産性の可能性が高い

従業員の離職は、チームにストレスと混乱を引き起こす可能性があります。 これにより、サービスや製品の品質に影響を与える非生産性の可能性が高くなります。

従業員の離職率を下げる方法は？

あなたの会社が成功することを確実にするために、あなたの離職率は遅くされるべきです。 そしてそのためには、最初に小さなことに集中する必要があります。

そもそも従業員が働くように駆り立てる動機を理解することから始めます。 それは、あらゆる種類の実質的な損害を与える前に、主要な問題に対処するのに役立ちます。

離職率を減らすのを助けるために、ここにあなたが考えることができるいくつかの戦略があります。

労働力の分析から始める

あなたの従業員について理解するために、あなたは最初に職場の分析に集中することができます。

フィードバック、投票、調査など、役立つさまざまな手法を使用できます。これらの小さな戦略を​​実行して、情報を収集し、職場をよりよく理解します。

それはあなたの従業員が実際に何を望んでいるかについてもっと知るのに役立ちます。 また、職場や環境にギャップがある場合は、それを特定することもできます。

また、現在の職場環境やチームで従業員がどのように働いているかを理解することもできます。

彼らが必要とする課題や特別な要件がある場合は、分析することでそれも見つけることができます。

消耗が多い特定のチームを把握できます。 そして、従業員やマネージャーとの1対1の会議で、問題に取り組むことができます。

快適な職場環境づくり

調査によると、従業員の65％は、職場環境が役に立たないか敵対的であると感じているため、孤立していると感じています。

従業員はほとんどの時間を職場で過ごします。彼らが快適に過ごせるように、暖かくて魅力的な登録をすることが重要です。

快適な職場環境は、組織にとって幸せで、熱心で、生産性の高いチームを後押しするのに役立ちます。

これは、お互いを改善し、感謝し、意欲を維持する機会を増やすのに役立ちます。

パーソナリティに基づくチームビルディング

あなたの会社で働く従業員にはさまざまな種類があり、それぞれに独自の個性があります。

何人かの自然なリーダー、のんきなリスクテイカー、完璧主義者、詳細志向のマスター、またはイノベーターがいるかもしれません。

組織は、従業員のキャリアがどのような人格であるかを理解する必要があります。

これを使用してチームを作成します。 これは、チームメート間の理解を深めるのに役立つだけでなく、結果を高めるのにも役立ちます。

人材育成ポリシーを再確認してください

組織にとって、その人的資源方針を理解することは重要です。

特に世界が過去とコミュニケーションの時代に生きているとき。

まだ産業時代に焦点を当てている政策を持つことは、あなたのより高い離職率の背後にある問題である可能性があります。

時代遅れで厳格なHRポリシーがある場合、従業員の関与と維持が困難になる可能性もあります。

そのため、ポリシーを再確認する必要があります。 それが更新されていることを確認し、今日の働き方の文化に焦点を合わせてください。

ポリシーを再構成し、人々を中心に据えて、今日の仕事のダイナミックに合わせることができるようにします。

手間のかからない内部移動

ロンドンビジネススクールが実施した調査によると、1000人の個人の47％以上が転職を望んでいました。

さて、キャリアパスの変更は、従業員が仕事を辞める一般的な理由の1つです。

彼らは、それが彼らが継続したい、または快適だと思っているものではないので、適合するのが難しいと感じています。 あるいは、彼らが仕事の経験を通して開発した欲求かもしれません。

従業員が社内の部門を切り替えることができるようにオプションを提供すると、離職率を減らすのに役立ちます。

また、切り替えに手間がかからないように、ポリシーもシンプルにしてください。

メリット、特典、柔軟性を提供する

ボストン大学の仕事と家族の研究センターに基づくと、マネージャーの76％と従業員の80％は、仕事の取り決めに柔軟性があると、定着率にプラスの効果があると考えています。

可能性のある柔軟性の追加–

• 在宅勤務
• フレックスタイム制
• リモートでの作業
• 柔軟な休暇
• 育児休暇
• マタニティの葉
• 教育を完了するためのサバティカル

このような柔軟性は、従業員の満足度と定着率を向上させるため、会社にとって非常に有益です。

それは、マネージャーが彼らの仕事を成し遂げるために彼らの従業員を信頼していることを示しています。 また、それは雇用主と従業員の絆にとっても良いことです。

また、従業員は主に経済的要件に不満があるために別の仕事に移ります。

そのため、市場動向に関連するだけでなく、有能な給与を提供することが重要です。

また、給与パッケージをより適切にするために、特別な特典やその他の特典を追加することもできます。 ただし、それは従業員の経験やその他の側面によって異なります。

より多くの従業員に従事

優れた企業文化には、魔法の公式はありません。 ただし、ここで重要なのは、従業員を希望どおりに扱うことです。

コミュニケーションが困難になったり、他の側面がプロセスに影響を及ぼし始めたりすると、マネージャーは面倒なことに気付くことがあります。

そのため、必要な変更を加え、従業員の要件をサポートすることが重要です。 これは、マネージャーが面倒なことなく仕事に集中できるようにするのに役立ちます。

Optime Your Recruitment

離職率を低くするには、要件プロセスにも焦点を当てることが重要です。

どのような仕事や候補者についても、具体的で明確な要件があることを確認してください。

アウトラインを作成し、目標と責任を設定します。 彼らが彼らの仕事から何を期待するかを知っているとき、それは従業員のどんな種類の失望も取り除くのを助けるでしょう。

また、それは資源の浪費を減らし、あなたは仕事のために適切な候補者を雇うでしょう。

エンゲージメントを高める

より多くの機会があり、個人としての従業員を改善するのに役立つはずです。 仕事の経験を改善したり、何かを追加したりできる方法が見つからないために仕事を辞める人はたくさんいます。

会社は、個人としてのエンゲージメントを高め、組織の目標とは別に個人の目標の達成を支援する必要があります。

エンゲージメント戦略がないと、従業員は退屈で非生産的であると感じる可能性があり、それが仕事にも影響を及ぼします。

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