KPI は従業員のパフォーマンスを評価するための優れたソリューションですか?
公開: 2022-08-05KPIは、従業員のパフォーマンスを調査および分析するための一連の指標として、ビジネスで人気があり、さまざまな設定値を評価できます。 測定可能な測定基準の場合、研究ははるかに単純ですが、定量化が難しい要因を評価する場合、問題ははるかに困難です。 ベルトコンベアで作業する人の生産性を測定するのは簡単です。生産されたアイテムの数を数えれば十分です。 また、運転者の場合は、走行距離も数えることができます。 メンタルワークはどうですか？ 執筆、プロジェクト、アイデアの数を考慮する必要がありますか? 見かけほど明白ではありませんが、可能です。 方法を学び、実践してみましょう。
KPI は従業員のパフォーマンスを評価するための優れたソリューションですか? - 目次：
- KPIとは
- 生産性をどのように測定しますか?
- サンプル KPI
- 指標のモニタリングと評価
- 従業員と組織にとっての KPI のメリット
- KPI の使用に関連する最も一般的な間違い
- 概要
KPIとは
KPI – 主要業績評価指標。 これは、マネージャーが組織のほぼすべての領域を調べるのに特に役立つ、かなりシンプルなツールです。 これは、人的資本を含むすべての有形および無形のリソースの観点から、運用の効率レベルを評価するためのさまざまな種類の指標をまとめたものです。
KPI を使用すると、組織の成功に貢献する要因と、弱点を表す要因を特定できます。 指標の正しい使用の本質は、組織の目標とニーズに対応する適切なセットの定義です。 KPI の不適切な使用は、企業の実際の状況に反映されず、結果を改ざんします。
生産性をどのように測定しますか?
実行されたタスクの生産性を測定することに着手する前に、まず、作業生産性とは何かを検討する必要があります。 ビジネス慣行では、生産された製品またはサービスの合計として定義され、特定の時間内に 1 人の従業員によって実現されます。 生産性は、物的資源（設備、施設）、新技術、従業員のスキルレベルと知識などの多くの内部要因と、市場変動などの外部要因の影響を受けます。 単純な数式に基づいて労働生産性を計算できます。
生産性＝アウトプット/インプット
これは、生産性が産出（商品またはサービス）と労働投入の商であることを意味します。 この式を使用すると、従業員ごとの個人レートも計算できます。
適切な KPI の選択は、業界のモデルと構造によって異なります。 得られた結果の分析を直接可能にする数値を各ゲージに割り当てます。
サンプル KPI
- カスタマー サービスの従業員– 受け付けた苦情の数、獲得した新規顧客の数、
- コールセンターの従業員– 通話数、平均通話時間、
- セールスマン– 平均的なレシート、利益率の高い商品/サービスの販売、
- メカニック– 修理した車の数、平均修理時間、
- お針子– 縫製された衣服の数,
- 銀行員– 融資件数、顧客サービスのスピード。
指標のモニタリングと評価
適切なパフォーマンス指標を定義することは、調査の最初の段階にすぎません。次のステップは、それらの監視と評価に関連しています。 パフォーマンスを監視するための便利なツールは、各従業員によるレポートを可能にする従業員パフォーマンス管理用のコンピューター プログラムです。 また、得られた結果を補償額に結びつけることができます。
KPI を監視する主な目的は、計画の有効性を評価することです。 従業員が設定された目標を達成しない場合、インセンティブ システム、設定された目標の現実、予期しないイベント (病気休暇、ダウンタイム) を評価する必要があります。
従業員と組織にとっての KPI のメリット
- 個人の仕事が会社の収益に与える影響の測定可能な評価
- 会社の KPI ターゲットで実行されるタスクの調整、
- 客観的な運用上の決定を下し、
- 業績に応じて報酬水準を調整し、
- 従業員が自分の仕事を評価する機会、
- パフォーマンスに最大の影響を与える重要なタスクの実装、
- 測定可能な仕事の評価、
- 実行されるタスクの責任と独立性を高めます。
KPI の使用に関連する最も一般的な間違い
組織が犯す最初の根本的な間違いは、指標の不適切な選択です。 企業のさまざまな分野を労働生産性の分析にかけるときは、さまざまな指標を使用する必要があります。 あらゆる種類の作業に適した普遍的な指標はありません。
課題を管理しやすくするために、現実的な目標を設定することも重要です。 法外な基準を設定することは逆効果であり、士気や仕事の満足度を低下させ、生産性の低下に影響を与えます。 指標の導入は、スタッフ全員と相談する必要があります。 従業員は、どれだけ、どのように働くことが期待されているか、そしてその結果としてどれだけの収入を得られるかを知る必要があります。 目標は明確に定義され、全員が理解できるものでなければなりません。これにより、業績と報酬の間に目に見える関連性が生まれます。
結果を評価するときは、すべての要因を考慮してください。 たとえば、生産用の部品やコンポーネントが不足すると、生産される商品の時間と量が長くなります。 また、あまりにも多くの指標を指定することもよくある間違いであり、得られた結果を客観的に評価することがはるかに困難になります。
概要
企業に KPI を導入する場合は、慎重に検討し、細部に至るまで計画する必要があります。 仕事を測定する方法をすべての従業員に伝え、肯定的な側面を指摘します。 スタッフの制御を超えたさまざまな要因の影響を考慮して、結果を客観的に評価します。 非現実的な目標と主観的な評価が相まって、従業員の破壊的な行動につながり、作業結果が頻繁に改ざんされる可能性があるため、これは非常に重要です。
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作者: ニコール・マンキン
前向きな雰囲気を作り、従業員にとって価値のある環境を作り出す優れた能力を持つ人事マネージャー。 彼女は才能のある人々の可能性を見て、彼らを動員して成長させるのが大好きです.