能力ベースの評価。 4つの重要な評価方法

コンピテンシーに基づく評価 – なぜそれほど重要なのか? 組織では、人的資源の開発を重視する知識は最も価値のあるリソースの 1 つと見なされており、能力を正しく測定することが重要です。 いただいた結果を基に、評価を行っております。 この評価は、求められる能力と比較して実際の能力を特定する上で重要な意味を持ちます。

コンピテンシーに基づく評価 – 目次:

1. コンピテンシーに基づく評価
2. 人事戦略を実行する最良の方法
3. コンピテンシーベースの評価を実施する方法は?
4. コンピテンシーベースの評価の長所と短所

コンピテンシーに基づく評価

従業員の能力とは、職務を適切に遂行するために必要な特定のレベルの知識とスキルを意味します。 コンピテンシーの測定は、ポジションの要件、従業員の行動、および達成された作業結果の分析に基づいています。 要件を反映した能力プロファイルと比較して、選択された従業員のスキルと資格のレベルを評価する監査とも呼ばれます。 得られた結果は、会社で必要な能力が従業員が持っている能力であるかどうかという質問に答えます。

従業員の能力の十分に実施された評価は、透明性があり、会社の価値観と組織文化と一致している必要があります。 さらに、各評価は、最高レベルの客観性を維持しながら、さまざまなレベルの能力で実現する必要があります。

私たちは個人を判断するのではなく、実現された仕事と割り当てられた職務の観点から重要な彼の能力と専門的な効率を評価することを覚えておく必要があります. 評価の客観性は、測定に使用されるツールと、評価を行う人の専門的なアプローチによって影響を受ける可能性があります。

評価方法

• テスト– 最も一般的な診断方法です。 テストでは、能力のレベル、分析スキル、集中力、反応速度、対立の解決方法、ストレスへの対処方法を測定できます。 さまざまな種類のテストがあります: 実体 (知識、言語、スキル)、能力 (より拡張された、多肢選択式)、状況 (実際の専門的な出来事の表現)、心理測定 (個人の特徴、心理的解釈)
• インタビュー– テストによって得られた情報の補足。 テストにはいくつかの種類があります: 経歴 (社会的および職業的経験)、行動 (以前の出来事に基づく典型的な行動評価)、状況 (能力テストの対話型バージョン)
• アセスメント & 開発センター– いわゆる統合アセスメントは、従業員の職業上の可能性を評価する最も先進的な方法です。 スキル、能力、およびその他の機能の評価は、組織の有効性にとって重要です。 評価は、専門家によって判断されるチームの状況に応じた演習の助けを借りて実現されます
• 360 度評価– 専門スタッフと管理スタッフの効率と能力を評価するために使用されます。 自己評価と外部評価による長所と短所の決定。 フィードバックの提供者は、協力者、上司、クライアント、およびサプライヤーです。

コンピテンシーの評価中、より信頼性の高い結果を得るために、さまざまな方法を組み合わせる価値があります。 実際には、心理測定テストと従業員へのインタビューの組み合わせによって実現されます。

コンピテンシーベースの評価を実施する方法は?

評価を設計する際には、いくつかの重要な側面を考慮に入れる必要があります。 それらの最初のものは、組織の目的と特定の職場で必要な能力と一致する必要がある従業員の目標の設定です。 従業員は、会社の戦略、使命、ビジョンを理解する必要があります。

コンピテンシーに基づく評価は、会社の現実に設定する必要があります。 評価を開始する前に、現在の能力を見直して体系的に実現し、組織の実際のニーズに合わせることが重要です。 従業員の職務範囲が実現されたタスクの実際の状態を反映していることを確認する価値があります。

評価の次の重要な側面は、仕事の性質と保持されている地位に十分に適合する必要がある適切な検査ツールの選択です。 間違いを犯すリスクを最小限に抑えるには、評価の領域だけでなく、動機付けとフィードバックについてもマネージャーを定期的にトレーニングする価値があります。 コンピテンシーに基づく評価のプロセスにより、必要なサポートを示し、ニーズを知り、意見を理解することで、管理スタッフと従業員を統合することができます。

コンピテンシーに基づく評価には、次の 4 つの主要な段階があります。

• 設計– 組織にとって重要な行動 (能力) の特定。 これにより、プロセスの標準化が可能になり、実装が容易になります。
• 準備– 選択した従業員に関する情報の収集。 適切なロジスティクスと時間の要件をすべて満たす必要があります。
• 評価– 評価の目的を従業員に説明します。 彼の質問に耳を傾け、それに答える。
• 解釈- 得られた結果には、従業員と話し合う必要がある明確で建設的なフィードバックが含まれている必要があります。 否定的な評価の場合は、適切な是正措置を講じる必要があります。

コンピテンシーベースの評価の長所と短所

間違いなく、コンピテンシーベースの評価の実現は、将来の大きな成果の達成を決定します。 すべての組織がこの従業員評価システムを利用する必要があるということですか? 決定を下す前に、プロセスの目的と能力ベースの評価のコストを分析する必要があります。 この方法の最も悪名高い欠点は、時間の浪費、限られた財源、すべての従業員が自分の能力を高め、新しい知識を得る機会を得られると期待しているという誤った思い込みです。

新しいスキルのカタログの準備と能力プロファイルの開発は、確かに簡単な作業ではなく、管理スタッフのより深い関与が必要です。 市場で入手可能なコンピテンシーの既製のプロファイルを使用できますが、組織の特異性に適さない可能性があるというリスクがあります。

この評価方法の実現は、コンピテンシー マネジメントの実装と密接に関連しています。コンピテンシー マネジメントでは、設計と実装に時間がかかるだけでなく、巨額の投資が必要になります。 高いコストは、新しい能力を構築する段階ですでに現れています。 最も重要な費用は、トレーニング、ワークショップ、コーチング、および代表団に関連しています。

したがって、高度な評価システムが会社の財務能力を超えていないかどうかを検証する価値があるのはなぜですか。 従業員の単なる専門能力開発に関しては、すべての従業員が新しい能力を獲得することに関心があるわけではなく、会社で利用可能なすべての役職に必要ではないことを考慮に入れる必要があります。

これらの考慮事項の後、コンピテンシーベースの評価にもいくつかの利点があることに言及する必要があります。

• 適切なレベルの生産性を達成し、バランスを維持する能力を持つ従業員を組織に惹きつけ、定着させる
• 特殊技能を有する有資格者の採用促進
• 適切な人材の雇用による採用コストの削減、および長期的な変動レベルの制限
• 実際のニーズに合わせてトレーニングシステムを調整することにより、能力ギャップの特定を容易にする

概要

コンピテンシーに基づく評価の主な目的は、ビジネス目標の実現と、組織による測定可能な利益の達成です。 これを可能にするために、評価の基準は、日常的に実行されるタスクと会社の活動のプロファイルに関連するように設定する必要があります。 さらに、評価のプロセスは、コンピテンシーに基づく人材管理戦略から派生する必要があります。

これにより、組織が従業員に提示する要件の評価が容易になります。 一方、従業員は明確に定義された義務を持ち、最大の効率と仕事の満足度を得るためにそれらを実現する方法を知っています。 能力の開発は安定しており、会社だけでなく従業員にも付加価値を保証します。

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作者: ニコール・マンキン

前向きな雰囲気を作り、従業員にとって価値のある環境を作り出す優れた能力を持つ人事マネージャー。 彼女は才能のある人々の可能性を見て、彼らを動員して成長させるのが大好きです.

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