従業員のライフ サイクル。 雇用の 5 つの重要な段階
公開: 2022-09-29従業員のライフ サイクルは、多くの場合、製品のライフ サイクルとマーケティング キャンペーンに関連しています。 人事管理は、従業員のライフサイクルに基づいています。 これは、採用の瞬間から退職までの従業員の全行程を表すモデルです。 従業員のライフサイクルの長さは、人事管理のスタイルや方法、組織文化、職場の雰囲気と密接に関係しています。 効率的なスタッフ ポリシーは、意識的に計画する必要がある従業員のライフ サイクルに依存しています。 このスキームにより、従業員の定着を合理的に管理し、採用プロセスに関連する潜在的な損失を最小限に抑えることができます。
従業員のライフサイクル – 目次:
- 従業員のライフサイクル
- 募集
- 採用とオンボーディング
- 専門能力開発
- 従業員の定着
- 出発
- 概要
従業員のライフサイクル
従業員のライフサイクルの出発点は、会社に雇われた個人です。 この人は、雇用契約の下で組織のために働く義務があります。 雇用主はタスクを完了し、給与を受け取ります。 従業員のライフ サイクルは、会社での雇用と機能のその後の段階で構成される特定のモデルです。
スタッフ管理戦略の観点から、従業員のライフサイクルの分析には戦略的な意味があります。 雇用段階に関する知識は、危機的状況における経営陣の迅速な対応を可能にします。 さらに、このサイクルは、従業員の有効性とエンゲージメント レベルの分析を実行するのに役立ちます。
従業員のライフ サイクルの段階によって、動機付けの解決策が決まります。 ビジネスの実践では、サイクルの段階はさまざまな方法で定義されます。 最も一般的なのは、採用、雇用、適応、専門能力の開発、保持、および休暇の 5 つの段階にサイクルを分割することです。 これらの段階は、呼び方が異なる場合もありますが、単なる概念は常に同じです。
募集
貴重な従業員を引き付けるには、組織は名を馳せる必要があります。 従業員は、会社が良い雇用主であると信じるべきです。 この問題の重要な側面は、組織文化、専門能力開発、および動機付けシステムに関連しています。 従業員の視点から見ると、求人の段階には、募集中の職場に関する情報を検索し、興味深い求人に応募することが含まれます。
会社に関する最も重要な情報源は、自社の Web サイト、オンライン広告、求人ポータルの求人広告、友人からの紹介、ソーシャル メディアのコメントを含むインターネットです。 この段階で、従業員は選択した企業に入社することを決定し、雇用主は次の採用段階の候補者を選択します。 候補者が求人を受け入れると、採用の段階は終了します。
採用とオンボーディング
従業員のライフ サイクルの第 2 段階は、雇用とオンボーディングの段階です。 契約書が署名され、従業員は自分の職務に慣れる必要があります。 新入社員は献身的で献身的で、進んで学び、熱心に挑戦します。 この段階で、従業員は会社に留まるか退職するかを決定します。この時点でのオンボーディング プロセスは非常に重要です。会社が従業員を組織内に留めておくチャンスがあることは成功です。
従業員の適応は、専門的側面と社会的側面の両方で実現されるべきです。 人間関係や組織風土が重要な意味を持ち、雇用継続の判断を左右する決定要因となることも忘れてはなりません。 さらに、従業員は、会社とその目的に関連できるように、組織の目標、使命、ビジョン、および価値に精通している必要があります。
専門能力開発
新しく雇用された人の適応プロセスには、通常3〜6か月かかります。 この時間の後、従業員はすでに自分の義務を理解し、タスクを理解し、組織の構造と文化を知っています. 次の数か月後、専門能力開発の時間があります。 雇用主の期待と従業員の能力がぶつかり合う瞬間です。 何らかの種類のトレーニングを実施する必要があるかどうかを確認することは有益です。 この段階で、キャリアパスを設定する必要があります。
専門能力開発の基本的な機能は、新しい知識の獲得です。 専門能力開発は、主な動機付けツールの 1 つであるため、注意を払い、各従業員の個人的な戦略に含める必要があります。 従業員の専門能力開発への投資は通常、会社を助け、労働市場での役割を高めます。 よく世話をされている従業員は、転職や競争に参加することについて考えるべきではありません。
従業員の定着
従業員の定着は、従業員のライフ サイクルの中で最も長く、最も困難な段階の 1 つです。 数年間働いた後、通常、有効性と関与は減少します。 従業員は会社での自分の立場に確信を持ち、自分の分野の専門家になります。 この段階では、従業員のモチベーションを高め、新しい挑戦を奨励することが重要です。
適切な労働条件、決定の自由、学び、結論を導き出す能力だけでなく、適切な経済的インセンティブを提供する価値があります。 雇用継続の決定に影響を与える最も重要な要素は、雇用の安定と、相互尊重、パートナーシップ、および協力に基づく組織文化です。
出発
従業員のライフ サイクルの最終段階は、組織からの離脱です。 オフボーディングは、採用やオンボーディングと同様に重要であることを覚えておく必要があります。 従業員とのパーティーは、通常、双方にとって重要な瞬間であり、能力ギャップの作成、組織の混乱、効率の低下など、会社に脅威をもたらします。
従業員の観点から、最もストレスがかかるのは、安定性を失い、生活状況が悪化する可能性があるという事実です。 したがって、オフボーディングのプロセスは非常に重要です。 プロセスがより組織化され整然としているほど、責任の受け渡しはより効率的になります。
組織化されたオフボーディングは、危機のリスクを軽減します。 従業員が退職する極端なケースでは、組織の麻痺を避けるためにプロセスを合理化する必要があります。 有能な従業員が会社を辞めても、組織に戻る可能性があることを覚えておく価値があります。
概要
人事部のマネージャーは、従業員のライフ サイクル管理において重要な役割を果たします。 サイクルの最初の段階で、管理者は担当者の有効性とモチベーションを管理する必要があります。 保持の次の段階は最も要求が厳しく、適切で正確な操作が必要です。 重要な才能を失うリスクが非常に大きいため、ステージを無視することはできません。
特に重要なのは、モチベーションを高め、停滞やルーチンを制限することを目的とした活動です。 従業員はさまざまな役割に昇進することができ、職務の範囲を変更することができます。 適切に設計された従業員のライフ サイクルは、永続的な対人関係を構築し、雇用主の肯定的なイメージを促進し、従業員の成長にプラスの影響を与えるのに役立ちます。
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作者: ニコール・マンキン
前向きな雰囲気を作り、従業員にとって価値のある環境を作り出す優れた能力を持つ人事マネージャー。 彼女は才能のある人々の可能性を見て、彼らを動員して成長させるのが大好きです.