従業員の解雇プロセス。 手順の 16 の重要なステップ。
公開: 2022-05-24従業員の解雇プロセス – 実施方法を知っていますか? 不誠実で怠惰な従業員を解雇するのは簡単ですか? 従業員の解雇プロセスの理由は何ですか? 従業員の解雇の主な種類は何ですか? 従業員の解雇プロセスを開始する方法を知っていますか? 解雇が有効であることを確認する方法と、不当な解雇による訴訟を回避する方法は? 従業員の解雇プロセスの重要なステップは何ですか? 詳細については、記事を参照してください。
従業員の解雇プロセス – 目次:
- 従業員の解雇プロセスの理由
- 従業員の解雇の種類
- 従業員の解雇プロセスの前に行うこと
- 従業員の退職プロセスのステップ
- 概要
従業員の解雇プロセスの理由
従業員を解雇する本当の理由は2 つしかありません。1 つは経済的な理由によるもので、もう 1 つは理由による解雇です。 ほとんどの場合、マネージャーは従業員が職場で問題を引き起こしているため、従業員を解雇する必要があります。
さらなる法的な問題の危険を冒すことなく誰かを解雇するには、マネージャーはそのような行動の正当で証明された理由を確実に持たなければなりません. 発砲は、怒りやその他の個人的な理由で、その場で行うことはできません。 一般に、文書化できるいくつかの理由があり、雇用終了の許容可能な一連の理由を形成します。
それらの理由には次のものがあります。
- 他の従業員に対する身体的暴力、攻撃的、虐待的行為
- 会社の秘密の盗難または漏洩を含む可能性のある犯罪行為
- 差別、ハラスメント、セクシャルハラスメント
- 時間管理と出席の問題（欠勤、遅刻）
- 会社の規則の不服従と違反
- 能力の欠如、生産性の低さ、仕事の質の悪さ、怠惰
上記の理由のほとんどは、会社の機能に直接影響します。 他の理由により、他の従業員も危険にさらされ、健康と安全の規制のために重要です。 従業員の行動が上記のカテゴリのいずれかに一致する場合は、できるだけでなく、ためらうことなくその従業員を解雇する必要があります。 後で法廷で理由を証明しなければならない可能性があるため、適切と思われる人を簡単に解雇することはできないことを覚えておく必要があります。
従業員の解雇の種類
法的観点から見ると、従業員の解雇には 4 つの特徴的なタイプがあり、そのすべてが会社と従業員の両方に異なる結果をもたらします。 これらのタイプの従業員の解雇には、自発的、非自発的、任意の雇用、および相互解雇があります。
自主退職。 この種の解雇は、従業員が会社を辞めることを決定したときに発生します。 従業員は退職プロセスの後に理由を見つけることができますが、理由は専門的なもの (否定的な職場環境、機会の欠如、報酬) または個人的なもの (家族の問題、健康上の問題) のいずれかである可能性があるため、ここに規則はありません。
非自発的終了。 このタイプの従業員の解雇は、上記とは逆の状況であり、ここで会社は従業員を解雇することを決定します。 このタイプの解雇は、従業員側からの起こりうる法的措置を回避するために、よく考えて会社の規則に従って実施する必要があります。
採用は任意。 ここでは、雇用開始時に従業員が署名した契約書の形式に関連する特定の種類の解雇について説明します。 随意雇用は、雇用主が警告や説明なしに従業員を解雇できる契約の一種です。 自由意思による雇用とは、従業員が理由を言わずにいつでも辞めることができることも意味します。
相互終了。 このタイプの終了は、双方の立場に同意する必要があるため、おそらく両当事者にとって最も有益です。 従業員と雇用者がこれ以上協力することを望まないと結論付けられた場合、両者は終了の条件に相互に同意することができます。
契約の種類や解雇の可能性に関係なく、雇用主は従業員を解雇する前に手順に従い、すべての書類が整っていることを確認する必要があります。 従業員を解雇する前に取るべき行動を見てみましょう。
従業員の解雇プロセスの前に行うこと
新入社員の採用、オンボーディング、およびトレーニングには非常に費用がかかりますが、訴訟費用と戦いにはさらに費用がかかります。 従業員の解雇プロセスを開始する前に、すべてを書き留めてきちんと文書化する必要があります。 メモを作成し、あなたのケースに関連するすべての出来事を登録することを検討してください。
本に書き留められた非公式の会話でさえ、不正行為または忠誠心の欠如の証拠となる可能性があります. 事前に簡単に収集できる明らかな種類のドキュメントが他にもあるため、次のことを考えてください。
- 電子通信の例
- 電話での会話の録音
- マンツーマンチャットに関する注意事項
- クライアントとチームメンバーからの書面によるフィードバック
- 書面による苦情または申し立て
- 正式および刑事告訴に関する文書
- 書面による業績評価
- 書面および口頭による警告記録
従業員の違法または望ましくない行動が発生するとすぐに、マネージャーはそれを文書化する必要があります。 従業員の怠慢な行動のすべてが解雇につながるわけではないため (行動には他の懲戒手続きや指導が必要な場合もあります)、収集された文書は決して使用されない可能性がありますが、会社が違法な解雇を防ぐ唯一の方法であるため、この手順を省略することはできません。後で合う。
さらに、雇用機会均等規則に従って、雇用主は、年齢、障害、出身国、人種、肌の色、宗教、性別、性的アイデンティティに関連する理由で従業員を解雇できないことを覚えておくことが重要です。 これらの要因に関連していると証明できる解雇は、差別として扱われ、不当解雇訴訟の原因となる可能性があります。
従業員の退職プロセスのステップ
ほとんどの企業は、マネージャーが従わなければならない独自の終了手順をすでに持っています。 それでも、適切に管理された従業員の解雇プロセスは難しい経験である必要はないことを覚えておく価値があります。必要な手順をいくつか覚えておいてください。
従業員を解雇するときは、次のことを考えてください。
- 会議の前に書類を準備する
- 終了会議に文書を持参する
- 静かな場所で1対1のミーティングを開催
- 中断の防止
- 会議中に敬意を表し、従業員の話を聞く
- 一日の終わりに会議を開く
- ビジネス資産（書類、鍵、カード）の取得
- 電子機器へのアクセスを制限する
- 出口面接の実施
- 従業員が通常の業務時間外に自分のワークスペースを片付けることができるようにする
- 建設的で正直なフィードバックを与える
- 最後の給料を発行する
- すべての失業手当の取り扱い
- 参照の提供
- 従業員の努力に感謝する
- 解雇プロセスについて他の従業員と話す
概要
解雇を有効にするには、書面で登録する必要があり、すべての文書に従業員が署名する必要があります。 従業員を解雇する理由がある場合は、問題が発生したらすぐに解雇し、必要以上に長く待つべきではありません。 解雇された従業員のほとんどは、時間の経過とともにより良い牧草地に移動することができるため、行動を延期する理由はありません. 要点は、終了プロセスは親切と敬意を持って実行する必要があり、すべての法的規制を遵守する必要があるということです。
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作者: ニコール・マンキン
前向きな雰囲気を作り、従業員にとって価値のある環境を作り出す優れた能力を持つ人事マネージャー。 彼女は才能のある人々の可能性を見て、彼らを動員して成長させるのが大好きです.