役割ごとに50以上の終了面接の質問

従業員があなたをより新しい、より良いモデルに置き換えるのを見るのは決して楽しいことではありません。 あなたの会社がカボチャの無情な-気にしない-気にしない-かぼちゃの息子でない限り、誰かがあなたの船を離れることを決定したときにあなたは気にかけます。 そのため、CEO、人事マネージャー、および会社全体が次の採用のために学び、改善するためには、退社面接プロセスを持ち、適切な退社面接の質問をすることが重要です。

彼らが去るということに関しては、あなたがそれについてできることは確かに何もありません。 ただし、できることは、詳細な分析を行えるように、フィードバックを収集するためのツールが会社にあることを確認することです。

なぜ彼らは自発的に去ったのですか？ 実際、それを防ぐために何かしたことがありますか？ また、あなたの会社の文化の中であなたが気付いていないことはありますか？

ここで正直なフィードバックが登場します。 間もなく退職する従業員に行く前に適切な質問をすることで、新入社員と既存の採用者の経験を向上させる方法に関する多くの貴重な情報を収集できます。

退社面接が会社を正しい方向に動かし、フォームビルダーを使用してフォームを作成し、従業員のフィードバックを収集するのにどのように役立つかを確認するために読んでください。

出口面接とは何ですか？

いいえ、それは誰が最初に最寄りの出口に向かうかについての従業員の評価ではありません。むしろ、会社で仕事を辞める過程にある従業員に与える簡単な質問の集まりです。

より派手な方法で–それは、その会社での過去の従業員の経験についてもっと知るために雇用主が行うオフボーディングプロセスの一部です。

面接の質問を終了することで、これまで気づかなかった可能性のある貴重なデータを収集できます。従業員の期待や失望、労働倫理、給与と福利厚生の満足度、労働者（マネージャーでさえ）の有毒な行動などです。氷山の一角。

退社面接を作成する際に留意すべき重要なことの1つは、質問を従業員にとって個人的なものにすることです。結局のところ、仕事を辞めることは非常に個人的な問題です。 だから、あなたは彼らが言わなければならないことに本当に興味があることを彼らに示したいのです。

そうすることで、面接の種類に関係なく、直接またはオンラインで、できるだけ正直に答える意欲、勇気、インスピレーションを得ることができます。

出口面接の目標は何ですか？

一言で言えば、究極の目標は？ 会社の全体的な作業メカニズムを改善し、その評判を管理する方法に関するデータを収集する。

次に、わかりやすくするために、上記のステートメントをいくつかのビットに分解してみましょう。

• 従業員の全体的な経験を見積もるには
• 従業員の関与を改善するための新しい方法を決定する
• 従業員の定着
• 採用とトレーニングのための費用対効果の高い方法への洞察を得る
• 前向きなメモで従業員に閉鎖を申し出る
• 会社の問題領域を検出する
• ブランドイメージの強化

役割ごとに面接の質問を終了する

従業員が会社で果たすさまざまな役割のさまざまな特性を区別することが重要です。

これは、オフボーディングプロセスにとって特に重要です。 マーケティングアシスタントが技術的な役割の誰かと同じ理由で仕事を辞めることは非常に疑わしいです。

調査結果の分析を通じて、可能な限り最高の従業員の経験とさらなる改善のための貴重な洞察を確保するために、各役割の出口面接の質問を個別に考えることに時間を費やしてください。

そのための効果的な方法の1つは、オンラインフォーラムやコミュニティを検索して、人々が何を言っているかを確認することです。 たとえば、RedditやQuoraにアクセスして、「なぜ仕事を辞めたのか」や「上司に知ってもらいたいこと」などのスレッドを探すことができます。 安全な距離にいると感じたら、人々がどれほど正直であるかに驚くでしょう。

いくつかの答えを得る別の方法は、自分でそれらを尋ねて、それらのオンラインコミュニティから何を学ぶことができるかを確認することです。

質問が必要な役割が何であれ、公平な関係者がドラフトを作成して実施するようにしてください。たとえば、HRの上級経験者などです。

各役割の出口面接の質問を個別に準備する方法を見てみましょう。

マネージャーの面接の質問を終了します

マネージャーや退職する他の幹部が会社の断片についてはるかに大きな知識を持ち、ジュニアスタッフよりもはるかに多くの経験を持っているという理由だけで、これらは最も繊細に感じるでしょう。

とは言うものの、彼らがあなたの会社への信頼を失った理由、彼らの考えは何か、何を避けられたのかなどを知りたいのは当然のことです。

退任するマネージャー（または他の幹部）に与える出口面接の質問のリストは次のとおりです。

• 私たちの会社を最初に選んだ理由は何ですか？
• なぜ私たちと一緒にいたのですか？
• それ以来、他の場所で仕事の機会を探すようになったのは何が変わったのですか？
• マネージャーになってから、会社が多かれ少なかれあなたの面倒を見てくれたと思いますか？
• 当社在籍中に適切な研修や表彰を受けましたか？
• 会社の目標を実現するために必要な十分なサポートやリソースはありましたか？
• あなたはそれらの目標を実現するための自律性と権威を持っていましたか？
• あなたの意見やアイデアは評価されましたか？
• あなたとあなたの部下の間のコラボレーションとコミュニケーションをどのように説明しますか？
• あなたとあなたの上司の間のコラボレーションとコミュニケーションをどのように説明しますか？
• あなたの給料と手当は満足のいくものでしたか？
• キャリアアップの余地はありましたか？
• 何があなたを私たちの会社にとどまらせるのですか？
• あなたはまだ会社のビジョンとブランドを信じていますか？
• 他に知りたいことはありますか？

チームリーダーの面接の質問を終了する

マネージャーと同様に、チームリーダーは、他のスタッフよりも大きなプレッシャーにさらされています。これは、チームリーダーに依存する人が多いためです。 彼らが仕事を辞めることにした場合は、時間をかけてその理由を見つけたほうがよいでしょう。

どちらもオフボーディングの管理/リーダーシップの役割の問題に取り組んでいるため、次の質問を前の質問と組み合わせることができます。 質問できることは次のとおりです。

• なぜ私たちの会社でこのポジションを最初に受け入れたのですか？
• あなたの役割のどの側面があなたにとって最も満足のいくものでしたか？
• チームのコミュニケーションとコラボレーションに満足しましたか？
• あなたのチームは彼らの仕事のために適切なトレーニング/経験を受けましたか？
• あなたの責任はあなたのスキルと経験に適切でしたか？
• それらは明確に定義されましたか？
• 仕事と生活のバランスは良かったですか？
• チームからの忠誠心を感じましたか？そうでない場合は、なぜですか？
• あなたの給料は競争力がありましたか？
• 会社の職場文化をどのように評価しますか？
• この会社でもう一度働くことを考えたことはありますか？
• どうすれば私たちとの全体的な経験を向上させることができますか？

技術的な役割についての面接の質問を終了する

管理者とは異なり、技術的な役割は特定のスキルセットを持つものです。

これらの役割の人々は、データアナリスト、Web開発者、コピーライターなどです。基本的に、特定のタスクを実行するために知識、スキル、専門知識を必要とするあらゆる役割です。

管理者とは異なり、技術的な役割はサービス/生産プロセスに直接関与しており、彼らのために異なる一連の出口面接の質問をすることは論理的です。

これらのように：

• 別の仕事を探すことを考えたきっかけは何ですか？
• 給与と福利厚生に満足しましたか？
• 会社の職場文化をどのように説明しますか？
• あなたは自分の立場でどの程度充実していると感じましたか？
• この会社を辞めるという決断は、通勤/移転またはその他の外的要因に関連していましたか？
• 経営陣の透明性についてどう思いますか？
• あなたはあなたの役割のために適切なトレーニング/さらなる資格を提供されましたか？
• 仕事での義務にどの程度満足しましたか？
• この会社に入社してから退社するまで、あなたの役割は（そしてどのように）変わりましたか？
• 仕事について定期的にフィードバックをもらいましたか？
• より困難なタスクに対して上司から十分なサポートがありましたか？
• ワークロードは公平に分散されましたか？
• あなたの責任は明確に定義されましたか？
• この会社の誰かから差別されたり脅されたりしたことはありますか？
• ここで強いつながりを築き、今後も育んでいくと思いますか？
• 従業員の経験を向上させるために、この会社で何を変えるべきですか？
• 私たちの会社を他の人に勧めますか？

マーケティングと販売のための面接の質問を終了します

同様に重要なのは、これら2つの部門があなたの会社のもう1つの原動力です。 誰があなたのパブリックイメージをよりよく表し、潜在的なクライアントをもたらしますか？

これらの2つのチームのメンバーが辞任することを決定した場合、損害管理を行い、何がより良くできたかを確認するのが会社の仕事です。

私たちは、マーケティングと営業の人々が一般的に仕事を辞める理由の背後にある理由を見つけるために、いくつかの足がかりを作りました。

私たちがこれらの主な犯人を持っていることから水をテストしたすべてのフォーラム：

マーケティング：

• 金銭的補償に対する不満
• 十分なモチベーション/チャレンジがない
• 現在の仕事での限られた機会
• プロモーションなし（または非常に遅い）
• 労働文化に不満

売上高：

• 自信の欠如
• 彼らが売っているものに対する信念の欠如
• マイクロマネジメント
• トレーニングの欠如
• ストレスが多すぎる
• 長時間労働

これらの考えられる理由を念頭に置いて、次の質問を含めるようにしてください。

• あなたはあなたの仕事に対して公正に補償されたと思いますか？
• 私たちの会社でのあなたの役割は気に入りましたか？
• あなたがもっとやる気を感じるようにするために、会社は何をすることができましたか？
• あなたは（給料以外に）あなたの仕事に対して報われましたか？
• チームの創造性のレベルをどのように評価しますか？
• チームマーケティングのメンバー間の関係を説明してください。
• チームセールスのメンバー間の関係をどのように説明しますか？
• 十分なトレーニングを受けたと思いますか？
• 当社の製品/サービスを使用していますか？ なぜだめですか）？
• 自立して仕事ができましたか？
• あなたの仕事と生活のバランスをどのように説明しますか？
• 圧倒されたり、働きすぎたりしたことはありますか？
• この会社のサポートは誰に頼りますか？

インターンの面接の質問を終了します

このグループでの経験は、おそらく他のグループの年長まで測定することはできませんが、決して無視したり、当然のことと見なしたりするべきではありません。

あなたはその中のすべての細胞からあなたの会社の有機体について多くを学ぶことができます。

さらに、インターン（経験の浅い人）は、面接の終了の質問に答えるとき、より気さくな傾向があるため、より完全で正直な答えを得る可能性が高くなります。

反対に、彼らの経験不足は非現実的な目標や期待につながることがあり、彼らの答えを評価するときはできるだけ客観的になることがあなたの仕事です。

これらの質問を試してください：

• 時間を戻すことができたら、このインターンシップをもう一度やり直しますか？
• これはあなたの最初のインターンシップですか？
• あなたはあなたのセクターで唯一のインターンでしたか？
• メンターとの関係をどのように説明しますか？
• 他のすべてのチームメンバーのサポートがあったと思いますか？
• 適切なトレーニングを受けたと思いますか？
• 当社でのインターンシップで直面した課題は何でしたか？
• インターンシッププログラムをさらに改善するために、どのように変更しますか？
• インターンシップの何が一番好きでしたか？
• 私たちの職場文化をどのように説明しますか？
• 私たちの会社で働いていると思いますか？
• 私たちのインターンシッププログラムを他の人に勧めますか？

オンライン出口面接調査を作成する

従業員がバンドを辞めることを決定した理由を理解するのは十分に難しくなく、イメージに悪影響を与える可能性があるかのように、関連する終了面接の質問を自分で考え出すのは首の痛みです。

私たちを信じてください-私たちは知っています。 そのため、EmbedFormsツールを作成しました。これにより、調査と自動化にかかる時間と費用を大幅に節約できます。

私たちのツールを使用すると、tete-a-teteのプレッシャーを心配することなく、従業員から簡単に正直なフィードバックを得ることができます。

事前に作成された従業員フィードバックフォームを使用して、従業員が退職する前に開始し、従業員の不満を把握します。

または、求人応募フォームに触発され、新しい従業員を雇う前に、懸念される質問のいくつかを含めてください。

これには、スケール評価からスケールの賛成/反対、詳細なフィードバックの余地を残す自由回答形式の質問まで、複数の回答オプションが含まれています。 超簡単で超無料。

重要なポイント

要約すると、それがあなたの会社であろうと、あなたがHRチームの一員であろうと、その場所の内部の仕組みについて最新の状態に保つことは常に良い形です。

おそらく、外側のもの、つまり出口プロセスを認識することがさらに重要です。

誰もが物事をうまく処理できた状況は常にありますが、成長の余地が常にあることを認めるほど成熟している限り、会社にとどまる人と去る人の両方にとって、物事はうまくいくでしょう。それ。

さまざまな役割に最も関連性の高い終了面接の質問をまとめて、必要なときにいつでもコピーして貼り付けることができるようにすることで、貴重な時間を節約できたことを願っています。

また、時間を節約するために、いつでも自由に使用できる既製のフォームとフィードバックウィジェットが常にあります。 それらを使用してさらに良くなる方法を学ぶと、従業員の解約を最小限に抑えることができます。

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