スタートアップの人事担当者に予想される課題
公開: 2020-10-17人事部は、あいまいさを乗り越え、組織の設計とポリシーを迅速に変更することに積極的である必要があります。
HR は、危機の中で繁栄し、成功を収めることができる、機敏で応答性の高いチームを構築する必要があります。
人事部は、従業員の健康を真に気遣う、ハイタッチとハイケアの職場文化の構築に注力する必要があります。
Covid-19 の発生以来、私たちの周りの世界は劇的に変化し、パンデミックは私たちの生活のほぼすべての分野に影響を与えています。 ショッピング、パーティー、コミュニケーション、運動の方法、そして間違いなく仕事の方法が変わりました。 組織全体の人事チームが最前線に立ち、従業員がこの新しい働き方に順応し、リモートワーク中も精神と生産性を高く維持できるように迅速に指導および支援してきました。
しかし、世界がゆっくりと元の状態に戻り、このニューノーマルに適応しつつある中、人事部門は先を見越して労働力の計画、ポリシー、慣行などを再考し、それらを時代に合わせて調整する必要があるため、困難な課題を抱えています。新しい働き方の基準。
新型コロナ後のスタートアップの人事領域で私が予見する課題のいくつかは次のとおりです。
既存の従業員慣行の変更を要求するリモート ワーカーの増加
異常として始まったものは、すでに標準になっています。 当初は在宅勤務の概念に警戒していた組織の数が増えており、リモートワークが物理的なオフィス環境で働くのと同じくらい効果的であることに気づきました。 今日、売り込み、製品の発売、評価などはすべて仮想的に行われており、組織がパンデミックによって被った損失を補うためにコスト削減を検討しているため、リモートワークは好ましい選択肢のようです.
これは、オンボーディング、学習と開発、パフォーマンス管理、報酬、退職、およびその間のすべてを含む、組織内の従業員のライフサイクル全体を完全にオーバーホールすることを意味する可能性があります。 組織は、次のような分散した労働力に伴う課題に備える必要があります。
- 中断のないリモート ワーク エクスペリエンスに必要なデジタル インフラストラクチャの構築
- リモート ワーカーのエンゲージメント、意欲、生産性を確保する
- 堅牢なコミュニケーションのためのチャネルを作成する
- この新しい雰囲気の中で従業員のスキルアップを確保し、従業員の成長と学習ニーズを管理する
従業員の幸福に焦点を当てる
組織が回復プロセスを開始するにつれて、従業員の幸福は、人事担当者が将来直面する別の課題です。 健康と幸福は、組織の全体的な関与の哲学として理解され始めていましたが、パンデミック後、それはさらに重要になるでしょう. 今日、人々は組織が身体的および心理的健康への取り組みを強化することを望んでいます。
物理的な健康には、清潔で消毒されたオフィス スペースへのアクセス、安全に作業するために必要な機器の利用可能性などが含まれますが、心理的な健康には、他のサービスとは別に、従業員の精神的および感情的な健康に対処するのに役立つ柔軟な勤務スケジュールなどの慣行が含まれます。
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この前例のない状況は、人々のストレスと不安を増大させており、HR には、人々が安全を感じ、活力を与え、モチベーションを維持できるようにする責任があります。 結局のところ、人々は自分を本当に気遣ってくれる組織と一緒に働くことを好むので、スタートアップは従業員の幸福をコア哲学の一部として持つ必要があります.
リモートワークフォースの関与
リモート ワーカーはその性質上、物理的なつながりが少なく、従業員は、チーム ランチや同僚の誕生日など、個人のグループをチームのように感じさせる小さなことさえ逃してしまいます。 したがって、リモート ワーカーを雇用することは、コロナ後に人事部門が直面するもう 1 つの課題であることは間違いありません。
テクノロジーには利点があり、私たちは皆テクノロジーに適応してきましたが、従業員が職場で経験する人間味や個人的な絆に取って代わることができるでしょうか? 仮想会話は、水冷式の会話に取って代わることができますか? ここに簡単な答えはありませんが、HR は近い将来、イノベーションを通じてエンゲージメントを促進する必要があります。
組織のビジョンとのつながりを維持する
COVID後の世界で人事担当者が直面するもう1つの課題は、従業員のモチベーションを維持し、会社の使命とビジョンに合わせることです。 物理的に近くにオフィスを構え、同僚が熱心に目標を追い求めているのを聞いたり見たりしている時と同じ熱意を人々が経験していない場合、会社の目的から簡単に切り離されてしまいます。 これには、強力なトップダウンのコミュニケーションが必要であり、人々がやる気を起こさせ、会社の目標につながるようにする必要があります。
流動的であってもパフォーマンスを向上させるパフォーマンス & 報奨プログラムを用意する
COVID パンデミック後に迫り来るもう 1 つの課題は不確実性です。外部環境の不確実性、人々の心の不確実性、将来の不確実性です。 新しい通常のパフォーマンス管理への従来のアプローチでは、年間目標を念頭に置いて目標とビジネス戦略が作成されました。 今日の VUCA の世界では、組織は標準的な年間運用計画 (AOP) から離れて、目標設定とパフォーマンス評価のより機敏で進化するフレームワークに移行する必要があります。
同様に、昇給、ボーナス、インセンティブ プログラムなどの金銭的な報酬は、人々に感謝する方法として好まれてきましたが、現在のパンデミックにより、柔軟な勤務時間、利益分配、ヘルスケア、など、したがって、HR はそれに応じてパフォーマンスと報酬の戦略を再構築する必要があります。
あなたの文化を維持する
組織の文化は、組織を互いに区別し、競争上の優位性の源として機能する最も重要な差別化要因の 1 つです。 しかし、労働力が細分化されると、人事部門は既存の文化を維持し、育成するという課題に直面することになります。 人が物理的に近くにいないリモート環境で、HR はどのようにしてその文化を保護し、維持できるでしょうか? HR は次のことを行う必要があります。
- 定期的かつ率直にコミュニケーションする
- あなたの文化に沿った会社の価値観を実践している人々を表彰する
- リーダーが独自のサブカルチャーを作成するのではなく、むしろその行為の中で組織文化を強化していることを確認してください
組織の再設計
最後になりましたが、COVID 後の世界で人事が直面するもう 1 つの大きな課題は、労働力管理です。 私が見ているように、近い将来、いくつかの役割の需要が増加する一方で、いくつかの役割は重要ではなくなり、冗長になります。 人事担当者は、既存の人材プールを機能横断的に移動することで慎重に活用する方法を見つける必要があるため、ここで重要な役割を果たします。これは、個人と組織の両方にとってメリットとなります。
また、人事部門は、人々がニューノーマルで成功するために必要な新しいスキルを確実に習得できるようにする必要があります。 COVID後のスタートアップは、最適な労働力で機敏で効率的であることを重視するため、より流動的で柔軟な組織構造を構築することは、人事にとってもう1つの課題となります。
Covid-19 パンデミックは無礼なショックであり、間違いなく私たちの周りに新しい環境を作り出しましたが、それをスリリングと見るか恐ろしいと見るかは私たち次第です. 課題はありますが、根本的な変化を活用するために HR が自身を修正できれば、前向きな未来が実現する可能性が高いと強く信じています。