4 人から 135 人の従業員: CPC 戦略が適切な人材を採用して規模を拡大した方法
公開: 2018-10-24エージェンシーが直面する最大の課題の 1 つは、クライアント アカウントを管理し、必要なときに結果を出すのに適した人材を見つけることです。 これは、11 年間で 4 人から 135 人に成長したデジタル マーケティング エージェンシーである CPC Strategy が、人間関係を築き、文化がスキルセットに適合する人材を採用するのに役立つルーブリックで解決した課題です。
CPC Strategy の創設チームは、オンライン小売業者の eBay と PriceGrabber で働き始めました。 小売業は顧客がすべてであるため、CPC は、データ、人、およびお金の交差点を管理する適切なスタッフを育成することに重点を置きました。 その成功は最終的に、2018 年の Elite SEM による買収につながりました。
「私は偏見を持っているかもしれませんが、デジタル マーケティングの人材を採用するのは少し難しいかもしれません。なぜなら、クライアントとチームのコミュニケーションに関する人的要素と、デジタルの最適化を推進するために必要な量的要素の両方のバランスをとることができるチーム メンバーを見つける必要があるからです。 CPC Strategy の共同創設者兼 COO である Nii Ahene 氏は次のように述べています。
同社のコア バリューである学習、創造、刺激は、CPC の「人とパートナーシップの基盤」の背後にある原動力です。 個々のスタッフ メンバーは、特定のチャネルのニュアンスとそれがマーケティング戦略にどのように適合するかを理解することに加えて、それらの価値を具現化するために選ばれます。
「アカウント マネージャーは、クライアントの目標と予算を理解するためにクライアントと話し合っています」と新井氏は説明します。 「その後、彼らはクライアントの目標と予算を特定のキャンペーンにマッピングし、最強の ROI を見つけることができると私たちが信じている場所に基づいて割り当て、次にデータが流入するにつれて最適化して、「ねえ、これを上げましょう」と言うことができるようにします。 「特定の分野により多くの予算を振り向けましょう。」 私たちはこれが非常にうまくいっているのを見ています。」
共同創業者が自ら採用を行った場合、そうした人材を見つけるのは簡単でした。 しかし、他の人がそれらの任務を引き継ぐ必要が生じたとき、Nii と彼のチームは、その知識と識別力を伝える方法を見つける必要がありました。
その結果、e コマースの採用に関する重要な洞察を提供する戦略的な採用プロセスが生まれました。 この記事では、Nii が私たちと共有した特定のテクニックについて詳しく説明します。
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採用ルーブリックによる人材獲得の標準化
初期の頃、CPC Strategy の創設チームは履歴書を審査し、すべての面接に参加することができました。 会社が拡大するにつれて、より多くの人がプロセスに関与する必要がありました — スーパーバイザー、チームメンバーなど.
新井氏は当初、適切な人材を採用するために使用した「直感」を明確にするのが難しいことに気付きました。 そこで、チームは、ペースの速い CPC 環境に適した人材の価値と資質を特定するために誰もが使用できる詳細な採用ルーブリックの作成に着手しました。
Nii の基本的なスクリーニング情報には、成績平均点、問題解決能力、プログラミング経験などの期待される資質が含まれていました。 しかし、これらは基本的なスクリーニングのためのものであり、採用決定の最終的な要素ではありません。
ルーブリックは、専門家がその特定の役割で成功するために必要な特性の特定の組み合わせに基づいて、役割ごとにわずかに異なります. 彼は新しいポジションを使用して、採用プロセスでコンセプトがどのように機能するかを説明しました。
「まったく新しい役職、つまり以前に雇ったことのない役職がある場合、利害関係者 (その個人と直接仕事をするか、協力することになる人) にトップ 5 をリストアップしてもらいます。私たちが個人に求める10の特徴.
それは、コミュニケーション スキル、細部への注意、または強力な量的背景かもしれません。
「それをスプレッドシートに入力し、1 から 20 までの形質をランク付けします」と Nii 氏は言います。 「私たちはそれらすべてを集計し、それがコーチング能力、適応性、またはその他の要因であるかどうかにかかわらず、最大の特徴が何であると集合的に考えているかを知っています。」
質問は、それぞれの特性に対処するために開発されています。 電話面接または対面面接のいずれかで、約 20 の質問が行われます。 各候補者の回答は、面接を実施する全員によってスコアカードに採点されます。
これにより、チームは質問を使用して、定量的な方法で「特性をマッピング」できます。
本質的な特性のプロセスと「共通の糸」により、個々の従業員が適切なポジションに適合し、スタッフ チームの全体的なメッシュが劇的に改善されました。
「採用ごとに少しずつ一貫性を持たせることができました」と彼は説明しました。
「ペースの速いエージェンシーで成功するために必要な特性を持っていない可能性がある人」ではなく、「良い採用」を理解して定義するための体系化されたプロセスを導入することで、定着率と顧客サービスが向上します。新井。
採用時に避けるべき間違い
新井氏は、「採用ミスを犯した」ことを喜んで認めた。 このセクションでは、彼らが戦った最も一般的な間違いのいくつかを探ります。
1.生の才能よりも採用経験
履歴書を見て、面接で人の話を聞かないのは「間違いなく間違い」です。 特定の分野で 10 年間働いているからといって、その人がその仕事を効果的に実行する方法を知っているとは限りません。 彼らは、組織に合わない習慣を身につけている可能性があります。
未熟な才能を持ちながら経験が限られているキャリア初期の専門家は、彼らを育成するためのインフラが整備されていれば、資産となる可能性があります。 新井氏は、一部のポジションには豊富な経験が必要であることを認めました。 しかし、生の才能を育成するための内部プロセスを維持することは、急成長する組織を拡大するためにも同様に重要です。
2. 会社の価値観を構築できる専門家に人事業務を任せない
すべての企業は、組織に成功をもたらした価値観に基づいて構築する新しいチームメンバーを雇うことができる人を必要としています. しかし、多くの企業は、優れた人材を採用するために必要なリソースを採用担当者に提供するために、必要な時間とリソースを投資できていません。
CPC Strategy が 50 人のチーム メンバーに近づいたとき、Nii は、会社の募集、雇用、およびチームの維持戦略を調整する「誰か」であり続けると、自分が痩せすぎてしまうことに気付きました。
「人事とは、コンプライアンスや求人掲示板への投稿だけではないと考えています」と新井氏は説明しました。創業者は、管理チームを構築し、オンボーディング プログラムを大規模に構築するという組織的な課題をナビゲートします。」
彼らが新しい人事担当者を探しに行ったとき、彼らは以前に何度も成功裏に使用したルーブリックに従いました。 その中で、CPC Strategy での最初の 90 日間に新入社員に集中してもらいたい問題に焦点を当てました。
その結果、「3 年足らずで従業員を 50 人から 135 人に拡大するのに役立った驚異的なチーム メンバー」を見つけることができました。
3. 外部の助けを避ける
コンサルタントは、必要な市場情報と健全性チェックを提供します (「誰もがあなたのようになりたいわけではありません」と、起業家は異なる種類の考え方を見失う可能性があるという事実に言及して、Nii は私たちに思い出させました)。
専門家は、ポジションの説明であろうとメリットの説明であろうと、特定の関心領域を特定した後、情報をより迅速に分析し、ベスト プラクティスを適用して、企業固有のニーズに合わせた推奨事項を作成できます。
新井氏がこの最後の点を説明したとき、彼は CPC がスタッフを優先する方法を強調しました。
「組織の規模を拡大する上で最も難しい部分の 1 つは、特に新しい起業家の場合、報酬を理解することだと思います」と彼は言いました。 「サードパーティ組織と一緒に市場分析と給与調査を行うことは、データに裏打ちされた報酬構造を作成できるようにするために、HR ディレクターの Brianne Kennedy が行った最高のことの 1 つです。」
経営陣は、スタッフが退職せずに専門的に成長できるように、他の企業との違いを懸念していました。
「そのおかげで、市場に合わせたキャリアパスを構築することがより快適になりました」と彼は言いました。 「そしてスタッフは、自分たちがどのように満足しているか、次のレベルに到達するために何をしなければならないかを理解しています。」
スタッフを見つける機会
新井氏によると、公正な報酬は非常に重要です。 それは従業員に彼らが評価されていること、そして彼らの仕事が評価されていることを伝えます。 しかし、企業文化はさらに進化する必要があります。
彼は、学生が卒業後に誰のために働くかを問わず、学生に投資してスキルを磨くことは有益であると考えています。
有給インターンシップの提供
Nii は、有給インターンシップの強力な提唱者です。 インターンシップは、将来のスタッフの源となるだけでなく、企業が若者の創造的な才能を活用するのにも役立ちます。 彼らの才能は会社にとって価値があり、したがって、支払われるべきです。
彼はまた、あなたに次のことを勧めました。
- 事前に条件と合意を確立する
- インターンとの間でフィードバックを提供するレビューを組み込む
- 就職への道筋をつける
- スタッフに会いたいインターンと連絡を取り合いましょう。連絡を待つ必要はありません。
インターンを見つけてアウトリーチの機会を開拓するには、地元の大学と長期的な関係を築いてください。
クラスやワークショップに出席する
キャリア フェアに参加することは良い考えですが、新井氏は、より個人的な状況で学生と会うことも同様に重要であると述べました。 彼と共同設立者は、定期的に地元の学校のクラスでプレゼンテーションを行っています。
「私たちは、サンディエゴ州立大学とサンディエゴ大学の両方と非常に緊密な関係を築いており、そのおかげで、あなたの業界に参入したいと考えている鋭くて優秀な人々の前に立つことができます」と彼は言いました.
この連絡先は、学生に CPC Strategy が提供するキャリア パスの種類を検討する機会を与え、企業が学生のキャリアを通じて学生とつながる手段を確立します。
キャンパス内クラブの調査
関連するキャンパス クラブや起業家グループとつながりましょう。 学生にとってのメリットは明らかです。 しかし、それはまた、CPC ストラテジーが学生に本当に関心を持っていることを行政に明らかにします.
「それは、学校の構造の一部になろうとすることです」とニイは説明しました。
買収されている間も人々に焦点を当て続ける
CPC は、別のエージェンシーに移行する計画から始めたわけではありません。 別の会社に買収されるという決定は、企業文化と CPC の仕事を次のレベルに引き上げる機会に帰着しました。
新井氏は、Elite SEM の経営陣が CPC Strategy にアプローチしたとき、多数の職場調査による「最高の職場」としての Elite SEM の評判が、買収を進める決定の重要な要因であったと説明しました。
「私たちは、私たちと同じように人々を気遣うパートナーを見つけたかったのです。 また、前進する人材と才能に投資し続けることができる目的地を見つけたいと考えていました。」
そのため、すべての共同創設者は、会社を成長させながら、優れたスタッフの育成に引き続き関与します。
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