スタートアップがマーケティングの採用を成功させるためのプロセスをどのように作成できるか?
公開: 2019-09-01スタートアップと中小企業は帯域幅の問題を抱えている傾向があります
人材紹介会社は、昔ながらの採用方法を使用することが多い
解決策は、効率的な採用プロセスを作成することです
2008 年に新人で、いくつかのスタートアップでソーシャル メディア リーダーとして働いていたときのことを覚えています (ソーシャル メディアは非常に新しいものだったので、利用できる「経験豊富な」ヘルプはほとんどありませんでした)。 私の当時の上司は、デジタルの役割を採用するのがどれほど難しいかについてよく話していました。 Naukri.com のような従来のプラットフォームに求人要件を入力すると、何百もの履歴書が作成されますが、その中のほとんどの履歴書は、まともな品質と関連性を持っていません。
それ以来、デジタル要件を満たすために多くのスタートアップと仕事をするようになり、チームを成長させるためにデジタル マーケティング担当者を雇う機会が何度もありました。 そして長年にわたって、ニッチな求人サイトの数が増えているにもかかわらず、デジタル マーケティング職の採用は、今日でも依然として課題であると感じています。
スタートアップと中小企業は、帯域幅の問題を抱えている傾向があります。 これほど多くの履歴書をふるいにかけるのは誰でしょうか?
大企業には別の問題があります。 彼らの人材紹介会社は、デジタルに精通した適切な応募者を惹きつけない古い学校の採用方法 (印刷広告など) を使用することがよくあります。
私は幼い頃にこれに苦労したので、共感できます。 しかし、ついに解決策を見つけました (当時私が働いていた SwitchMe.in の CEO である Aditya Mishra の助けを借りて)。 解決策は、何百もの応募をフィルタリングする必要があることを念頭に置いて、効率的な採用プロセスを作成することです。
マーケティング チームの採用プロセスを作成する
ステップ 1:アクティビティを詳細に検討する
仕事のタスクは何ですか？ これらのタスクにはどのような候補者が適していますか? これらの候補者はどこで見つけることができますか? 欠員を掲載できるように、彼らはどこで仕事を探しているのでしょうか?
これらのいくつかの基本的な Q は当たり前のように見えますが、意識的に考えてみると、多くの新しく創造的な選択肢が現れます。 さらに、これらの Q は始まりにすぎず、さらに詳しく説明する必要のある事項が数多くあります。
ステップ 2: アクションを特定する
これらの行動は、これらの考えを具体的な結果に変えます
仕事のタスクは何ですか？ これらのタスクにはどのような候補者が適していますか?
アクション: 役割の職務記述書を作成する
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これらの候補者はどこで見つけることができますか? 欠員を掲載できるように、彼らはどこで仕事を探しているのでしょうか?
アクション: この分野で働いている連絡先に相談してください。 また、競合他社を調査して、どこから採用しているかを確認することもできます。 ここでの重要な活動の 1 つは、関連するソーシャル メディア グループに投稿することです。 また、JD をソーシャル チャネルに公開し、関連するインフルエンサーをタグ付けすることもできます。
ステップ 3: 問題点に対処する
ここには 2 つの重要な問題点があります。
膨大な数のアプリケーションの移行
ブートストラップされたスタートアップにも適した最小限の労力でこれを管理する最善の方法は、候補を評価して除外するための非常にスマートなテストをセットアップすることです。 そして重要なテストの 1 つは、基本的な申請書です。
今日でも、企業は候補者をテストするために履歴書とカバーレターを求めています。 これはかなり時間のかかるプロセスです。 さらに、候補者が選択したスキルに基づいて候補者をテストします。 候補者が仕事に応募しなければならないカスタマイズされたテストフォームを作成すると、必要なスキルをテストできます!
さらに、履歴書をダウンロードして開くという単純なタスクは、通過するアプリケーションが数百ある場合、時間のかかるタスクです。 代わりに、アプリケーション テストでスプレッドシートにデータを提供できます。 したがって、評価者は 1 つのスプレッドシートでデータをふるいにかける必要があり、これははるかに迅速な作業です。
役割によっては、このアプリケーション テスト プロセスも大幅に自動化できます。
スマート テストの設定
候補者をテストしたい必須スキルを特定してリストアップします。 これらの各スキルのスマート テストを考え出し、カスタマイズされた評価プロセスを作成します。 これらのテストは、筆記、口頭、または実地で行うことができます。 特定のテストは、役割の要件によって異なります。
たとえば、通常、ほとんどのデジタル マーケティングの役割では、言語とコミュニケーションの強さをチェックするために筆記試験が必要です。 これは、ブランドに適したトピックについて 300 語の簡単な文章を書いてもらうことでテストできます。 しかし、長文を書くことは、短いソーシャル メディアの更新情報とは異なります。
そのため、役割にさまざまな種類のコンテンツ作成が必要な場合は、さまざまなスキルをすべて確認する必要があります。 その 300 語の記事を宣伝するために、ソーシャル メディアの更新を求めることができます。 ロールに応じて、テストの複雑さと深さが異なります。
最初のテストは最もシンプルで基本的なものにしてください。そうすれば、ほとんどが不適切な応募者をすばやく除外できます。 こうすることで、上位ラウンドの応募者の評価により多くの時間を費やすことができます。
結論は
この評価プロセスが設定されたら、それを守りましょう。 多くの起業家や採用担当者は、多くの応募が不適切であるとイライラします。 したがって、彼らはハードルを下げ、悪い採用に終わります。
最近の Society for Human Resource Management (SHRM) のレポートによると、不適切な雇用のコストは年収の 5 倍です。
したがって、採用プロセスを確立し、それに固執してください！
これは、私が複数のスタートアップや中小企業のデジタル マーケティングの候補者を採用するために使用した採用プロセスです。 プロセスを作成するためのベースとして使用できます。