優れたコンテンツ マーケティングを実現する A チームを構築する方法

オンラインとオフラインの両方でノイズが非常に多いため、どの企業も注目を集め、注目を集めるために優れたコンテンツ マーケティング戦略を必要としています。

残念なことに、戦略が何もないところから生まれることはほとんどありません。

コンテンツ マーケティングゲームの飛躍を支援するチームを構築します。

この特定の部門に勝てるチームを編成し、その専門知識をブランドの利点に活用するために実行する必要がある重要な手順のいくつかを説明しましょう。

ジャンプ先:

• コラボレーションシステムがあることを確認してください
• オファーを価値のあるものにしましょう
• 雇用か外注か？
• 文章とビジュアルの専門家が重要
• トレーニングと成長
• 明確な期待を設定する
• 人材スキルも重要

目標を定義する

コンテンツ マーケティングは不可欠ですが、すべての企業がコンテンツ エキスパートの雇用に型にはまったアプローチを適用できるわけではありません。

採用活動を一般的な目標と一致させる必要があります。

人材の発掘を始める前に、社内で答えるべきいくつかの質問を次に示します。

• コンテンツ マーケティング チームを誰が管理しますか?

あなたの会社が比較的小規模で、従業員が複数の役割を担っている場合は、あなたまたはマーケティング ディレクターがこの役割を担う可能性があります。

ただし、大規模な組織の場合は、トップから始めて、チーム構造を設定し、採用も支援する人を最初に雇用する必要があるかもしれません。

コンテンツ マーケティングの責任者を獲得したら、次の一連の課題に進むことができます。

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• コンテンツ マーケティング戦略には何が含まれますか?

最初にピースを特定する必要があるパズルのようなものだと考えてください。

すべてのアカウントに専任のソーシャル メディア担当者を置く予定ですか、それとも 1 人のカスタマー サポート担当者が対応する予定ですか?

一方、コンテンツ作成の一部を専門家チームやフリーランサーに委託する予定はありますか (信頼できる人がいる場合はどちらも良い選択肢です)。

Web サイト、ソーシャル、その他のマーケティング チャネルでユーザーが作成したコンテンツをどのように収集して活用しますか?

優先順位に応じて、さまざまなオプションがあります。

検索を絞り込んで適切なものを見つけられるように、主要なコンテンツ要素を定義します。

• 予算はいくらですか？

最後になりますが、最も重要なことですが、経済的な制限がある場合は、それに留意する必要があります。

最高の人材を雇用するには、予算のかなりの部分を給与と業界で最も優秀な人材の雇用に投資する覚悟が必要です。

制限がある場合は、どこに予算の大半を投資する必要があるか、どこに「手を抜く」ことができ、フルタイムの従業員の代わりに請負業者を雇うことができるかを検討するのが賢明かもしれません。

コラボレーションシステムがあることを確認してください

最も優秀な人材を雇用することは別のことですが、コラボレーションに関する明確な構造が確立されていない混乱した部門に彼らを招き入れた場合、その人材を最大限に活用することはできません。

ここでは、プロジェクト管理ツールの選択、ハイブリッドまたは完全リモートのワークスペースを設定する決定、サイバーセキュリティ対策の選択など、あらゆる小さなことが大きな違いを生みます。

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リモート チームがオフィスに来られない場合でもリモート デスクトップ ソフトウェアを使用し、仮想的にオンサイトで作業できるように支援する能力にも同じことが当てはまります。

コンテンツ チームの誰かが何かを修正したりセットアップしたりする必要がありますか? リモートの IT チームの誰かが、リモート ツールを使用して介入して支援することができます。

オファーを価値のあるものにしましょう

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優秀な人材は簡単には得られません。

競争は熾烈であり、他の企業も同様の提案をしてくる可能性があります。

まず、プロセスとオファー自体について可能な限り透明性を保つ必要があります。

候補者は、あなたが何をもたらすのか、そしてあなたが提供する特典をどのように活用して組織内で成長しやすくするのかを知る必要があります。

たとえば、給与計算ソフトウェアは支払いを自動化し、従業員の労力を最小限に抑えるように設定されていますか? 給与明細や納税フォームなど、必要なものも簡単に見つけることができますか?

チームでの作業を手間のかからないプロセスにしましょう。 それを候補者に伝えて、あなたがどのように彼らの専門的な成長を促進し、最も優秀な候補者を惹きつけることができるかを理解してもらいましょう。

有給休暇、ボーナスの支払い、チーム休暇、リトリート、その他の特典を簡単に追跡できるようにします。

雇用か外注か？

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すべての企業に、人材を探し、精査し、採用する時間があり、何か問題が発生したためにコラボレーション開始から数か月も人材を失うリスクを負っているわけではありません。

会社にとって、個人を雇用してチーム全体を社内で運営する方が効率的かどうかを評価することが重要です。

そうでない場合は、あなたのようなビジネスに専念できるチーム全体を擁する、信頼できるコンテンツ マーケティング代理店を調査することもできます。

そのシナリオでは、彼らがすべての審査と採用を行っているため、コンテンツのニーズに対応するために彼らの内部の専門知識を信頼できます。

一方、採用ルートを選択する場合は、離職のリスクを軽減するために、人材を適切に精査するようにしてください。

文章とビジュアルの専門家が重要

コンテンツのトレンドは常に変化しますが、心に留めておくべき一般的なルールは、さまざまな形式の文書およびビジュアル コンテンツが常にブランドの繁栄に役立つということです。

適切なバランスをとることで、コンテンツ マーケティングの変化の最前線に留まり続けることができるため、ブランド用の多用途なコンテンツを作成できる人材を探すことが重要です。

たとえば、ビデオ コンテンツは世界中で旋風を巻き起こしており、ソーシャル メディアには、インフルエンサー、ブランド、代理店などによって作成された短くて魅力的なビデオが溢れています。

オーガニックおよび有料メディア キャンペーン用にインパクトのある動画を作成できる人をチームに配置することが重要です。

同様に、賢明な SEO を目的として強力なブログ コンテンツが必要であることに変わりはありませんが、読書を楽しむ視聴者の関心を引き続ける必要もあります。視聴者はまだたくさんいます。

優れたブログは、人々を教育するのに役立ちますが、見込み客を生み出し、電子メールやソーシャル メディアの取り組みをサポートすることもできます。

チームが完全に社内で行うか、外部委託 (または混合) で行うかにかかわらず、さまざまな視覚的および文書形式でコンテンツを提供できるようにしてください。

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トレーニングと成長

場合によっては、最も経験豊富で精通したコンテンツ マーケティング担当者であっても、ブランドと組織を適切に理解するには少しのトレーニングが必要です。

チームに新しい人材を迎え始める前に、人事チームが適切な新人研修手順をすでに設定していることを確認し、トレーニングを含める必要があります。

新しいコンテンツ マーケティングの専門家にブランドの必需品をすべて提供できるマニュアルも用意してください。

ロゴ、フォントの選択からブランドカラー、声のトーンに至るまで、一貫性を保ち、仕事の初期段階で不必要なフラストレーションを回避できるようサポートします。

オンブランド コンテンツ作成のための新しいチームの準備とトレーニングは、一般的なコンテンツ作成と生成のための言語モデルのトレーニングと同じです。これらの人々は、オンブランド コンテンツを配信するために重要なドキュメントとガイドをすべて必要とします。

キャリアアップのためのプロのヒント: 彼らの成長の道筋を新しいチームに伝えます。 野心的な人々は、組織内でどのように進化できるかを知りたいと考えています。

彼らにオプションを提供すれば、彼らの目標をよりよく理解でき、離脱のリスクを軽減できるようになります。

明確な期待を設定する

オファーに競争力を持たせ、職場環境を効率的にする必要があるのと同じくらい、初日から正直である必要もあります。

つまり、過度な約束をする余地はありません。

雇用する各役割が、仕事量と責任、および報告する必要がある主要な関係者の観点から明確に定義されていることを確認してください。

特定のつまずきにどのように対処すべきかを新入社員に伝えます。社内用の FAQ がある場合、それは新入社員にとって優れたリソースとなる可能性があります。

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コンテンツ マーケティング担当者に、他にどのようなリソースがあるかを知らせてください。

たとえば、生産性を向上させる特定のアプリやツールを使用している場合は、初日からアクセスできる必要があります。

たとえば、ビデオマーケティング担当者は適切な編集/制作ツールを好むことが多く、ソーシャルメディアクリエイターはおそらく指標を追跡するための特定の方法を好みます。

彼らが選考プロセスにおいて発言権を持っているのであれば、なおさらです。それも必ず伝えてください。

人材スキルも重要

もちろん、コンテンツ マーケティング チームを選ぶときは、スキル優先の採用に重点を置く必要があります。

これは、採用プロセスから偏見を排除し、その仕事に最適な候補者を確実に見つけるための非常に効果的な方法です。

ただし、仕事自体には微妙な違いがあります。

コンテンツ マーケティング担当者は、建設的なフィードバックを提供し、批判を受け入れ、複雑なクリエイティブ プロジェクトを慎重に進める能力など、適切な対人スキルを備えている必要があります。

信頼性が高くなければなりません。常に素晴らしいコンテンツを提供するだけでなく、締め切りを守ることができるでしょうか?

なぜなら、仕事の準備が時間内に完了するように彼らに頼ることができなければ、チームの他のメンバーが苦しむ可能性が高いからです。

オーバー・トゥ・ユー

コンテンツ マーケティングは今年も引き続きビジネス成長の柱の 1 つですが、それはビジネスのその部分を担当する担当者に大きく依存します。

最後に 1 つの知恵: チームに新しい人が加わるには常に調整期間が必要ですが、間違いは常に起こり得るということもしっかりと認識しておく必要があります。

採用の決定を誤った場合でも、すぐに解決できる限り、それで終わりになる必要はありません。

あなたの組織で優秀なコンテンツ マーケティング担当者を見つけて雇用するのに役立った具体的な採用戦略はありますか? 以下のコメント欄でお気軽にアイデアを共有してください。