共感と優しさでチームをリードする方法
公開: 2019-09-07ほとんどの人は、感情を表現できることの重要性を見落としています。
自分のプライドを捨てて、チームのために最善を尽くさなければならない時はたくさんあります。
リーダーシップに不安の余地はありません。
共感と優しさは、通常、チームを率いるために必要な資質とは見なされません。
しかし、私は彼らをとても信じています。
多くの人は、リーダーシップの資質を「父性」、つまり攻撃的または厳しいなどの資質と考えています。 私は彼らを母性と考えています。 最高のマネージャーは、思いやりのある共感的な性格を持っていると思います。
ほとんどの人は、感情を表現できることの重要性を見落としています。
自分を共感的で親切な人だと思っていても、リーダーになると、その共感をどのように発揮するかが変わります。
VaynerMedia には 700 人以上の従業員がいます。 そして、CEO として、彼らが職場で安全に感じられるようにするのが私の仕事です。
私がチームを率いるときに考えていることは次のとおりです。
1. 人に「信頼を得てください」と頼まない
私はほとんどの CEO よりも多くの信頼を寄せています。
信頼を与えることは犯罪です。 人々は影響を恐れているので、あまりにも頻繁に「いいえ」と言うと思います。
エゴに駆られている人も多い。 多くの人は、直属の部下が自分よりも優れた仕事をすることを望んでいません。
私は、チームが独自の決定を下せるように権限を与えます。 たとえば、アンディは私のパーソナル ブランド チームを率いています。 そして、私は彼とほとんど話しません。
私はフィードバックをしますが、彼に自分で負けたり勝ったりさせたりして学びます。
意思決定を行う権限を人々に与えることは、スケールする方法です。 私はいつも、誰かが私の「100」の代わりに「86」をしているほうが、何もしないよりはましだと思ってきました。 さらに、誰かがチャンスを与えずに実行できるかどうかをどうやって知ることができますか?
最終的には、子供を泳がせなければなりません。 最終的には、彼らにバットを振らせて、自分で勝敗を決めさせなければなりません。
私が簡単に信頼を寄せる理由は、私はまったく恐れに駆られていないからです。ほとんどの人は恐怖に駆られています。
誤解しないでほしいのですが、私は信頼を与えていますが、信頼をも奪っています。 自分に能力がない、または挑戦する価値がないことを証明すると、信頼が失われます。
しかし、従業員に信頼を与える前に、従業員が信頼を「獲得」することを期待すると、作業が遅くなるだけです。
信頼はまた、人々が自然にしていることを見ることを可能にします。 私にとって究極の規模は、人々が自由に歩き回り、自分自身をさらけ出すことを可能にすることです — 良くも悪くも.
2. スピードを生み出す優れた文化を構築する
あらゆる業界の最大の既存企業は、スタートアップの機能をコピーして、スタートアップの成功を阻止することにこれまでになく迅速に取り組んでいます。
つまり、これまで以上に迅速に市場に参入する必要があります。
スピードが成功の変数であることは間違いありません。
多くの人が理解していないのは、ビジネスのスピードは優れた社内文化から生まれるということです。 あなたの会社を速くする最大の要因は、1) 継続性と 2) 政策の欠如です。
あなたの会社のすべての従業員を監査して、どの従業員が他の従業員を惨めにしているのかを突き止めてください.
それがあなたの一番の営業担当者であろうと、最高の開発者であろうと、共同設立者であろうと関係ありません。
がんが広がる。
がんと政治にはスピードの欠如が伴います。 同僚と口論したり、誰かがあなたを台無しにしようとしているのではないかと考えたりして時間を無駄にしている場合、実行に時間を費やしているとは言えません。 人々が特定の個人との会議にストレスを感じていると、あなたの会社は遅くなります。
否定的な内部文化は、人々の行動を遅くします。
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問題は、ほとんどの企業が文化を構築する方法を知らないことです。
無料のスナックやジムのメンバーシップ、自由席を提供することで文化を構築することはできません。 一人一人と話し、彼らが何を気にかけているのかを理解することで、文化を構築します。 あなたが学ぶことは、お金が欲しい人がいるということです。 家族との時間を求めている人もいます。 派手なタイトルが欲しい人もいます。 創造性を求める人もいます。
そして、毎日、すべての人についてそれらのことをすべて知ることがあなたの仕事です.
それがVaynerMediaでの私たちの仕事です。 私たちは文化を中心に独裁を築いてきました。 強制します。 社内の他の人に害をなすと、解雇されます — あなたの「数字」がどんなに優れていても。
私はこれについてここで従業員ともっと話します：
そのため、会社のナンバー 2 は CFO ではありません。 それはCOOではありません。 私たちのチーフ ハート オフィサー (または「HR の責任者」) であるクロード シルバーです。 そして、それは私のビジネスの成功にとって最大の変数です。
クロードは心を込めてリードします。 私たちの内部文化に役立たない、私たちの収益に良いことをすることの間に議論がある場合、彼女はその議論に10回中9回勝つでしょう.
短期的なゲームをプレイしているため、ほとんどの企業はこれに問題を抱えています。 文化の構築には金銭的なコミットメントが必要です。
トップセールスパーソンが有毒である場合、長期的な文化のために短期的な利益を喜んで犠牲にする必要があります. 投資家が 90 日間のリターンであなたを評価している場合、チーム ボウリング イベントにお金を費やしたり、ピッチングの時間を割いて従業員と話をしたりする理由を正当化する方法を見つける必要があります。
そのため、ほとんどの企業はそれを行いません。
3. 新入社員に適切な期待を設定する
ビジネスを拡大するとき、通常、足を引っ張るものは次の 2 つだけです。
- あなたの操作不能、または
- あなたの自我。
驚くほど多くの人にとって、それは自分のエゴです。
事業主は、従業員を採用する際の基礎として独自のレベルの才能を設定しますが、「良い」従業員を見つけることができないと不平を言います。
プレイするのは楽しいゲームです。 自分を台座に乗せたために、誰もヒットしない恣意的なベンチマークを設定します。
しかし、それはより大きなビジネスの構築に翻弄されます。 従業員としての彼らに対するあなたの印象が、彼らがあなたの行動をどのようにモデル化するかについてのあなたの解釈に基づいている場合、あなたは自分がどれほど素晴らしいかについて自分自身のかゆみを掻いているだけです.
人々は私がエゴでプレーしていると思っていますが、実際には自信を持ってプレーしています。 それが私がスケーリングできるようにするものです。 私は、自分の頭の中で再生されているもの以外に現実を持たない恣意的な測定基準に誰も拘束しません.
私は、私が裁判官であり陪審員である偽のメンドーサラインに人々を拘束していません.
これが、定着率の高い 700 人以上の従業員を抱えている理由です。 彼らは私である必要がないので、私は彼らを私の基準に保ちません。
管理職への移行をナビゲートする
管理職への移行は非常に難しいことです。
チームを率いることで得られる金銭的利益と称号を切望する、信じられないほどの多くの執行者がいます。 それは実際、私が VaynerMedia で最も恐れていることです。
管理職への移行を行うときに、人々が苦労することがいくつかあります。
最初の大きな間違いは、マイクロマネジメントです。
私はマイクロマネジメントが嫌いです。 しかし、特にあなたが優れた実行者であり、それらの T を交差させたり I を点で打ったりする方法を知っている場合は、これは大きな苦労です。 チームに実行力のない人がいる場合、マイクロマネジメントをせずにはいられないでしょう。
しかし、ここに真実があります：
ほとんどのことは問題ではありません。 これは私がマネージャーに伝えていることであり、多くの人が苦労している精神的な変化です。
管理職になったときに多くの人が犯すもう 1 つの間違いは、他の人が自分のために働いていると考えてしまうことです。
彼らは「メンター」ではなく「ボス」のように振る舞います。
しかし現実には、最高のマネージャーはすべてメンターです。 すべての優れたマネージャーは、メンターシップの DNA を持っています。
メンターになることで得られるものはたくさんあります。 それは、あらゆる状況でより大きな男性または女性になる必要があることを意味します. それはあなたがフルタイムのリスナーになる必要があることを意味します. それは、汚れを食べて謙虚になる必要があることを意味します。
自分のプライドを捨てて、チームのために最善を尽くさなければならない時はたくさんあります。 責任を取る方法を学ぶ必要があります。 自分の失敗の責任を喜んで受け入れる必要があります。 厳しい状況で従業員に責任を転嫁する上司を好きな人はいません。
遺言執行者からマネージャーになると、IQ の取引から EQ の取引になります。 そして、多くの人はその移行を行うことができません。
VaynerMedia がこれほどまでに成長した理由は、私が CEO としての EQ と、会社を運営するために必要な「母性」のスキルに過度に重点を置いているからです。
人がマネージャーとして失敗する最後の理由は、自尊心の欠如です。
リーダーシップに不安の余地はありません。
子供の頃に自尊心を植え付けられなかった場合、または途中でそれを開発しなかった場合は、それを作成するための出口を見つける必要があります.
これは、私が会社のマネージャーに対して行っていることです。 私は、90% の確率でポジティブなことについて話すことで、自尊心を植え付けようとしています。
あなたの自尊心の「はけ口」は、さまざまな形をとることができます。 あなたは素晴らしいサッカー選手かもしれませんし、素晴らしい即興俳優かもしれません。
どのようにしてそこにたどり着くかに関係なく、優れたリーダーになるには、共感、自己認識、優しさ、自尊心が必要です。
[ Gary Vaynerchukによるこの投稿は、最初に公式 Web サイトに掲載されたものであり、許可を得て複製されています。]