ITスペシャリストを採用するには？ 採用担当者のための 7 つの素晴らしいヒント

ITプロフェッショナルを採用するには？ このプロセスの準備方法は？ 技術者の採用は多くの人にとって問題がありますが、それには理由があります。 ただし、業界外の採用担当者でも、プロセス全体を効果的に実行して適切な候補者を見つけるのに役立つ方法があります。 IT プロフェッショナルの採用に役立つ 7 つのヒントのリストを次に示します。 読む。

ITスペシャリストを採用するには？ - 目次：

1. IT採用はなぜ難しいのか？
2. 採用担当者向けの 7 つのヒント
3. まとめ
4. IT スペシャリストの採用方法に関するビデオをご覧ください

IT採用はなぜ難しいのか？

適切な IT スペシャリストを見つけることは容易ではありません。その主な理由は、そのような専門家の需要が依然として高まっているためです。 デジタルトランスフォーメーションに伴い、ますます多くの企業が適切な人材を採用することを決定しますが、必要な能力を持つ十分な従業員はまだいません。 期待されるスキルを持っている候補者は、通常、すでに別の雇用主で働いています。 その結果、従業員よりも多くの欠員があります。

さらに、採用担当者は業界の詳細に直面する必要があります。 この分野の専門用語、専門用語、絶え間ない発展により、この世界の外の人々は、候補者が何を気にかけ、何を期待し、どのように彼らに到達するかを正確に理解することが困難になっています.

しかし、あきらめる価値はありません。 IT プロフェッショナルを採用する 7 つの方法のリストを次に示します。

採用担当者向けの 7 つのヒント

雇用主の期待を理解する

最初の問題は、候補者ではなく雇用主に関係します。 外部の企業で採用する場合でも、所属する組織内で採用する場合でも、まず雇用主が候補者に対してどのような期待を持っているかを理解する必要があります。 彼らはなぜその人をそのポジションに採用することにしたのですか? 彼らはどのようなスキルと知識を持っている必要がありますか? 採用された従業員は何をしますか？

就職の面接で候補者が提供されたポジションに関連するすべての詳細について尋ねる可能性があるという事実に備える必要があります. 採用担当者は、これらの質問に対する答えを知っておく必要があります。 ただし、あなたの説明が現実に合わない場合、候補者はだまされたと感じ、契約を終了するという決定に影響を与える可能性があります.

雇用主に仕事の要件を指定してもらい、それらがすべて必要かどうかを確認します。 それらのいくつかは特定のプロジェクトには必要ないかもしれませんし、同様の技術の知識があれば候補者がすぐに追いつくことができるかもしれません。 技術的なスキルとは別に、コミュニケーションスキル、チームで働く能力、優れた組織力など、特定の性格特性またはソフトスキルも必要であることを確認してください。

理想の候補者のペルソナを作成する

理想的な候補者が満たすことが期待される要件を確認すると、適切な専門家の特定の画像が頭の中に形成され始めます。 ペルソナを準備すると、すでに知っていることを把握できるようになるだけでなく、欠点も明らかになります。 たとえば、人口統計もその 1 つです。

理想的な候補者が 35 歳前後であると考える場合、その候補者にリーチするための適切なコミュニケーション チャネルを選択しやすくなります。 従業員が大学の学位を持っている必要があるかどうかを指定することもできます。必要な場合は、検索を特定の大学に絞り込むことで、採用される可能性のある卒業生に連絡を取ることができます。

ペルソナでは、候補者の視点から仕事を見ることもできます。 彼らが今、人生のどの段階にいるのかを考えてみてください。 彼らには養うべき家族がいますか？ 彼らは住宅ローンを返済していますか？ 彼らの趣味は何でしょうか？ このようにして、彼らが期待する給与と、彼らに適した協力形態を予測できます。 理想的な候補者のペルソナを作成すると、求人広告やマーケティング メッセージの対象を絞り込むこともできます。

候補者の期待を理解する

報酬と契約の種類がすべてではありません。 多くの候補者は、特定の福利厚生を提供する仕事を探しています。 たとえば、ジムの無料メンバーシップ、健康保険、リモートで働く機会、柔軟な勤務時間などです。 人気のある福利厚生に加えて、候補者は企業文化や場所も考慮に入れる場合があります。 そのため、Web サイトにこの情報が不足していないことを確認してください。 今日、多くの人が企業の透明性を重視しています。 これらの要因のどれが候補者にとってインセンティブになるかを考え、それに関する情報を広告に含めることを忘れないでください。

専門用語を学ぶ

残念ながら、IT 業界を知らないが採用を外部委託したくない採用担当者は、知識を更新するための少なくとも少しのイニシアチブと意欲を示す必要があります。 基本的な専門用語を学ぶことは、障壁を克服し、候補者をよりよく理解するのに役立ちます。 また、理解していない従業員にスキルを要求することを不快に感じないため、採用担当者の自信も高まります。 候補者の立場からすると、準備ができている人と話すことは、会社にとっても大きなプラスになります。

IT分野への探求は進行中のプロセスです。 業界は常に進化しており、採用担当者は知識を継続的に更新する準備をしなければなりません。 ただし、これには追加の利点があります。 専門的な出版物、ブログ、会議、またはイベントをフォローすることは、採用担当者が専門家、彼らの仕事の仕方、彼らの目標や興味を知るのに役立ちます.

交渉する準備をする

先に述べたように、候補者は多くの求人から選ぶことができます。 したがって、給与、契約、その他の雇用条件について、面接時に交渉できるように準備しておいてください。 状況によっては、候補者に対して柔軟なアプローチを取ることも有益です。 たとえば、潜在的な従業員がすべての要件を正確に満たしていない場合は、それについて話し合う価値があります。 彼らが追いつくことができることが判明するかもしれません。

同じことが、期待される実務経験年数にも当てはまります。 場合によっては、あるポジションで合計 6 年間働いている候補者は、3 年しか働いていない人よりも知識が少ないことがあります。 繰り返しますが、IT 業界が発展していることを考慮する価値があるため、新しいことを学ぶ意欲が経験よりも重要な場合があります。

採用担当者として、直接言われないことを聞き、気づく能力が必要です。 候補者に自分の興味について話すように勧めます。 仕事のほかに、特定の役職に役立つ趣味があり、会社に価値をもたらしていることが判明する場合があります。

連絡先のネットワークを構築する

候補者にリーチする方法の 1 つは、特に IT 業界の場合は、自分の連絡先の中から候補者を探すことです。 こうすることで、専門家の 1 人が仕事を探していることや、推薦したい人を知っていることを知らせてきた場合に、より迅速に対応できるようになります。

もう 1 つの問題は、候補者を探す場所です。 ほとんどの人はすでに他の企業で働いていますが、協力の提案をして連絡を取ることができます。 まさにあなたのオファーが彼らに転職を納得させるかもしれません。 ただし、公式にはそのような人々は仕事を探していないため、求人掲示板の広告も閲覧していないことを意味します。 そのため、採用プロセス全体を Monster や Indeed などのサイトに基づいてはいけません。 インターネットが提供する他の機会を活用してください。

まず、 Stack OverflowやGitHubなどの業界固有の Web サイトに積極的に参加してください。 そこには、さまざまなプログラミング言語を使用し、さまざまなレベルの経験を持つスペシャリストがいます。

求職者を探すもう 1 つの場所は、ソーシャル メディアです。 年齢に応じて、さまざまな世代がさまざまなソーシャル メディア プラットフォームを使用しています。 学生などの新進気鋭の才能にたどり着きたい場合は、 Facebook グループで求人広告を共有できます。 多くの人がLinkedInにもアカウントを持っています。 ここでは、特定の業界や特定の関心を持つ人々のビジネス グループに参加できます。

地元のイベントも、潜在的な候補者とつながる理想的な方法です。 お住まいの地域で参加できる業界イベントがあるかどうかを確認してください。 そうでない場合、あなたの会社はそのようなイベントを計画し、組織することができますか?

候補者のスキルを確認する

紙の上で好きなことを言うことができます。 そのため、候補者が本当に仕事の要件を満たしているかどうかを確認する価値があります。履歴書で保証されているからです。 ただし、これを確認するのに十分な知識がない場合は、別の IT 専門家に相談してください。 彼らが候補者の技術的スキルをチェックしている間、あなたは候補者の性格特性、コミュニケーション能力、プレゼンテーション能力を評価できます。

しかし、現在、候補者のスキルを検証できる人がチームにいない場合はどうでしょうか? IT人材を採用する外部企業に頼ることができます。 別の方法は、連絡先のネットワークを使用することです。 そこでは、面接プロセスを手伝ってくれる人が見つかるかもしれません。

まとめ

ご覧のとおり、業界外の人が効果的な採用プロセスを実施できます。 専門用語がわからない場合は、外部の会社または他の専門家の助けを借りることができます。 それ以外の場合は、この環境を理解し、基本的な定義を学び、最新の状態を維持する必要があります。 ただし、どちらの場合でも、候補者を探す場所と、候補者の期待に応える方法を知っておく必要があります。

また読む: 採用において候補者に最高の体験を提供する方法.

IT スペシャリストの採用方法に関するビデオをご覧ください。

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作者: ニコール・マンキン

前向きな雰囲気を作り、従業員にとって価値のある環境を作り出す優れた能力を持つ人事マネージャー。 彼女は才能のある人々の可能性を見て、彼らを動員して成長させるのが大好きです.

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