BDRを採用するためのJuroの6つの能力

公開: 2022-06-14

それはすべての候補者の悪夢です：

「申し訳ありませんが、十分な経験がないため、申請を続行しないことにしました。」

私たちは皆そこにいましたが、実際、経験は重要ですか？

誰かがスキルと役割への情熱を開発する余地がある限り、経験が関連している必要がある理由はありません。

これは、 B2Bセールスに参入しようとしている多くのエントリーレベルの候補者の間で共通のフラストレーションであることに共感します。

しかし、ジュロでは、彼らは採用プロセスでかなり興味深いものを開発しました。そしてそれはCVや経験に焦点を当てていないものです。

詳細については、 JuroのBDRマネージャーであるJoePorterと話をしました。彼は、彼らが将来の販売候補者のためにテストする6つの能力を共有しました。

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BDR@Juroを採用するための6つのコンピテンシーの裏話

物事を始めるために、私たちはコンピテンシーの背後にある物語を知りたいと思いました。

ジョーは言った：

「これらは私たちの採用と開発の能力です。そして、それは人々が目標を達成し、会議を予約するようにさせる行動に関連しています。」

そして、なぜこれらの能力は具体的に？

ジョーは言及しました：

「非稼働環境で開発されたBDRのコンピテンシーを確認する必要があります。それらはかなり一般的でなければなりません。さもないと、採用プールを絞り込むリスクがあります。そしてそれは、多様で成功する営業チームを構築することが非常に困難になることを意味します。」

これらの能力は、単に空から現れただけではないことに注意することが重要です。ジョーは、それらはすべてジュロのより広い企業価値に関連していると述べました。

「信頼して提供し、シンプルに保ち、細部を愛し、より人間味を帯びてください。」

これで、コンピテンシーフレームワークの背後にあるストーリーがわかったので、それぞれの要点を説明しましょう。

コンピテンシー

永続性| 職人技| コーチ能力| 好奇心| 説明責任| グラビタス

1-永続性

私たちは皆、次の表現を聞いたことがあります。

「最初はうまくいかない場合は、試して、試して、もう一度試してください。」

これが、十郎のこの能力の本質です。ジョーは言った：

「永続性は、信頼と提供に関するJuroの価値の展示です。」

彼が追加した：

「成功したBDRが拒否に直面することは誰もが知っています。彼らは彼らの役割において課題に直面するでしょう。たとえば、コールドコール。しかし、リードソーシングなど、多くの反復的なタスクも実行する必要があります。」

このコンピテンシーは、「候補者のインプットの継続的な実行」に基づいています。それが人々を成功させるものです。」

今、あなたは疑問に思うかもしれません。

いったいどうやってそのようなものを雇うことができますか？

まあ、ジョーは言った：

「私たちはセールスキャリアへのコミットメントを求めています。私たちが最初にBDRを雇うとき、私たちはCVを見ません。私たちがするのは、2つの簡単な質問をすることだけです。

なぜあなたは営業で働きたいのですか？
なぜあなたはスタートアップで働きたいのですか？

そうすることで、プレッシャーテストを行い、候補者がなぜ売りに出たいのかを徹底的に検討したかどうかを確認できます。」

しかし、それだけではありません。

ジョーは、ジュロのBDRの採用チームは、「過去に何かを達成したかどうかも調べます。または、何かを改善するという野心を追求した場合。」

ジョーは、スポーツ選手はこの種の特徴を示す可能性が高いと述べました。

2-職人技

混乱しないでください！

この能力は、芸術や木工のスキルとは関係ありません。それは別の種類の職人技です。

代わりに、これは「細部を愛する」というジュロの価値観に関連しています。そしてジョーはその理由を説明しました：

「大きなことを実現する小さなことに夢中になっているのなら、職人技を発揮していることになります。あなたは学びたいと思う能力を持っています。そして、製品、競合他社、市場、および問題点についての理解をすばやく深めます。」

BDRがそのレベルに達する前はどうですか？面接の過程で職人技はどのようにテストされていますか？

「多くの手を握ることなくフィードバックを学び、実装するのは、この適性がすべてです。」

ジョーの場合、この品質は、候補者がイニシアチブを示すことができるかどうかに基づいています。

3-コーチ能力

これは職人技と同じではありませんか？

いいえ！ジョーは私たちのためにこれを明らかにしました。

コーチ能力の違いは次のとおりです。

「職人技でフィードバックを提供しますが、それに基づいて行動し、変化する方法を教えません。コーチ能力を備えているのに対し、私たちは彼らの電話についてライブフィードバックを提供し、提案をします。そして、私たちは時々あなたにもう一度何かをするように頼むことさえあります。それはより謙虚さを示しています。」

基本的に、これは「ライブフィードバックと静的フィードバック」の違いです。

4-好奇心

ジョーにとって、この能力は断然最も重要です。

「それは物事への実際の関心です。候補者が私たちに尋ねる質問を評価することにより、面接でこの能力を評価します。そして、面接プロセス全体で複数の人がこれを行い、候補者が特定のことについて適切な人に質問を向けているかどうかを確認します。」

ジョーがこの特性が重要であると言ったとき、私たちは完全に同意します。会社、製品、役割に興味を示さない場合、面接のポイントは何ですか？

営業面接での質問は双方向です！

5-説明責任

アクションは結果をもたらします。

そして、特にあなたのチームにとって、間違いに立ち向かうことは重要です。

ジョーは、この能力を会社の価値観に関連していると説明しています。そして、それは「チームによって正しいことをし、誰も見ていないときに」に関連しています。

ジョーも言った：

「すべての営業担当者は説明責任を負わなければなりません。それなしでは成功することはできません。それは、内省によってもたらされる非常に重要な特性です。たとえば、誰かが自分の過ちに責任を持つことができますか？」

ジュロは、面接の過程でこの能力をテストする魅力的な方法を持っています。彼らは面接中に候補者の行動を見ます。ジョーは、次のようなことを評価すると述べました。

「彼らは反応しますか？彼らは時間通りに面接に来ますか？彼らはLinkedInで私たちとつながりますか？」

アウトバウンドセールスの説明責任もチームワークに集中しています。

「販売における競争力は、2つの方法のうちの1つになります。ナンバー1は、あなたがリーダーボードのトップになり、あなたの周りの他のすべての人が失敗することを望んでいる、有毒な競争力です。または、2番目に、誰かが競争力を持っているが、周囲の他の人を等しくサポートし、元気づけます。」

ここでの重要な学習は次のとおりです。

友好的な競争には何の問題もありません。同僚から学ぶことはたくさんあることを忘れないでください。ですから、説明責任を果たし、自分の成功の結果として他人を決して落胆させないでください。

6-グラビタス

ニュース速報！

すべての見込み客が大声で誇大広告の営業担当者を楽しんでいるわけではありません。

そして、ジョーとジュロのチームの他のメンバーにとって、この能力は、候補者の「態度が成熟し、魅力的で、簡潔であること」を実証することに関係しています。

彼はその理由を説明します：

「特定のペルソナに販売している場合は、この[大声での性格]がうまく機能することがあります。しかし、ジュロでは弁護士に販売しています。弁護士は、偽の熱意と熱意を嗅ぐのが非常に得意です。」

ジョーは、重力を示さないことも、後で結果をもたらす可能性があると警告しました。

「あなたがAEになり、取引を売り込もうとしているとき、騒々しい性格は非常にダメージを与える可能性があります。そして重要なのは、BDRを採用する場合、その適性もAEとして採用するということです。したがって、この能力は最初からテストすることが重要です。」

重要な発見は次のとおりです。

あなたは過度に興奮し、自我を持ち、騒々しい営業担当者である必要はありません。ウルフ・オブ・ウォールストリートのペルソナを大画面に残してください！

すべてのBDRは6つのコンピテンシーすべてを持っている必要がありますか？

Juroは、スコアカードシステムを使用して各コンピテンシーを評価します。

ストリクトリー・カム・ダンシングやダンシング・ウィズ・ザ・スターズにいるようなものです！ジョーは私たちに言った：

「候補者の各コンピテンシーを評価するためのオプションとして、「強いいいえ」、「いいえ」、「はい」、および「強いはい」があります。しかし、コンピテンシーの性質を考えると、候補者が少なくともそれぞれをちらっと見ないようにするのは難しいです。」

そして、候補者を評価するとどうなりますか？結果を忘れますか？

とんでもない！

多くのマネージャーがこの間違いを犯しています。彼らは誰かを雇い、それから面接のメモと詳細をすべて忘れます。

しかし、これを行う代わりに、ジョーは、オンボーディング中にこの情報を有利に使用することに大きな価値があると述べました。

「これを行うことの一部は、適切な人材を採用することだけではありません。それは、オンボーディングを調整することです。 1日目から特定のことを知っていれば、最初からギャップに取り組むためにオンボーディングを形作ることができます。」

ジョーは次のことを強調しました。

「徹底的な面接プロセスを持ち、それを十分に文書化して、新入社員の最初の数週間をあなたと一緒に調整できるようにします。」

Juroがプロセスを構築するのにどれくらい時間がかかりましたか？

JuroのBDR採用プロセスは、十分に文書化され、詳細で、整理されていると言っても過言ではありません。

では、ジョーとチームが配置するのにどれくらいの時間がかかりましたか？

「2021年9月に戻って参加したら、状況が改善されることを願っています。私は才能のある頭と一緒に座って、何が欠けているのかを本当に時間をかけて話し合いました。これで、採用プロセスのオンとオフをすばやく切り替えることができることがわかりました。そして、私たちが採用しているフレームワークが、BDRで最高のものを引き出すのに役立つことを私たちは知っています。それを正しくするのに少し時間がかかりました。」

まとめ

ジョーとの会話により、セールスマネージャーにとって非常に実用的なヒントがいくつか明らかになりました。

営業担当者が経験を持っている必要がないことは明らかです。したがって、CVが候補者の能力の究極のスナップショットであるとは思わないでください。

最終的に、マネージャーは、スキルセットを開発する情熱と能力について候補者を評価する必要があります。

そして覚えておいてください-インタビューからのフィードバックを文書化し、それをあなたの利益のために使ってください。オンボーディングの1つの方法は、営業チーム全体で機能するわけではありません。よく言われるように、1つのサイズですべてに対応できるわけではありません。

もっと聞きたいですか？

CognismのブランドアンバサダーであるRyanReisertは、RevenueChampionsポッドキャストでJoeと非常に洞察に満ちた会話をしました。

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