包括的リーダーシップの鍵：あなたが知る必要があるすべて

公開: 2022-04-22

従業員として、会社で行われている決定に取り残されたり、聞いたことのない、または単に不満を感じたことはありますか？はいの場合、除外されて含まれないことは快適ではないことを知っています。それはゆっくりとあなたの雇用主を軽蔑し、あなたの最善を尽くして重要なイベントに参加することを望まないようになります。

最近の研究では、オタワ大学の研究者は、従業員が嫌がらせを受けている場合よりも、取り残されている、または含まれていないと感じることが悪いことを発見しました。

しかし、含まれていると感じないというのはどういう意味ですか？なぜそんなに重要なのですか？

この記事では、包括的リーダーシップとは何か、現代の組織でそれが非常に重要である理由、自分の会社でより包括的になる方法、そして日常の行動について説明します。組織内のより包括的なコミュニティを刺激します。

それでは、始めましょう。

包括的企業を持つとはどういう意味ですか？

企業が「ダイバーシティ」を持っている場合、ダイバーシティとインクルージョンのリーダーシップを持つことが、そのミックスを機能させるものです。今日の世界における包括性は、一枚の紙に書いてあるだけでなく、実際、業界の他の企業に対して真の競争上の優位性を達成するために不可欠になっています。組織は、さまざまな視点に耳を傾け、意思決定の際にそれらを考慮に入れることができ、進んでいる場合にのみ、多様な従業員を持つことを利用できます。

最近の調査によると、インクルージョンは従業員のパフォーマンスに直接影響を及ぼします。包括的なリーダーシップの下で働くチームは、17％が優れた結果を示す可能性が高く、20％が賢明な意思決定を行う可能性が高く、29％がコラボレーションでうまく機能する可能性が高いことがわかります。

包括的なリーダーシップのおかげで、組織が真のパフォーマンスの向上と真の競争上の優位性を得ることができることを示しています。包摂性に定評のある企業は、次世代の従業員がさらに多様化することで、世界各地から優秀な人材を惹きつける場所となるでしょう。次に、さまざまなバックグラウンドを持つこの従業員の選択は、組織がより創造的な意思決定を行うのに役立ち、したがってより革新的になります。

今日、包括的企業を持つということは、企業が進んで進んでいくことを意味します。それは、多様なバックグラウンドを持つ人々を採用し、創造性を探求することを意味します。よりユニークで革新的な職場への欲求を示しています。そこにたどり着くまでの道のりは長いです。

包摂的な企業になるための移行は、ビジネスケースを真に受け入れ、多様性と包摂のアイデアを信じているリーダーにとってさえ、長く困難なプロセスになる可能性があります。多くの場合、それは人々がどのように始めればよいかわからないためです。彼らは最初に何をすべきか、そしてどのように組織構造全体に包括性をもたらすことができるかを考えているので、始める前に迷子になります。そのため、以下では、包括的リーダーになるための出発点のいくつかを見ていきます。それに加えて、この新しいリーダーシップの方法が本当に没頭できるようにするために、リーダーが日常的にしなければならない小さなことを見ていきます。全従業員。

リーダーは、より包括的な環境を促進する行動をどのように示すことができますか？

すでに述べたように、包括的な文化の創造には時間と慎重な努力が必要です。始まりは常にリーダーシップチームから来なければなりません。彼らは、話し方や日常の行動を変えることで文化を変えなければならない組織の最初の人々です。

包括性への道を始めるための5つの方法を見てみましょう。

入力を求める

始める最も簡単な方法は、入力を求めることです。これは、同僚や従業員がより包摂されていると感じさせるための優れた方法です。リーダーは、始めるために特別なことをする必要はありません。彼らは通常の会議に参加するだけでよく、話したり質問したりする代わりに、出席している従業員から意見を求め始めることができます。彼らの意見に耳を傾け、それらを考慮に入れることは、従業員が評価され、その主題について自分の考えを表現することが奨励されていることを他のすべての人に示すことを示しています。

多様な経験をする

「インクルージョン」のメリットについて聞くことだけが、実際に体験することとは大きく異なります。共感を育むことになると、経験は、グループから除外されたり、取り残されたと感じたりすることが「感じる」ことを理解するための鍵となります。それに加えて、経験は人々が多様な考えや視点がイノベーションに与える影響を理解するのに役立ちます。とりわけ、多様性にはさまざまな側面があり、性別、人種、年齢だけではないことを人々が学ぶのに役立ちます。性格と認知能力には違いがあります。

リーダーが本当に包括的な会社を望んでいるのなら、彼は多様性とは何かについてより微妙な理解を持っている必要があります。そのための最良の方法は、次のようなさまざまな経験をすることです。

異なる文化や国籍の人々をフィーチャーした国際チームとの協力
チームの一員であること、または他の年齢層の人々がいるチームを率いること
多様な思考スタイルや個性にすばやく適応する方法を学ぶ方法として、新しいチームとの短いプロジェクトに取り組んでいます
企業内のクロスファンクショナルチームの一員であること
不快感と戦い、多様な才能を持つ人々を雇う

違いに焦点を合わせるのではなく、強みを育む

リーダーはしばしば過大な補償をし、「違い」に集中しすぎる傾向があります。だからこそ、インクルージョンとは違いを受け入れ、組織にそのような違いがあることの強みを認識することであるということを言及する価値があります。

つまり、リーダーは違いが何であるかをあまり強調してはいけないということです。代わりに、彼らは各従業員の個々のスキルと強み、そして彼らがどのように会社をより良くするかに焦点を合わせるべきです。

さまざまな文化についてもっと知る

引用を聞いたことがある可能性は大いにあります。 「賢い人は自分が何も知らないことを知っています。 愚か者は彼がすべてを知っていると思います。」それは何世紀にもわたってそして正当な理由で生きてきました。

包括的リーダーにとって、愚か者にならないことが重要です。特に、異なる文化や背景に関しては、すべてを知っている、または理解していると思い込まないでください。包括的なリーダーとして機能するためには、人はさまざまな文化的枠組みのメンタルマップ以上のものを必要とします。包括性の一部では、自分の文化が自分の世界観や自分が信じる偏見やステレオタイプにどのように影響するかを認識する必要があります。さらに深いレベルでは、包括性のアイデアは、他の人の文化についてもっと学びたいと思うように人を動機付けるはずです。特定の状況に身を置くことを試みます。

学び続けます

積極的な内省は、包摂的なリーダーになるための重要な部分です。世界は絶えず変化しているため、時間をかけて息を吸い、熟考し、適応することは、長期的な成功にとって非常に重要です。ここに、経験と彼がそれらからどのように利益を得るかについて考えるのを助けるために尋ねることができるいくつかの質問があります：

多様な環境で働くことで学んだスキルは何ですか？
私と私の同僚/従業員の違いは何ですか？私を不快にさせていますか？どうすれば不快感を乗り越えることができますか？
最近、ステレオタイプや文化的偏見に基づいて決定を下しましたか？

これらの3つの質問に答えることは、人が職場での行動を調整するのに役立ち、時間の経過とともに改善するのに役立ちます。完璧になることは不可能であることを忘れないでください。

すべての包括的リーダーがしなければならない6つのこと

困難なスタートを切った後も、職場に包括性をもたらすことに取り組み続けることが不可欠であり、それには努力とコミットメントが必要です。それを維持するために、すべての包括的リーダーはこれらの6つのことを定期的に行う必要があります。これらは、いわゆる「包括的リーダーシップの鍵」です。これらの日常的な行動は、多様性を活用して包括性を促進したい企業の中核であるためです。

脆弱性と自己認識を示す

包括性は脆弱性を要求します、そして人々にリーダーを信頼させるために、彼は最初に彼らに彼の性格の弱い側面を示す必要があります。それは、彼自身の個人的な偏見の認識と、彼の過ちや主題に関する知識の欠如を認める意欲を示すことを意味します。

人々が完璧なリーダーを望んでいるというのは誤った信念です。人々は、親しみやすく、本物のリーダーを求めています。彼らは恐れていない誰かが彼が怖い、不確かである、または申し訳ないことを認めることを望んでいます。例として金融危機を取り上げましょう。業界の状況が悪化する可能性があることを人々が知っている場合、リーダーにすべての答えがあることを伝えてもらいたいのか、それとも状況を認めることができ、実際に耳を傾け、従業員？

それに加えて、従業員とその意見に真摯に配慮し、過ちに立ち向かうことは、包摂的なリーダーであるための重要な部分です。

聞いて理解してみてください

多くの場合、聞くことは話すことよりも大きな影響を与える可能性があります。包括的リーダーは、誰かが話しているときに注意深く耳を傾けることができる必要があります。リーダーは、自分がどのように反応するかを考えるのではなく、誰かが言っていることに注意を払う必要があります。実際、積極的な聞き取りは、優れたリーダーの中で最も強力なツールの1つです。これは、リーダーが従業員を大切にしていることを示し、周囲の全員の意見を喜んで聞いているというメッセージも送信します。

それに加えて、注意深く耳を傾けることで、リーダーはチームが直面している課題について詳しく知ることができるため、チームが直面する準備を整えることができます。効果的なリスニングは、職場での心理的安全性も促進します。これは、インクルージョンと密接に関連しています。基本的に、リーダーは従業員に、自分の反応を気にせずに自分の意見を表明できるという感覚を与えています。

そうは言っても、人が優れたアクティブなリスナーになるためには、まず共感する必要があることを覚えておくことが重要です。思いやりと共感を示すことは、リーダーと彼の従業員の間のギャップを埋め、彼らの信頼と帰属意識を高めるかもしれないものです。

本物の正直な会話に参加する

良いリーダーになるためには、どんな犠牲を払っても避けようとするのではなく、厳しい会話をすることができる必要があります。結局のところ、厳しい会話は、リーダーが同僚や従業員をよりよく知るようになる、正直で誠実な対話を実際に行う唯一の方法であり、信頼と共感を築きます。

これの大部分は、チームメンバーに健全な談話をするように促すことから始まります。包括的リーダーとして、自分の権威に異議を唱えるものであっても、さまざまな意見や見方を聞くことを恐れてはなりません。実際には、物事は双方向に浮かんでいます。包括的リーダーは、親切で理解を保ちながら、フィードバックを提供および受信できる必要があります。

包括的会議を開催する

現代の職場では会議は定番であるため、会議は論争の的となる可能性があります。人々が会議をインクルージョンが不足している場所であると感じることは珍しくなく、有色人種や女性が耳を傾けたり認識されたりすることはめったにありません。今日、Zoomで開催される会議が増えるにつれ、これはさらに真実になります。

包括的リーダーは、すべての会議でより多様な雰囲気を作り、推進することに取り組む必要があります。ここにいくつかのポインタがあります：

人々に会議の準備をする時間を与えます。事前に議題を共有し、従業員に考えをまとめて発言させます。
すべての会員に自分の意見を話し、声を出すように勧めます。チームに内向的な人がもっといる場合は、質問したり、特定のトピックに関する意見について質問したりしてみてください。従業員が邪魔された場合は、会話を軌道に戻す人になります。
特に頻繁に発言しない場合は、発言者の功績を認めてください。
提案されているすべてのアイデアを認めることを忘れないでください。

透明な文化を持つ

透明性は、すべての多様で包括的な文化の中心にあります。リーダーは、従業員が自分の考えや気持ちを安全に共有できるようにすることで、オープン性の構築を支援できます。主な目標は、人々がためらうことなく問題について話すことができるようになり、励まされるような環境を作ることです。

それに加えて、説明責任と許しは透明な文化を確立するための鍵です。難しい会話が起こっても、自分の過ちや意見が自分に逆らうことはないということを従業員が知っておくことが重要です。これは、彼らが彼らの過ちを隠そうとするのではなく、彼らの過ちを共有し、彼らの行動に責任を持つことを奨励するでしょう。

リソースを投資する

人が何かから利益を得る前に、彼は最初にそれに投資する必要があります。同じことが包括的リーダーシップにも当てはまります。すべての革新的な組織は、リソースに投資する必要があることを知っています。手首をフリックしても包括性は発生しません。時間とお金の両方を投入することが重要です。そうしないと、実際に結果が表示されるようになるまでに長い時間がかかります。

包括的リーダーシップへのコミットメントを行う

包括的なリーダーを持つことには、たくさんのメリットがあります。彼らは、共感、多様性、信憑性、心理的安全性を育むのに役立ち、長期的にはチームをより効果的で幸せにするのに役立ちます。多様で包括的な環境を作ることは、革新的で創造的であり、業界に痕跡を残したい現代の職場にとって優先事項でなければなりません。