職場でニューロダイバーシティをサポートするには? 知っておくべき6つの重要なこと

公開: 2023-04-14

ますます多くの企業が、多様なチームを構築する可能性を見出し、このアプローチがより大きなビジネス上の利益をもたらすことをよく認識しています。 すべてに同意し、確立されたパターンに適合する従業員は、貴重な資産です。 しかし、最も重要なのは創意工夫と革新です。 多様なアプローチにより、消費者のニーズに関連する問題についてより広い視点を持つことが容易になります。

多くの企業は、神経多様性のある人材を採用するメリットを認識していますが、そのような個人の特別なニーズに対応するために、特別な要件を満たすことに関心を持っている企業もあります。これは純粋に社会的責任の問題であり、現在の基準とトレンドに遅れずについていきたいという願望ですか、それともビジネス上の利益でもありますか?

職場でニューロダイバーシティをサポートする方法 – 目次:

ニューロダイバーシティとはどういう意味ですか?
ニューロダイバーシティには課題もあるが、メリットもある
症候群の神経分化の利点
オーダーメイド採用面接
神経多様性のある人のために職場を準備する方法は?
職場でニューロダイバーシティを受け入れる価値はありますか?

ニューロダイバーシティとはどういう意味ですか?

職場におけるニューロダイバーシティは、私たちの社会ではまだ揺りかごにある比較的新しいトピックです。これは、以前はこのディスノミアが存在しなかったことを意味しますか? そうではありません。 今日では、専門家が症状を認識し、それに応じて分類できる、はるかに正確な治療ツールがあります。

したがって、1980年代以前の世代の人々は、名前を付けることで自分の状態についての真実を発見し始めていることがよくあります. 以前は、異常な行動、集中力の欠如、独特の世界観、または社会規範への適応の難しさは「性格タイプ」のせいにされていました。

十数年前でさえ、 ADHD の概念は心理学の文献の発祥の地にあり、それについての言及はもっぱら子供とその多動性に言及していました。当時、専門家はそれを障害として扱い、不快な連想を引き起こしました. それは侮辱でさえあったと言っても過言ではありません。当時、心理学者は、この障害は成人にも影響を与える可能性があると考えていました。そして、私たちが今知っているように、それは可能であり、非常に一般的です.

何年もの間、神経多様性は障害または深刻な機能不全として扱われてきました。 最近になって、利益と機会の文脈で真剣に認識されるようになりました。 また、それは適応障害の全体的な範囲であることも強調しておく必要があります。そのため、範囲内の各人は個別の治療を受ける必要があります。ここでは、社会的不適応や感覚障害などの一般的な特徴について言及することができますが、それらの規模とコースは人によって異なります。

職場でのニューロダイバーシティには課題もあるが、メリットもある

スペクトル上の人々は、快適に感じて効率的に働くために、特定の仕事の要件を満たす必要があります。適切なワークステーションを調整するだけでなく、そのような人とのコミュニケーションについてチームメンバーを教育することも必要です。ここでは、他の人々が自分の習慣や以前の支配的なルールを調整しなければならないことに少し反抗するかもしれないという懸念もあります.

神経多様性のある人々と仕事をすることは、同僚に多くの課題をもたらすことは否定できませんが、その観点からのみ見ることはできません. スペクトル上の多くの人々は、その分野の優れたリーダーまたは優れた専門家です。彼らは並外れた集中力を発揮したり、他の人には見えない細部を見ることができます。

症候群の神経分化の利点

スペクトル上の人々は、特定のスキルの平均以上の発達によって特徴付けられます。 一般化する必要がありますが、それらのほとんどは、正確さ、細心の注意、または超集中力によって特徴付けられます.

また、定型的な従業員がプロジェクトに対してまったく異なる見方をし、目の前のタスクに新しい視点を導入するという事実を見逃すことはできません。通常の労働者は広い視野からコマンドを見ますが、定型発達の人はそれを詳細に考えます。彼らのアプローチは互いに補完し合い、チームの作業効率を高めます。

この問題は、さらに別の理由で重要です。現在の診断機能は、人口の大部分がスペクトルの人々であることを示しています。

従業員の中にこのグループの代表者がいると、職場でニューロダイバーシティを構築しやすくなり、結果として、彼らのニーズを考慮した製品やサービスを作成できます.

オーダーメイド採用面接

採用担当者との最初のミーティングは、候補者が提供されたポジションを非常に気にかけている場合は特に、神経型の人だけでなくストレスの多いイベントです。問題は、神経型の人々がそのようなスキームにはるかにうまく対処でき、所定の規範に従って行動できることです. 雑談をしたり、冗談を交わしたり、ランダムな会話に出てくる比喩を理解したりすることは、彼女らにとって自然なことです。

一方、スペクトル上のほとんどの人は、そのような「ありふれた」状況に完全に対処できず、誤解を招く可能性があります. 採用担当者がその難しさに気づいていない場合、その候補者は傲慢で、会話にまったく興味がないと判断する可能性があります。これは、職場でニューロダイバーシティを達成する上で大きなリスクです。

採用担当者として、このような状況にどのように対処しますか?

スペクトラム上の人との就職面接に直面していることを知っていれば、適切に準備することができます. いくつかの単純なルールを実装すると、作業が大幅に簡単になります。神経多様性のある人々は、質問の受け取り方と変換方法がまったく異なるという事実から始めましょう。分析するのにもっと時間が必要な場合もありますが、沈黙は何も言うことがないという意味ではありません。したがって、一時停止して分析の時間を確保することを恐れないでください。 質問自体は簡潔で的を射たものでなければなりません。「想像してみてください…

神経多様性のある人々が他に恐れているのは、あらゆる種類の逸話や比喩です。彼らの脳は物事をまったく異なる方法で処理するため、的を射た比較や雰囲気を明るくするための冗談のように見えるかもしれないものは、スペクトル上の人に当惑を引き起こす可能性があります. さまざまな種類のループや言い換えを避け、メッセージを明確にするようにしてください。

神経多様性のある人の中には、ストレスの多いときに余分な刺激が必要な人もいます。そのため、ペンをパチンと鳴らしたり、テーブルを指でトントンと叩いたりすることは、眉をひそめるべきではありません。神経多様性のある人々の型にはまらない行動は、彼らが真の可能性を見るのを妨げる一般的な問題です.

神経多様性のある人のために職場を準備する方法は?

ただし、神経多様性のある人への支援は、採用段階で終わるわけではありません。しかし、最大の課題は、スペクトラム上の各人には独自のニーズがあり、すべての人に普遍的な 1 つの特定のレジメンを導入することは不可能であるということです. そのため、このテーマに別の方法でアプローチする必要があります。まず、個々の従業員を理解し、従業員が職場で発生する感覚刺激をどのように処理するかを理解する必要があります。

職場への適応は、これらのニーズに気付く時期として扱うのが最善です。

神経多様性のある人を既存のオフィススペースに導入する場合、通常、目を見張るような変更を加えたり、オフィス全体を再配置したりする機会はありません。ただし、ごくわずかで十分な場合もあります。神経多様な人々だけでなく、ほとんどの場合機能し、必要とされるのは、落ち着く場所です. 光がわずかに暗くなり、空間自体が抑えられる小さな部屋を配置するだけで十分です。オフィスや大学、さらにはショッピングモールなどに設置されるケースも増えており、大変人気があります。

スペクトルの人々にとって大きなサポートとなるのは、経験豊富なアシスタントまたはメンターです。彼らは、困難な状況で手助けをし、これらの人々が日々直面する課題に精通しています。そのような人の助けは、チームの他のメンバーに大きな安心をもたらします。多くの場合、誰もが理論に精通しており、どのように振る舞うべきか、神経多様性のある人とどのようにコミュニケーションを取るべきかを知っていますが、実際にはどこかでこの知識が希薄になります. アシスタントは、両方の当事者に救いの手を差し伸べることができます。

職場でニューロダイバーシティを受け入れる価値はありますか?

確かに、今日の労働市場と社会全体は、神経多様性のある人々に対して以前よりも開かれています。雇用主は、そのような人々を雇うことにリスクよりも可能性をますます見ています。そして、それが正しいアプローチです。特別な配慮が必要ですが、スペクトル内の人々を、彼らの可能性とチームへの特別なインプットを発見する機会として認識する必要があります。従業員のニーズに合わせて労働条件を調整することで、会社が必要とする並外れた適性を備えた従業員を獲得できます。

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作者: ニコール・マンキン
前向きな雰囲気を作り、従業員にとって価値のある環境を作り出す優れた能力を持つ人事マネージャー。彼女は才能のある人々の可能性を見て、彼らを動員して成長させるのが大好きです.
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