採用ファネルと業績指標

採用ファネルとは何ですか?採用パフォーマンスの評価にどのように役立ちますか? その問題を取り上げた記事を読んで、採用ファネルの 5 つのレベルと関連するパフォーマンス指標について学びましょう。

採用ファネル – 目次:

1. 採用ファネルとは何ですか？
2. ブランド認知度の向上
3. 候補者の誘致
4. アプリ
5. 選択
6. オファー – 採用ファネルの最終段階
7. 採用効果を測るには？

採用ファネルとは何ですか？

採用ファネルは、採用マーケティングと採用プロセス自体の一連の段階を示すモデルであり、候補者、応募者、選考プロセス、最終的には雇用の間で意識を高め、関心を引き付け、刺激します。 これらの各レベルで、パフォーマンス インジケーターを適用してその効果を評価できます。

採用ファネルからのデータを分析することで、プロセスの最も効果的な領域を認識し、改善が必要な領域を強調することができます。

ブランド認知度の向上

採用ファネルのプロセスの最初のステップは、会社の顧客/ユーザーだけでなく、潜在的な将来の従業員の間でもブランドの認知度を構築するマーケティング活動に関係しています。 候補者の人口統計の分析に基づいて、候補者のプロファイルを評価し、候補者に到達する方法を見つけて、組織で働くように誘うことができます。 会社のブログ、ソーシャル メディア チャネルの積極的な管理、またはインフルエンサーとのコラボレーションなどを通じて、市場でポジティブなイメージを構築することは、市場での会社の地位と評判を強化します。

また、オンライン メディア ツールを使用して、会社とその仕組みを内部から示すことも価値があります。 応募者と部外者に施設、アメニティ、特典を垣間見てもらいましょう。 この採用ファネルのこの段階に関連する主な指標には、会社のキャリア ページの閲覧数と会社の Web サイトの検索結果が含まれます。 これは、マーケティング活動の効果を 1 回評価するものであり、組織への一貫した興味を喚起するものになります。

候補者の誘致

採用ファネルの 2 番目のレベルは魅力です。つまり、潜在的な候補者に特定のオファーに興味を持ってもらうことです。 業界、役職、候補者のプロフィールに応じて、公募プロセスを宣伝する場所と方法を決定します。 候補者に関連する詳細を含む、洗練された専門家によって書かれた適切な形式のテキストである職務記述書を適切に準備することを忘れないでください。

ターゲット ユーザーに応じて、ソーシャル メディア グループ、求人ポータル、またはキャリア サイトにオファーを投稿します。 方法に関係なく、連絡先情報とともに候補者に連絡して、候補者が追加の質問や懸念がある場合にあなたに連絡できるようにします。 この段階で測定できる指標はコンバージョン率です。これは、投稿されたオファーに応募したページ ビューアーの数を示します。

アプリ

アプリケーションは、前の段階のマーケティング活動を検証することを目的とした採用ファネルの第 3 レベルです。 応募者の流入を確実にするために、応募プロセスが候補者にとって迅速かつ効率的であることを確認してください。10 ～ 15 分以上かかることはありません。 さらに、履歴書提出サイトをモバイル デバイスと互換性を持たせ、アプリケーションが正常に提出および受信されたという通知を送信します。 これらのプロセスを自動化するには、市販されている ATS ソフトウェアの使用を検討してください。 この段階で測定できるコンバージョン率は、プロセス全体を完了した人の数の検証です。その機能は、アプリケーションプロセスが効率的であったかどうか、候補者がどの段階で困難に直面してあきらめたかを評価することでもあります。

選択

候補者の選考プロセスは、採用ファネルの次のレベルです。 履歴書に基づいて候補者を最初に選択することから始まり、選択した採用モデルに応じて、採用担当者が最初の電話インタビュー、インタビュー、および採用タスクを実施し、そのポジションに最も適した候補者が選択されます。 プロセス全体を事前に計画し、候補者に採用終了期限の数を通知することを検討してください。コミュニケーションに注意し、採用プロセスの進捗状況を候補者に通知し、各段階の後にフィードバックを提供することは価値があります。

面接後、何人の候補者が面接に参加したか、何人の候補者が合意された面接に出席しなかったか、何人の候補者が各段階の後に採用プロセスを継続したか、何人がプロセス中に辞職したかを確認できます。 これらすべての指標により、採用プロセスの有効性を評価して、将来的に改善することができます。 面接後、候補者の視点から採用担当者のパフォーマンスとプロセスを評価するためのアンケートを実施することも役立つ場合があります。

オファー – 採用ファネルの最終段階

候補者への雇用オファーの最終決定と提示は、採用ファネルの最終段階です。 候補者の最終選考は、採用面接の最終段階の直後に行う必要があります。 決定を遅らせすぎると、当社が選択した候補者の考えが変わったり、競合他社から求人を受け取ったりする可能性があります。 この段階で、給与、休暇、労働時間、賃金以外の福利厚生などの契約条件について交渉します。 交渉中は、会社の雇用規則と候補者を雇うために割り当てられた予算を覚えておく必要があります。 ただし、魅力的な雇用主の関係とイメージを構築するために、将来の従業員に気楽に行くことは、少なくともいくつかの問題の価値があります。

この段階の有効性を評価する指標は、主に時間です。この段階にかかった時間、採用の開始から従業員の採用までのさまざまな段階から経過した時間を決定します。

採用効果を測るには？

採用ファネルには 5 つの段階があります。 特定のパフォーマンス指標のセットがそれぞれを特徴付け、効果的なパフォーマンスの直接的な指標を提供し、将来的に必要な改善と変更を示します。 採用ファネルの最初の 2 つの段階 (認知度と関心の構築) では、会社のキャリア サイトのビュー数を測定し、検索結果を分析し、コンバージョン率を測定できます。 申請段階で、何人がプロセスを完了したかを確認できます。 面接の後、候補者の経験のレベルを測定し、何人の候補者が面接に出席し、何人の候補者が面接に出席しなかったかを判断するためのアンケートを実施する価値があります。 採用ファネルのすべての段階を通過したら、その段階の期間と、採用の開始から従業員の採用までに経過した時間を測定できます。

マーケティング活動の影響に対する採用のパフォーマンス指標と、労働市場における組織への真の関心を観察し、応募プロセスが効率的であるかどうか、および候補者がどの段階で困難に直面するかを検証します。 収集されたデータにより、最終的に採用プロセスの有効性を評価し、将来的に改善することができます。

読む: 採用担当者が直面する必要がある 4 つの人事問題

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作者: ニコール・マンキン

前向きな雰囲気を作り、従業員にとって価値のある環境を作り出す優れた能力を持つ人事マネージャー。 彼女は才能のある人々の可能性を見て、彼らを動員して成長させるのが大好きです.

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