従業員は有給の家族休暇を取得すべきでしょうか?

子供の誕生、養子縁組、家族の病気の世話の必要性などは、従業員が仕事以外の業務に集中し、人生の別の同様に重要な領域が仕事によって苦しんでいると感じないようにするために仕事を休む必要がある状況のほんの一部にすぎません。 ただし、すべての国がそのような状況で従業員に有給休暇を取ることを許可しているわけではありません。

このような方針は、雇用する従業員の幸福、ひいては会社が達成する成果に影響を与えないわけではありません。 以下では、従業員が家族休暇を有給とすべき理由を指摘し、母親や父親だけでなく雇用主にとってもこの制度の利点を概説します。

有給家族休暇とは何ですか？

有給家族休暇は、（全額または一部の給与を受け取る権利を保持しながら）仕事を休む休暇であり、従業員が育児関連の職務や愛する人の世話（出産、養子縁組、病気などの状況）に集中できるようにするために付与されます。

このような承認された欠勤の条件は、国および適用される法律によって異なります (場合によっては、米国などの現地の規制も)。 ほとんどの場合、次のような形式になります。

• 産休– 子供の誕生後、生後数か月間適切なケアを提供するために母親に与えられます。
• 父性– 幼い子供の世話をする母親の義務を軽減するために父親に与えられます。
• 子育て– 子供の誕生または養子縁組の後、母親と父親の両方が、人生の初期段階/新しい場所での居住の段階で子供と一緒に時間を過ごすために利用できます。
• 後見制度– 病気の子供、配偶者、または親の世話をする必要がある従業員に与えられます。

有給家族休暇 – 福利厚生

雇用主は、従業員の助けになるだけだと考えて、有給の家族休暇の付与を避ける可能性があります。 彼らは、それが自分たちにもたらす可能性にも気づいていません。 双方にとっての主なメリットのリストを以下に示します。

従業員のメリット

1. 家族の絆を築き、強化する

有給家族休暇により、従業員はワークライフバランスを維持できます。 収入を失うことを恐れることなく、子どもに関する重要な事柄に集中し、愛する人たちとの絆を効果的に構築し強化することができます。 その結果、彼らの生活満足度は向上します。

2. 福利厚生の向上

従業員に収入を伴う休暇を与えることで、従業員の心身の健康増進に貢献します。 従業員にリラックスするための休暇を与えることで、すべての責任を同時に果たすことによるストレスが軽減され、ワー​​クライフバランスが維持されます。 健康状態が良くなれば、仕事の生産性も高まります。

3. 新しい状況へのより良い適応

また、この種の休暇により、従業員は新しい役割を果たしたり、これまでなじみのなかった責任 (新生児や養子の世話など) を遂行したりすることに適切に適応することができます。 彼らは自信を築く時間が得られ、それは仕事でのパフォーマンスにも反映されます。

雇用主にとってのメリット

1. 従業員の関与の拡大

このような休暇を取る機会を持つ従業員は、仕事への意欲が高まり、職務に専念するようになります。 彼らは雇用主から感謝され、サポートされていると感じているため、自分自身をより多く提供します。 その結果、仕事の質と効率が向上します。

2. 競争力

有給家族休暇を提供する企業（それが義務ではない国では）は、潜在的な従業員の目にはより魅力的になります。 労働市場では、候補者がワークライフバランスを考慮した職場を探していることが顕著です。 企業文化に組み込まれた母親と父親に優しい方針は、ポジティブな外部イメージを構築し、優秀な人材を惹きつける方法です。


3. 投稿の保持率

すべての責任の履行を調整する際にサポートと柔軟性を得ている従業員は、組織に長く留まる可能性が高くなります。 雇用定着率の向上により、新入社員の採用や研修にかかるコストが効果的に削減されます。 また、ダウンタイムの短縮も保証され、生産性を同等のレベルに維持します。

有給家族休暇のデメリット

なぜ一部の国では、若い母親や父親に休暇を与えることに依然として抵抗しているのでしょうか。 企業は、特に地方自治体や州機関からの支援を当てにできない中小企業の場合、有給家族休暇の資金調達に関連するコストを特に懸念している可能性があります。

さらに、従業員がこの種の休暇を取ると、その責任とタスクが他のチームメンバーに引き継がれるため、勤務を続ける従業員の負担が増大する可能性があります。 この種の取り決めを導入する場合は、全従業員のニーズと組織の適切な機能との間のバランスを見つける必要があります。

有給家族休暇 – 概要

有給家族休暇は、従業員が親の責任を果たす上で実質的なサポートを提供します。 重要なのは、上で指摘したように、その導入はチームの定着率、仕事への取り組み、効率性を高めることで組織にも利益をもたらします。

それにもかかわらず、組織へのそのようなソリューションの導入に関連して起こり得るリスクを最小限に抑えるために、雇用関係の双方の利益を考慮した適切なポリシーや規制の策定が必要であることは間違いありません。 それでも、育成された従業員が組織にとって最大の資産になり得るという考えに沿って、市場で目立ち、現在および将来の従業員の注目を集め、業績を向上させる機会となります。

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著者: ニコール・マンキン

前向きな雰囲気を築き、従業員にとって価値のある環境を作り出す優れた能力を持つ人事マネージャー。 彼女は、才能のある人々の可能性を見出し、彼らを成長に動員することが大好きです。

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