従業員をスパイする – 人事部門にとって倫理的ですか?
公開: 2022-08-30従業員をスパイすることは、人事部門にとって倫理的ですか? 現代の組織の人事部門は、組織構造に永続的に割り当てられています。 人的資源 – 人事管理は、経営陣と従業員の期待の間で適切なバランスをとることを目指しています。 人事部門の仕事は、主に、採用、動機付け、および専門能力開発の観点から、適切な人事方針の形成に基づいています。
同様に重要なのは、従業員関連の問題と対人関係の管理です。 一方では、人事スペシャリストは、スタッフがより効果的に働き、成長することを適切に奨励する必要があり、他方では、雇用主が設定した目標を達成する必要があります。 適切なバランスを維持することは難しい課題です。そのため、人事部門は、スパイウェアを介してコンピューターを追跡したり、カメラをインストールしたりするなど、かなり物議を醸す制御手段にますます目を向けています。
従業員のスパイ – 目次:
- 人事における倫理
- 従業員をスパイすることは合法ですか?
- 従業員を追跡する方法
- 従業員のスパイ行為 – まとめ
人事における倫理
ビジネス倫理についてよく耳にします。 しかし、人事倫理は同じことですか? おそらく必要ではありませんが、ビジネス倫理はより広い概念であり、技術的、環境的、向社会的側面が含まれます。 一方、人事倫理は、組織内の対人関係のみに焦点を当て、倫理的行動規範を中心に振動します。 人事管理における倫理に関する最も重要な推奨事項は、候補者や従業員に対応し、適切に面接する方法、すべての従業員を平等に扱う方法、機密情報 (多くの場合、従業員の個人的な事柄) を保持する方法、および従業員の評価システムとインセンティブを運用する方法に関するものです。ツールを公正かつ透明に。
人事倫理は一連の規範や規則以上のものです。 それは、適切な対人関係と組織全体のコミュニケーションに対する責任です。 人事部門は倫理を守り、この点で不正があった場合は、直ちに適切な是正および是正措置を講じる必要があります。 倫理擁護のプロパガンダは組織にとって有益であり、挑戦する価値はありますか? 倫理的な職場環境は、長期的に会社の価値を高め、市場での競争力を高め、コストを削減し、利益を最大化します。 それは会社のイメージにプラスの影響を与え、従業員の忠誠心を強化し、それによって従業員の離職率を低下させます。
従業員をスパイすることは合法ですか?
すべての組織には、従業員の作業を監視するための制御システムがあります。 コントロール活動をどのように実施するかは、主に組織文化と人事方針モデルに依存します。 最新のテクノロジーと電子通信手段の開発は、雇用主がスタッフの仕事を細心の注意を払って監視する大きな動機となっています。
会社のコンピューターにインストールされたスパイウェア プログラムにより、従業員がアクセスしたサイトとアクセスに費やした時間、使用したソーシャル メッセンジャー、送信した場所とメッセージを確認できます。 これらのプログラムは、メールボックスを表示し、それらの通信を読み取ることも可能にします。 監視と監視のためにカメラも設置されており、問題のワークステーションでの作業を記録しています。 また、社用車の場合、GPS モジュールがインストールされており、車両の移動ルートと時間を示します。
問題は、職場環境でのこの種の監視は合法ですか? もちろん、この問題の合法性は国によって異なります。 たとえば、英国では、雇用主はスタッフの作業を記録するテクノロジーを使用することが許可されています。 条件は、これらの活動について従業員に警告し、勤務時間と余暇を分けることです。 雇用主は従業員のプライバシーを侵害してはなりません。
一部の東ヨーロッパ諸国では、従業員の許可された監視と違法な監視の境界が法律によって直接規制されていません。 従業員とその活動を記録するための措置を講じたい雇用主は、そのような管理手段を使用する許可を従業員から取得し、さらにそのような措置の目的を述べる必要があります。 ドイツでも状況は似ていますが、反論の余地のない議論に裏付けられた、カメラの設置がより制限的な方法で行われている点が異なります。 また、音声録音は禁止です。 会話の守秘義務違反には、最高 3 年の禁固刑が科されます。
従業員を追跡する方法
人事部門は、実行されたタスクの効率、品質、および結果をチェックするために、ジョブ コントロールの一部として技術的なデバイスを使用することがよくあります。 コントロール アクティビティは、次のようなさまざまなツールを使用してさまざまな方法で実行できます。
- 職場にカメラを設置。 画像をリアルタイムで再生したり、記録して保存したりします。
- 通話の録音と通話記録の分析。 雇用主は電話を所有しており、ビジネス目的でのみ使用する必要があります。 したがって、請求分析を通じて使用状況を監視できます。
- 電子メールの監視、インターネット活動の制御。 この場合、状況は類似しています。 コンピュータの所有者である雇用者は、コンピュータにスパイウェアをインストールして、許可されていない人物と機密情報が共有されるのを防ぐことができます。
- 社用車にGPS装置を設置し、ルートや移動時間を管理。 これには、ほとんどの場合、営業担当者とプロのドライバーが関与します。
- 指紋または虹彩スキャン。 これらは、機密として分類される生体認証データです。 雇用主が監視のためにこの種のデータを使用することは、特に正当化されなければなりません。
監視活動は、継続的 (予防的) または介入およびアドホックのいずれかです。 ただし、人事管理者は、この点で権限を超えることは民事責任を伴うことを認識する必要があります。 これらの結果を避けるために、使用される監視の種類、実施規則、およびこれらの活動の責任者は、内部規則で詳細に指定する必要があります。
従業員のスパイ行為 – まとめ
従業員に対するスパイ活動の法的背景は、すでに提示されています。 しかし、そのような行動は職場環境の倫理と一致していますか? この質問に対する答えは自明です。 作業を監視する理由が透明かつ正当に提示され、従業員がその理由を理解し、そのような管理範囲の意図が説明されている場合、そのような行動は一般的に職業倫理に沿っています。 一方、会社が従業員に通知せずに秘密裏に監視する場合、そのような行為は倫理に反するだけでなく、何よりも違法です。
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作者: ニコール・マンキン
前向きな雰囲気を作り、従業員にとって価値のある環境を作り出す優れた能力を持つ人事マネージャー。 彼女は才能のある人々の可能性を見て、彼らを動員して成長させるのが大好きです.