人的資源計画の 7 つのステップ

人材は、あらゆるビジネス組織にとって最も重要な資産の 1 つです。 まあ、どの企業もスキル不足のリスクを負う余裕はありません。 したがって、組織内で利用可能なリソースを最大限に活用するには、HRP プロセスを導入することが重要です。

これは、組織が人員の余剰や不足なしに運営できるようにする、継続的で人間中心のプロセスです。 また、HRP は、会社を成長させるために必要なスキルと能力レベルを備えた適切な人材をチームに配置することも保証します。

人事計画とは？

人材計画は、企業が現在および将来の人材ニーズを評価するのに役立ちます。 これには、従業員のスキルと適性をより有効に活用するための計画の策定と、新しい従業員の採用が含まれます。

効果的な HRP 戦略を導入することで、人員不足または余剰に対処しながら、従業員と職務、および組織文化の間の理想的な適合が保証されます。 したがって、HRP は、従業員のニーズを評価し、それに応じて生産性の向上を達成するための計画を立てることができるため、あらゆるビジネスにとって重要です。

HRP プロセスには、先に説明する 7 つの一般的なステップがあります。

人的資源計画の 7 つのステップ

人的資源計画プロセスに含まれる各ステップは、最終目標を達成するために特定の順序で実行する必要があります。 このプロセスには、企業が組織のニーズを満たすために適切で資格のある従業員を見つけて保持できるようにする戦略の策定が含まれます。 また、近い将来の人事ニーズを分析し、それに応じて計画するのにも役立ちます。 人的資源計画プロセスに含まれるその他のさまざまなステップを理解するために読んでください!

• 目的を分析する

HRP プロセスの最初で最も重要なステップは、会社の使命とビジョン、および組織内のさまざまな部門の目的を詳細に分析することです。 各部門にはさまざまな目標があり、人事部からの特定の期待がありますが、事前に明確に理解しておくことが重要です。

目的には、既存の従業員のスキルレベルを向上させること、またはプロセス、選択手順のために新しい従業員を採用すること、特にトレーニングと開発プログラムを組み込むことを含めることができます。

• 人材目録の準備

組織の目標を分析した後、次のステップは、組織で利用可能なリソースの現在の状態を調査することです。 同じように、人事情報システム (HRIS) をお持ちの場合はそれを使用できます。 これは、組織で現在雇用されている従業員の数 (スキル、パフォーマンス、能力、潜在能力) を分析するのに役立ちます。

最初に、マネージャーは既存の労働力の能力を調査し、現在のスタッフが将来の需要を満たすことができるかどうかを判断する必要があります。 人員在庫を調査する際には、従業員のスキルレベル、各期間で発揮される生産性または創造性、現在および将来の職務への適格性などの要因を考慮することができます。

• 予測需要

需要の予測は、人的資源計画プロセスの中で最も困難でありながら重要な部分の 1 つです。 これには、特定の期間における会社の戦略計画に沿って採用する適切な従業員数を見積もることが含まれます。 したがって、さまざまな部門の目標と利用可能なリソースの在庫に基づいて、人事計画チームは従業員の需要を予測できます。

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需要予測のこの段階で、以下に関する見積もりを作成できます。

• 仕事での新しい役割の追加
• 人材不足の防止
• 職種に求められる人材の種類
• 長期的なビジネス目標を達成するための適切な数の人員

需要予測の後、必要な労働力を供給する組織の能力を評価することが不可欠です。 人的資源の供給源には、組織内の既存の労働力と、内部および外部の供給が含まれます。 したがって、前述のように、まず組織内の現在の労働力の十分性を分析し、次に内部および外部の情報源を探す必要があります。

供給予測は次のことに役立ちます。

• 現在のスタッフの見直し
• 計画されたポジションを埋めるための現在および将来のニーズの評価

• ギャップの見積もり

予測が完了すると、将来の人的資源の需要と供給のニーズを理解できます。 また、社内の従業員でギャップを埋める必要があるかどうか、またはパートタイム、フルタイム、または請負業者として雇用された外部ソースを探す必要があるかどうかを特定できるようになります。

人事計画のこの段階では、正味の人事要件と戦略のギャップを見積もる必要があります。 予測と実際の結果の差は、戦略ギャップと呼ばれます。 そして、この計算の結果は、余剰または不足の HR 要件です。 余剰は解雇される人員の数を指し、不足数は採用される人員の総数を決定します。

プロのヒント: 必要なスキルセットを持っていない十分な数の従業員がいる場合は、トレーニングおよび開発プログラムを使用してスキルを向上させることができます。

• アクションプランの策定

ギャップ分析に基づいて、人事計画チームは、ビジネス ニーズに応じて、採用、異動、トレーニング、昇進、または早期退職を開始するためのアクション プランを準備します。 計画を策定するときは、各アクションの開始日と終了日を割り当て、計画の各部分についてメモを取ることが重要です。

• 超過実績の場合：時短勤務、採用保留
• 赤字の場合：新入社員の採用と既存社員の育成

• 計画の実施

これは、HRP プロセスの中で最も困難な側面であることは間違いありません。 言うまでもなく、計画は組織の各部門の目標と目的に沿ったものでなければなりません。 計画プロセスのこの段階で、人事担当者は策定された計画を統合するための実際的な手順を実行する必要があります。

部門には予算が必要ですが、計画を実行する能力は、組織の各部門の共同作業です。

• 監視、制御、およびフィードバックの取得

これは、人員計画プロセスの最終ステップです。 HRP 計画が実装されたら、継続的に監視して、計画の抜け穴があればそれを特定する必要があります。 それだけでなく、タイムリーなレビューは是正措置の実施に役立ちます。 したがって、人事計画を成功させるには、継続的な測定、報告、および継続的なフィードバックが不可欠です。

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SumHR ソフトウェアは人事計画にどのように役立ちますか?

SumHR のような HRMS ソフトウェアは、情報技術を使用してすべての人事機能を実行するのに役立ちます。 このソフトウェアは、1 つの包括的な HRIS プラットフォーム上ですべての重要な人事計画データを収集、保存、およびアクセスできるようにします。 コア人事管理システムは、重要な従業員情報を保存するだけでなく、人材計画プロセスを継続的に監視して、タイムリーな是正措置を講じます。 SumHR ソフトウェアには、組織の目標をサポートしながら、現在の従業員の可用性を分析し、労働需要を正確に予測するのに役立つ機能がさらに含まれています。

まとめ

HR 計画プロセスは、将来の HR 要件を見積もる上で非常に重要です。 戦略的な人的資源計画を通じて、組織はさまざまなプロセスに人的資源を適切に割り当てることができます。

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