大量退職とは何ですか、そしてそれを止める方法は？
公開: 2021-12-15辞任と採用は、企業活動のシーソーのように機能します。 より良い見通し、スタートアップ、または政府の仕事のために仕事を辞める従業員は、前代未聞のことではありません。 しかし、従業員が企業を永久に辞任し始めたらどうなるでしょうか。 はい、永久に！ 二度と企業に戻らないように。
この記事は、給与以外の理由でパンデミック後に発生した大量退職の傾向についてです。 大量退職とは何か、そしてこの傾向がインドのビジネスにどのように影響するかについて話しましょう。 あなたがビジネスオーナー、人事マネージャー、またはスタートアップファウンダーであるなら、それはあなたがあなたの会社を隔離し始める時です。
大量退職とは何ですか？
大量退職は、米国で始まり、他の西側諸国に続く傾向です。 米国では2021年5月から9月にかけて2,020万人以上の労働者が辞任しました。現在、その傾向はインドのような発展途上国にシフトしています。
活況を呈する経済では辞任の傾向が予想されますが、現在、従業員は振り返らないように辞任しています。 従業員は、より柔軟な支払い方法の採用をやめています。
専門家は、この大量の辞任の背後にある引き金は、より良い仕事の見通しと給与ではないと示唆しています。 辞任率は記録的なものですが、採用率は低く、辞任の傾向が続いていることを示しています。
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大量退職の原因
先に述べたように、大量退職の原因は、単により良い高給の仕事を探すことではありません。 従業員は、安定性よりも柔軟性とワークライフバランスを選択し始めています。
彼らは単なる給料や健康上の利益以上のものを探しています。 ここに「大いなる辞任」のいくつかの主な原因があります。
- 優先順位の変更
Covidの封鎖により、従業員は自宅で快適に仕事をすることができました。 従業員はより多くの家族の時間を過ごし、2日間の2日間の仕事を超えて情熱を持ち続けました。 Covid 19がビジネスに与える影響は明らかです。労働者階級は、別のライフスタイルを採用しました。
オフィスが再開されると、ほとんどの従業員は、小切手のためだけに仕事と生活のバランスを犠牲にする準備ができていませんでした。 やがて辞任の傾向が始まり、人々は多忙な仕事を辞め始めました。
- 賃金停滞
パンデミックの期間中にわずかなまたは昇給を与えないという企業方針もまた、大量の辞任に貢献しました。 生活費が上昇しているにもかかわらず、従業員は同じ賃金で働くことに満足していません。 したがって、従業員は他の柔軟な仕事、起業家精神、および長期的な目標を選択し始めました。
- より良い機会のための辞任
パンデミックの時期にわずかなまたは昇給を与えないという企業方針もまた、大量の辞任に貢献しました。 生活費が上昇しているにもかかわらず、従業員は同じ賃金で働くことに満足していません。 したがって、従業員は他の柔軟な仕事、起業家精神、および長期的な目標を選択し始めました。
- 企業による認識の欠如
従業員は、自分の仕事が尊重され、尊重されることを望んでいます。 この「ビッグ・クイット」の一部であるほとんどの従業員にとって、パフォーマンスの非承認は棺桶の最後の釘でした。
- 厳格な企業文化
企業は変化に対してオープンではありません。 産業革命以前に生産性を向上させるために行われた方針は、これまで変更されていません。 一方、従業員は適応力があり、変化に対してオープンです。
この不一致により、多くの従業員は、キュービクルの仕事を辞め、別の稼ぎ方を探すことを余儀なくされています。有毒な労働文化は、新入社員が入社後すぐに辞職することを余儀なくされる主な理由の1つです。
- 自動化されたHRポリシー
自動化されたHRポリシーでは、従業員からの合理的な説明はできませんでした。 9時間の労働文化は、依然として創造性と批判的思考に悩まされています。 これが辞任の主な理由の1つです。 従業員は、封鎖中の在宅勤務の柔軟性により、毎日の勤務シフトを維持するのではなく、全体像に集中できることに気づきました。
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なぜ中小企業は2021年の大量退職を心配する必要があるのですか？
従業員の定着が大企業だけの問題だと思うなら、あなたは可能な限り間違っています。 実際、中小企業は、新しい人材を採用、訓練、育成するためのリソースを持っているため、優秀な人材を失うわけにはいかないため、この辞任傾向の大規模な従業員の辞任運動の影響を受ける可能性が最も高くなります。
問題の深さを伝えるために、世界最大の企業の1つであるAmazonを例にとってみましょう。 アマゾンは、単一の四半期に従業員を雇用するために40億ドルの予算を割り当てました。
小規模な成長企業がこのようなリソースを使って熟練した人材を雇用する余裕はありません。 したがって、小規模な組織が存続と成長のために人材を維持することは非常に重要になります。
ただし、中小企業は、その適応性と柔軟性を活用して、優秀な人材を維持し、雇用することができます。
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インドでの大量退職の影響は何ですか？
ほとんどの専門家は、「大量退職」は先進国のトレンドであり、社会保険と遺族給付がないため、インドの企業に影響を与えないと示唆しました。
ただし、統計はそうではないことを示唆しています。 インドのIT企業が影響を受けるリストの最初にあり、トップレベルの従業員が突然辞任しています。
Times of Indiaによると、IT業界は採用が52％増加したと報告しています。 大量退職は、マネージャーや他のKMPが代替ライフスタイルを採用する余裕があるインドの労働力の唯一のセクションであるため、インド企業のトップレベルの熟練した従業員に影響を与えると考えられています。
専門家は、インドの大量退職の傾向は一時的なものである可能性があると示唆しています。 ほとんどの熟練したホワイトカラー労働者はインドの企業に戻ることになっていますが、従業員が探すのは給与小切手だけではありません。 従業員は、敏捷性、認識、およびより良いワークライフバランスを提供するより良い会社に切り替えます。
インドの企業は、辞任の主な理由を特定し、熟練した人材を維持するために労働文化を向上させる必要があります。 彼らは仕事のタイミングと特典の面で柔軟性を提供する必要があります。
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大いなる復活を止める方法は？
企業はこのCOVIDの辞任の傾向から学ぶ必要があります。 従業員の定着には、単なる昇給以上のものが必要であることは今や明らかです。 柔軟な仕事のタイミングと自宅での仕事を可能にすることは有利なスタートかもしれませんが、それはほとんどの企業が提供するものと同じです。 インドの企業は、最高の才能を維持するために、次のことに焦点を当てる必要があります。
- データ駆動型の保持アプローチを採用する
企業は、定時運航を測定するためにデータ駆動型のアプローチを採用する必要があります。 従業員の仕事を認め、大切にされていると感じてもらうと助かります。 専用の業績管理システムを使用して、従業員の仕事を評価したり、昇給したり、評価したりすることができます。
- 認識の文化で士気を高める
従業員の仕事を公に認めることは、従業員に価値を感じさせるための最良の方法です。 「今月の従業員」などのイニシアチブを使用したり、優秀な従業員に殿堂入りを果たしたりすることができます。 従業員の士気を高めることで、会社からの従業員の辞任を大幅に減らすことができます。
- 柔軟になり、共感する
インドの企業は、柔軟性があり、透明性があり、従業員に対して共感的である必要があります。 彼らは彼らが家族の一員であるように感じさせるために彼らの従業員に最も有益な仕事のセットアップを提供するべきです。
- 既存のプロセスを革新する
目標を達成するために従業員をプッシュするだけではありません。 代わりに、イノベーションの文化を作りましょう。 より大きな責任を引き受けるために、刺激的なリーダーシップアプローチで従業員を奨励します。 単なる収益創出を超えた可能性を秘めた従業員のアイデアに投資します。 これにより、組織に価値が生まれ、従業員のアイデアと可能性が認識されます。
- 従業員の昇進のための明確な道を開発する
企業は従業員のスキルアップに集中する必要があります。 彼らは、最新のテクノロジーで最新の状態に保つために、継続的で関連性のあるトレーニングプログラムを従業員に提供する必要があります。
- リモートおよびハイブリッドの作業文化を受け入れる
辞任傾向にある従業員のほとんどは、フレックスタイム制の仕事を探しています。 在宅勤務や在宅勤務は、仕事と生活のバランスを改善し、会社で快適に過ごせるようにします。
- 従業員の福利厚生と報酬を高める
住宅ローン、退職金サービス、育児プランなどの追加の福利厚生を提供することで、長期的に従業員を維持することができます。
- 負担をかけないでください
仕事のプレッシャーは、従業員が職場を離れる主な理由の1つです。 過負荷は従業員の生産性を低下させ、より良い機会のために職場を離れるようにゆっくりと説得します。
- 滞在インタビューを実施する
滞在面接は、従業員の辞任につながる可能性のある問題を特定して対処するために定期的に行われるマネージャーと従業員の間の面接です。 「滞在面接」は、採用面接と同じくらい重要です。 従業員の滞在面接を実施することは、彼らが彼らのニーズ、好みを伝え、彼らが重要であると感じさせるのに役立ちます。
- 所有権の機会を作成する
企業は、従業員を組織の一部にする必要があります。 従業員ストックオプションスキーム（ESOP）の開始は、従業員が組織の株主になる機会を提供します。 会社の所有権は、従業員に組織に長期間滞在する理由を与えます。
- 何が大いなる辞任を引き起こしているのですか？
COVIDの辞任運動の背後にある主な理由は、ワークライフバランスの低さ、厳格な労働文化、企業による認識の欠如です。
- 大量退職運動とは何ですか？
大量退職は、米国や他の先進国でのパンデミックの間に始まった運動です。 多くの従業員が、仕事と生活のバランスがより良い別のライフスタイルを求めて大企業を辞任し始めました。
- 誰が大量退職を作り出したのですか？
アンソニー・クロッツ（A＆M大学教授）は、従業員の大量退職を予測し、「大量退職」という用語を作り出しました。
- 大量退職は世界的に起こっていますか？
大量退職は、米国で始まり、すぐに他の西側諸国で続いた運動です。 ただし、この傾向はアジア太平洋地域に限定的な影響を及ぼします。
- 大量退職は米国だけですか？
いいえ、辞任の動きは米国に大きな影響を与えましたが、その影響はヨーロッパやアジアの企業にも見られます。
- 大量退職は2022年まで続くのでしょうか？
米国の主要な求人検索ポータルのいくつかによると、欠員の数は増加しており、大量退職が生きており、2022年も続く可能性があることを示しています。
- 従業員の大量辞任をどのように防ぎますか？
柔軟な職場文化を構築し、従業員により良いワークライフバランスを提供することで、従業員の大量の辞任を防ぐことができます。
- 大量退職後はどうなりますか？
大量退職は、企業の労働文化と採用プロセスに大きな変化をもたらすことになっています。 それは企業を改造し、適切な従業員を適切な職場に配置する可能性があります。
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Peoplecartは、企業が才能を維持するのにどのように役立ちますか？
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従業員のアイデアが見過ごされないようにします。 Peoplecartは、従業員のイノベーションを進行中のプロジェクトに形作ることで、企業が従業員のアイデアを評価するのを支援します。
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これは、組織がイノベーション、報酬、および認識の企業文化を採用するのに役立ちます。 現代の組織が競争に勝ち続けるためになくてはならないツール。
よくある質問：
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