障害のある求職者への面接のヒント: ベストプラクティスと専門家のアドバイス

あなたの採用活動は包括的ですか? 障害のある求職者に自信を持って面接し、彼らの才​​能を輝かせる方法を見つけてください。

Small Business BC は、 Accessibility & Inclusion Matter Consultingの Melissa Lyon に連絡し、障害のある求職者の面接に関する専門家のヒントを尋ねました。

「障害のある候補者を検討するときは、障害があることが必ずしもネガティブなことではないことを忘れないでください」とメリッサは言いました。 「障害のある人々は、必ずしも自分たちに適しているとは限らない世界で自分の道を歩む必要があるため、他の人が持っていない独自のスキルや経験を身につけることがよくあります。 障害のある人は自分自身を主張することを学ばなければならず、多くの場合、他の人よりも一生懸命に物事に取り組まなければなりません。」

「これらの経験は、問題解決、適応力、機知、創造性、粘り強さ、強い労働倫理など、前向きな雇用スキルを身に付けるのに役立ちます」とメリッサ氏は言います。 「考え方を変えて、障害があることで得られるかもしれないプラスのことを考えてみましょう。」

採用プロセスをよりアクセスしやすくするにはどうすればよいですか?

「アクセシビリティの視点を念頭に置いて、すべての採用プロセスを検討してください」とメリッサ氏は言います。

以下に自問すべき質問をいくつか示します。

• 求人情報には、不必要な要素を追加することなく、職務と資格が明確に記載されていますか?
• 求人情報や面接情報を作成する際に、障害のある人々と相談したことがありますか?<
• 当社の採用および面接チームには障害のある人の代表者がいますか?
• 正式な宿泊施設やアクセシビリティに関するポリシーはありますか?
• 対面かオンラインかにかかわらず、面接や勤務場所へのアクセスしやすさを考慮しましたか?
• 採用プロセスのさまざまな分野で選択肢を提供することを検討しましたか?
• すべての求人情報に利用できる代替フォーマットはありますか?
• 求人情報やコミュニケーションで包括的な言葉を使用しましたか?

これらの質問を熟考し、必要な変更を実施することは、採用プロセスの改善に役立ちます。

ヒント:アクセシブルな雇用チェックリストをダウンロードして、開始に役立ててください。

全体的なアクセシビリティを向上させるために、面接プロセスにどのような変更を加えることができますか?

アクセシブルな採用の基本

• 包括的な文言を使用して求人情報を作成します。
• オンラインであろうと対面であろうと、面接の場所にアクセスできることを確認してください。
• 面接の招待状にアクセシビリティ情報を提供します。
• 面接を受ける人に対応する必要があるニーズがあるかどうかを事前に確認してください。
• すべての候補者に、場所、時間、面接方法の選択肢と柔軟性を提供します。
• 多様なインタビューチームを擁する。
• 勤務面接を行うことを検討してください。

面接の質問を作成する

すべての候補者に対して面接の質問を必ず標準化し、事前に面接対象者に質問を送信することを検討してください。 これは、面接中の偏見を制限するのに役立ちます。

「面接の質問を作成するときは、仮定の質問や広範な自由回答形式の質問は避けてください。これらの質問は一部の候補者を簡単に圧倒し、対人スキルや会話スキルが高い候補者に不必要な利点を与える可能性があります。 代わりに、候補者が特定の状況や例を説明できるような質問を提供するようにしてください」とメリッサ氏は言います。

包括的な事前スクリーニング

「候補者をスクリーニングするときは、自動面接スクリーニングの仕組みを避けてください。このプロセスでは障害のある人が事前に選別されることがよくあります。 このようなことが起こらないようにするには、経験年数や雇用期間のギャップなどに基づいて人々を選別しないでください」とメリッサ氏は言いました。

「求人情報が包括的に書かれていれば、教育レベル、必要なスキル要件、仕事のための出張などにより、障害のある人がプロセスが開始される前にふるい落とされることはありません。」

求人情報を共有する前に偏見を軽減するにはどうすればよいですか?

「偏見を減らす最大の方法は教育です」とメリッサさんは言います。 「トレーニングには、無意識および意識的な偏見についての議論を促進したり、障害の種類や一般的な障壁に関する情報を提供したりすることが含まれる可能性があります。」

ヒント:暗黙のバイアスについて詳しく知るために、ハーバード大学の暗黙のバイアス テストを受けることができます。

「同様に、プロセス全体を通じて障害に関連した質問がある場合には、障害者支援団体とのつながりを築くことも役立ちます」とメリッサ氏は言いました。

これを支援するために、Small Business BC は、ダウンロードやチェックリストからウェビナーやライブ教育に至るまで、職場のアクセシビリティに関する役立つトピックに関する無料のリソースを豊富に提供しています。

候補者が自分の障害について言及した場合はどうすればよいですか?

「まず第一に、能力を推定します。 常に自分の仮定を考慮し、障害者が何ができないかではなく、何ができるかを考えてください」とメリッサは言いました。

「第二に、どのように彼らをサポートするのが最善なのか、そして彼らにどのような配慮が必要なのかを必ず尋ねてください。」

ヒント:さまざまな障害に対する宿泊施設の提案や障害情報が記載された百科事典であるJob Accommodation Networkを使用してください。

「第三に、障害のある人が組織に十分に参加できるように、必要に応じて障害のある人向けに仕事をカスタマイズする方法を検討してください」とメリッサ氏は言います。 「相手のニーズや好みについて遠慮なく尋ねてください。気にかけていて理解を示していることを示すことが、素晴らしい第一歩です。」

雇用主は障害のある候補者に何を質問できますか?また、質問できないことは何ですか?

Disability Alliance BC のDistaining Your Disabilityリソースで概説されているように、雇用主は面接中に、特定の時間労働する能力、運転能力、一定量の物を持ち上げる能力など、候補者の職務遂行能力について質問することがあります。重さ。

このリソースでは、雇用主の質問は職務に焦点を当てなければならないとも述べられています。 雇用主が候補者の診断や治療法について尋ねることは法的に許可されていません…候補者が障害があることを明らかにした場合、この情報を共有する許可を与えていない限り、これを秘密にしておくことが重要です。

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Small Business BC は、BC を拠点とする中小企業のための非営利リソース センターです。 職場のアクセシビリティ リソースページには、次の段階をサポートするためのヒントやツールなどが満載です。

この記事は、Accessibility & Inclusion Matter Consultingの Melissa Lyon と相談して作成されました。

社会開発・貧困削減省を通じたブリティッシュ・コロンビア州の財政的支援に感謝いたします。