マクレランドの理論とは何ですか? 仕事のモチベーションを高める 3 つの主要なニーズ

今日、人材は会社の最大の資産です。 雇用主が従業員の維持とモチベーションの向上に重点を置くのも不思議ではありません。 これらは会社に貴重な競争力をもたらし、その成功に大きく貢献します。

世界中のどこからでもリモートで働き、雇用主を簡単に変更できる競争の激しい世界では、従業員のモチベーションを高めて維持することが最も重要な課題の 1 つとなっています。 マクレランドの理論とは何ですか?その仮定は今日の現実でも機能しますか? さらに詳しく知りたい方は読み続けてください。

マクレランドのニーズ理論とは何ですか?

1960 年に、デビッド マクレランドは、すべての人が動機付けとなる同じ一連のニーズを持っているという理論を開発しました。 これまでの実績や願望に応じて、これらのニーズのレベルは従業員ごとに異なる場合がありますが、通常はいずれか 1 つが優先されます。 これらのニーズは次のとおりです。

• 達成の必要性
• 所属の必要性
• 力の必要性

達成の必要性

成果を追求する従業員は、成長と学習を望んでいます。 彼らは、より努力する必要がある課題や複雑なタスクに対処する準備ができています。 彼らは非常に決意が強く、タスク指向であり、タスクを完了することが彼らの最大のモチベーションになります。 彼らは自分の業績に対する評価と賞賛を切望しています。 このような従業員には、野心的ではあるが現実的なタスクが与えられるはずです。 そうしないと、逆の効果が得られる可能性があります。

したがって、最大の問題は、彼らにとって簡単すぎず、難しすぎない適切なプロジェクトを選択することです。 また、マネージャーはこれらの従業員の成長を監視する必要があります。従業員は常に成長し、新しいスキルを習得しており、少し前には難しかった仕事も、しばらくすると簡単になりすぎる可能性があるためです。

達成志向の従業員は、貴重なフィードバックに熱心に耳を傾け、建設的な批判を受け入れます。そのおかげで、自分の弱点を見つけてパフォーマンスを向上させることができます。 しかし、彼らは自分自身に頼ることを好み、通常、グループではなく独立して働くことを望んでいます。

合理的な判断を下し、噛みきれないほど噛まないことは、彼らの長所でもあり短所でもあります。 したがって、マネージャーの最も重要な仕事は、彼らの能力を認識し、適切なポジションを提供することです。 彼らは野心的で設定された目標を達成しますが、リスクを冒すことを好みません。 したがって、彼らは下位レベルのマネージャーとして優れており、最も重要なことは、任されたタスクを専門的に追求し、効率的に働くことです。

所属の必要性

所属を重視する従業員は、自分がチームの一員であると感じたいと考えています。 彼らは何としてでもコミュニティに参加したいと考えており、たとえ完全に同意していなくても、一般的な意見に同調することがよくあります。 彼らにとって対人関係は極めて重要であり、他者とのつながりを育もうと常に努めています。 彼らは競争よりも協力を好み、自分自身の利益よりもチームの利益を優先します。

彼らは会社の成果を楽しみ、良い雰囲気を大切にする従業員です。 この観点から見ると、彼らはチーム内の個人に気を配り、集団をまとめるのに優れた理想的なマネージャーやリーダーのように見えるかもしれません。 この点において、彼らは実に共感的で協力的です。 ただし、親近感を強く持つ人は、規律に関する会話をしたり、間違いが発生したときに対処したりするのに苦労する可能性があります。

電力の必要性

これらの従業員は、コントロールへの強い欲求を持ち、自分の環境に影響を与えることを好みます。 彼女らは、状況によって多少のリスクを負わなければならない場合でも、自分に割り当てられた仕事や人々に命令を下すことに問題なく責任を負います。 彼らはそのような環境で成長し、それが彼らを前進し続ける原動力となるのです。 彼らは競争を楽しみ、設定された目標を達成することが彼らにとって重要であり、常にキャリアのはしごを登っています。

この特性の組み合わせはマイナスに見られることが多いですが、状況によっては実際に組織全体に利益をもたらす可能性があります。 このリーダーシップ スタイルにより、会社は成長して目標を達成できる一方で、マネージャーは必要なリスクを取ることを恐れません。

マクレランド氏の理論では何が従業員のモチベーションを高めるのでしょうか?

マクレランドの理論は、性別、育ち、文化に関係なく、私たちにはそれぞれ 3 つの動機付け要因があり、そのうちの 1 つが支配的であることを示唆しています。 どちらが優先されるかに応じて、雇用主は動機付けの手法を調整します。 すべてのチームは異なり、さまざまな個性を持つ人々で構成されているため、このようなパーソナライズされたアプローチは非常に重要です。

マクレランドの理論では、マネージャーとして、何が特定の従業員のモチベーションを高めるのか、どのような褒め言葉が従業員の生産性を高めるのか、そして逆効果にならないように何を避けるべきかを知る必要があります。 では、これらの要因のどれが優勢であるかを判断し、適切な動機付けシステムを選択するにはどうすればよいでしょうか? おそらく、次の概要が役立つでしょう。

成果を上げる従業員:

• 野心的だが現実的な目標を設定し、
• 彼らはリスクを冒さず、飛びつく前に様子を見て、
• チームで働くよりも個人で働くことを好む
• たとえそれが否定的なものであっても、フィードバックを大切にします。

所属主導型の従業員:

• グループに属したい、それが彼らのモチベーションになるのですが、
• 競争よりも協力を好み、
• 一般的な意見に同意しないこともありますが、多くの場合、一般的な意見に同意します。
• 安定したフレンドリーな環境のように。

パワー重視の従業員:

• 他人をコントロールしたり、影響を与えたいと考え、
• 争いを恐れず、議論に勝つことを好みます。
• 自律的に働くことを好み、リーダーシップの役割を熱望することがよくあります。

ご覧のとおり、この一連の性質は機会にも脅威にもなり得ます。 それはすべて、従業員をどのように管理するか、そしてマネージャーが適切な動機付けテクニックを使用し、適切な労働環境を提供するかどうかにかかっています。

本当に人を動かすものは何でしょうか？

マクレランド氏の理論は、従業員を特定のグループに割り当てるには、その従業員のことを知り、彼らの意見に耳を傾ける必要があることを示唆しています。 このようにして、適切な動機付けに役立つ多くの貴重な情報を得ることができます。 従業員は自分の気に入らないことについて直接話したがらないこともありますが、従業員の行動や変化への反応を分析することで、必要な情報をすべて入手できます。

特定の従業員のモチベーションを高める要因を特定することは、その従業員に適切な目標を設定し、フィードバックを与える方法のアイデアを与え、何が本当に従業員を駆り立てるのかを示すのに役立ちます。 しかし、最終的に最大のメリットは生産性の向上であり、それが会社全体の成功に貢献します。

従業員が何を望んでいるのかを解読し、主要なニーズを特定することは始まりにすぎません。 カスタマイズされたコミュニケーション計画を実施し、作業環境やタスクの割り当て方法を変更することも重要です。 さまざまなニーズに駆られる従業員に効果的な、モチベーションを高めるツールをいくつか見てみましょう。

ニーズに基づいてチームのモチベーションを高める

成果を上げる従業員のためのモチベーションを高めるツール

• 要求の厳しいタスクやトレーニング、
• より大きな責任と自主性、
• フレックスタイム制、
• 報酬と表彰。

所属を重視する従業員のためのモチベーションを高めるツール

• 安定した前向きな労働環境、
• チームビルディングミーティング、
• チームワーク、
• 報酬。

パワー重視の従業員のためのモチベーションを高めるツール

• 明確に定義された目標を持つ明確なキャリアパス、
• 金銭的報酬、コミッション、
• 新たな成功を収めるたびに自律性が高まり、
• チームでの競争。

マクレランド理論をどう活用するか?

マクレランドの理論はいくつかの方法で適用できます。 たとえば、人事担当者は採用プロセスでこれを使用できます。 また、特定の従業員とコミュニケーションを取ったり、キャリアパスを設定したり、従業員のグループを混ぜて多様なチームを作成したりするときにも役立ちます。 マクレランド氏の理論は、すべての従業員がさまざまな欲望を持つ可能性があり、それらを発見することが生産性を向上させ、会社全体の成功の鍵となることを示しています。

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著者: アンディ・ニコルズ

5 つの異なるレベルと無限のモチベーションを備えた問題解決者。 これにより、彼は完璧なビジネスオーナー兼マネージャーになります。 従業員やパートナーを探す際、彼が最も大切にしている資質は、世界に対するオープンさと好奇心です。

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