5 estilos de resolución de conflictos en el lugar de trabajo

El conflicto es una parte inevitable de la vida, por lo que es probable que ocurra en un entorno laboral de vez en cuando. Según una investigación, el 85% de los empleados experimentan conflictos en el lugar de trabajo durante su vida laboral.

Como propietario o gerente de una pequeña empresa, conocer los estilos de resolución de conflictos puede ayudar a garantizar que todos los miembros de su equipo se lleven bien. Esto es importante para asegurar la productividad y, en definitiva, el crecimiento de la empresa.

Los cinco estilos de gestión de conflictos más comunes son colaborar, comprometerse, competir, adaptarse y evitar. Analicemos cada uno de ellos, conozcamos sus pros y sus contras y los mejores momentos para adoptarlos.

1. Colaborando

El primer estilo de resolución de conflictos que se utiliza en el lugar de trabajo es la colaboración. Según una investigación del Niagara Institute, también es el estilo de resolución de conflictos más popular en los lugares de trabajo de todo el mundo.

La colaboración es un método de gestión de conflictos que implica considerar los intereses de todas las partes involucradas en una situación de conflicto. El objetivo de colaborar es llegar a una situación con la que todos los involucrados en el conflicto estén contentos. De todos los estilos de resolución de conflictos, la colaboración tiende a producir los mejores resultados a largo plazo.

Como gerente o propietario de una pequeña empresa, usted desea mantener discusiones grupales con las partes involucradas en el conflicto si desea imponer este estilo de manejo de conflictos. Asegúrate de escuchar a ambas partes. Reconozca a cada parte si aportan puntos válidos. Luego, basándose en lo que escuche, sugiera una solución que tenga en cuenta los intereses de todas las partes.

Colaborar es una de las formas más lentas de resolver un conflicto porque necesitarás equilibrar múltiples intereses. Sin embargo, si lo hace bien, obtendrá dividendos en el futuro. Puede ayudar a fortalecer la cultura colaborativa de su empresa, mejorando así la retención de empleados, que también es un componente clave del éxito empresarial.

2. Comprometerse

Desafortunadamente, este estilo de resolución de conflictos tiene mala reputación por ser una forma en la que todos pierden para poner fin a los conflictos.

Llegar a un acuerdo implica convencer a todos los involucrados en el conflicto de que hagan sacrificios. Las partes tienen que renunciar a una o dos de sus demandas individuales para encontrar un punto medio y avanzar en una cuestión más amplia. Las empresas tienden a recurrir a este método de gestión de conflictos cuando tienen poco tiempo.

Entonces, digamos que un empleado está convencido de que el marketing en redes sociales es la mejor manera de promocionar un producto SaaS recién lanzado. Otro, sin embargo, cree que se trata del marketing por correo electrónico. Para resolver el conflicto, usted, como propietario o gerente de la empresa, podría decidir implementar una estrategia de marketing SaaS que combine elementos de correo electrónico y redes sociales. Esto es algo que no gustará a ninguno de los empleados implicados en el conflicto. Después de todo, ambos están convencidos de que la suya es la mejor opción.

Aunque este estilo transigente te permite resolver conflictos rápidamente, es un poco difícil llegar a ese punto en el que ambas partes estén dispuestas a ceder algo. Si logras que se comprometan, también es posible que sientan aún más resentimiento entre ellos e incluso hacia ti.

Por eso, como gerente o propietario de una pequeña empresa, no confíe con demasiada frecuencia en este método de resolución de conflictos. Úselo solo cuando sea absolutamente necesario superar el conflicto para cumplir a tiempo los objetivos comerciales o del equipo.

3. Competir

Competir es el estilo de gestión de conflictos más contundente que se utiliza en el lugar de trabajo. En este estilo de resolución de conflictos, los gerentes o dueños de negocios toman las riendas y hacen cumplir lo que creen que es correcto, independientemente de lo que argumenten las partes en conflicto.

Suponga que su colega está en desacuerdo con un miembro del equipo debido a lo que cree que son estrategias de ventas mal diseñadas por el primero. Bajo el estilo competitivo de gestión de conflictos, usted decide si esas estrategias de ventas funcionarán o no. Incluso podría pedirle a otra persona que elabore nuevas tácticas de ventas para resolver el conflicto. La cuestión es que usted aprovecha su autoridad para poner fin al conflicto, sin necesariamente escuchar a ambas partes.

La desventaja de adoptar un estilo competitivo de resolución de conflictos es que puede fomentar la animosidad. Cuando adoptas una postura intransigente y tomas decisiones impopulares todo el tiempo, puedes ganarte la reputación de ser un líder poco razonable. Nadie quiere un jefe que no practique la escucha activa y simplemente les dicte lo que quieren.

Eso no quiere decir que ya no debas utilizar este estilo de gestión de conflictos. La verdad es. Al igual que el enfoque conciliador, puede hacer maravillas, especialmente cuando el tiempo es un problema.

Por ejemplo, si usted mismo toma la decisión rápida de no utilizar un estilo de fuente específico para un folleto, puede evitar que los miembros de su equipo pierdan más tiempo y esfuerzos discutiendo sobre cuál usar. El resultado es que pueden pasar a otras cosas más importantes, como decidir dónde distribuir los folletos o determinar cuántos folletos producir. Como no se queda estancado en un aspecto de la campaña de marketing, puede hacer las cosas de inmediato y, en última instancia, alcanzar los objetivos de su equipo y de su empresa.

4. Complaciente

El estilo complaciente es uno de los estilos de conflicto más comunes utilizados en el lugar de trabajo. Un estilo complaciente implica que una de las partes involucradas en el conflicto se sacrifique por el bien común.

Supongamos que un miembro de su equipo de marketing cree que es necesario cambiar la marca para impulsar las ventas. Otro, sin embargo, está totalmente en desacuerdo y dice que una estrategia intensificada de marketing en redes sociales será suficiente. En un escenario complaciente de resolución de conflictos, uno de ellos cederá ante el otro sólo para iniciar la campaña de marketing. La cuestión ya no es quién tiene razón o quién está equivocado. La cuestión es cómo pueden superar el conflicto para hacer las cosas.

Como gerente o propietario de una pequeña empresa, puede resultar difícil lograr que un miembro de su equipo ceda completamente ante el otro. Sin embargo, puedes aumentar la posibilidad de que esto suceda estableciendo los beneficios de conceder. Por ejemplo, puede enfatizar cómo su equipo puede alcanzar los objetivos generales si el proyecto comienza a tiempo y el conflicto finalmente se resuelve.

Para obtener mejores resultados, no se ponga ciegamente del lado de un empleado u otro. No quieres que te acusen de favoritismo. Eso podría llevar a que el empleado que concede la concesión simplemente guarde resentimiento hacia usted. Si realmente cree que uno de ellos tiene razón, dígalo, pero asegúrese de exponer sus razones. Por supuesto, sus razones deben ser lógicas y, si es posible, cuantificables. De esta forma, al otro empleado le resultará difícil refutar su argumento. Luego, concluya con cómo la resolución de conflictos redundará en última instancia en beneficio de todos.

Adopte esta estrategia de resolución de conflictos si desea que su proyecto avance sin que se deterioren las relaciones entre los miembros de su equipo involucrados en un conflicto. Después de todo, con esta estrategia, le dejas claro a la parte concedente que es un gran jugador de equipo. Después de todo, sin su sacrificio, el equipo no sería capaz de lograr sus objetivos.

5. Evitar

Este es otro de los estilos de gestión de conflictos que algunas empresas (4,6% del total, según el Niagara Institute) utilizan en el lugar de trabajo. Sin embargo, solo un descargo de responsabilidad: este estilo no es el más efectivo.

Los gerentes o dueños de negocios que utilizan la estrategia de gestión de conflictos para evitar básicamente simplemente separan a las partes "en conflicto". Por lo tanto, un miembro del personal de marketing que podría estar chocando con su colega puede simplemente ser transferido al departamento de ventas, por ejemplo.

En otras palabras, no se aborda realmente la causa subyacente del conflicto. Dado que los empleados todavía guardan rencor entre sí, cuando se topan inesperadamente, puedes esperar lo peor. Con todas sus emociones reprimidas en su interior, no es improbable que aparezcan en conflictos futuros aún mayores.

Sin embargo, eso no significa que deba evitar por completo el estilo de resolución de conflictos de evitación. Hay algunos casos en los que un enfoque evitativo para la gestión de conflictos puede ser su mejor opción. Puede utilizar este enfoque cuando:

• El conflicto parece trivial.
• Cuando el conflicto ya impacta negativamente en la productividad de tu equipo y ninguna de las partes se niega a ceder
• Cuando no se tiene una solución inmediata al conflicto

Excepto en estas circunstancias excepcionales, utilice este estilo de gestión de conflictos como último recurso. Considérelo sólo como una medida provisional cuando todo lo demás falla.

Conclusión

Como gerente o propietario de una pequeña empresa, desea asegurarse de que todos los miembros de su equipo se lleven bien. Después de todo, es la clave para un gran trabajo en equipo que, a su vez, garantiza el logro de los objetivos.

Es por eso que debes asegurarte de resolver los conflictos resultantes. Puede hacerlo si conoce los cinco estilos de resolución de conflictos que puede implementar en el trabajo. Desde los enfoques de colaboración hasta los de compromiso y evitación, tiene muchas opciones.

Pero no utilice simplemente el mismo estilo de gestión de conflictos cada vez que surja una situación. Necesita conocer las circunstancias específicas que provocaron el problema. Con una buena comprensión del problema, podrá decidir el mejor estilo de resolución de conflictos que podría ayudarle a restaurar e incluso mejorar las relaciones del equipo. ¡Buena suerte!

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