¿Sabías que los programas de capacitación y desarrollo se encuentran entre los beneficios que más valoran los jóvenes profesionales? Para mantenerse al día con las demandas de una fuerza laboral que cambia rápidamente, es vital, como propietario de un negocio, invertir en un programa de capacitación y desarrollo de calidad.

Fuente: Statista, ¿Qué beneficios laborales valoran más los millennials?

Técnicas de capacitación efectivas e ideas de planes de desarrollo para empleados

Echemos un vistazo a 7 formas clave de mejorar los programas de capacitación y desarrollo de sus empleados.

1. Evalúe los deseos y necesidades de sus empleados

Cualquier buen programa de capacitación y desarrollo comienza con una evaluación de la fuerza laboral de su organización. Identifique dónde debe ocurrir el desarrollo profesional. Los propios empleados suelen ser el mejor lugar para obtener esta información. También es especialmente importante tener en cuenta la motivación de los empleados, como las oportunidades de crecimiento profesional.

Fuera de las reuniones individuales, las encuestas y los grupos focales son algunas de las mejores herramientas que podemos usar para descubrir qué motiva a nuestros empleados y qué creen que se puede mejorar con la programación de aprendizaje y desarrollo.

2. Alinee el programa de capacitación con los objetivos de su empresa

La alineación entre los objetivos más amplios de las organizaciones y sus respectivas iniciativas de aprendizaje y desarrollo (L&D) es absolutamente crucial. Esta sinergia es vital cuando llega el momento de demostrar el valor de un programa de formación.

Sin embargo, la investigación realizada por Chief Learning Officer muestra que esta conexión esencial a menudo está ausente para muchas organizaciones. Solo alrededor del 8 por ciento de los profesionales de L&D creen que su misión está alineada con la estrategia de la empresa; solo el 27 por ciento de los profesionales de recursos humanos encuentran que existe una conexión adecuada entre los objetivos comerciales de su empresa y los KPI de aprendizaje de su departamento.

El director de aprendizaje define la alineación como “el proceso proactivo y estratégico de planificar el aprendizaje para respaldar directamente las metas y necesidades importantes de la organización. Los líderes de L&D y los propietarios de objetivos de la organización deben ponerse de acuerdo sobre el público objetivo de la iniciativa de aprendizaje, el momento, el tipo de aprendizaje, los objetivos, el costo y las medidas de éxito”. Si su programa de capacitación se alinea con los objetivos específicos de la empresa, su empresa podrá realizar evaluaciones posteriores a la capacitación más específicas.

MicroTek describe las siete categorías más importantes de KPI que evalúan la efectividad del programa de capacitación:

• Retención y aplicación del conocimiento.
• Medidas de eficacia operativa
• Medidas de rendimiento de los empleados
• desempeño departamental
• Número de empleados capacitados
• Tiempo para completar el entrenamiento
• satisfacción del alumno

Los datos obtenidos del desarrollo de los KPI de capacitación lo ayudarán a saber qué preguntar a los alumnos una vez que se haya completado el programa y qué criterios de rendimiento específicos medir, lo que finalmente permitirá evaluar la eficacia operativa posterior a la capacitación con mayor precisión.

3. Comunícate bien y sé transparente

Este debería ser una obviedad, pero es sorprendente la frecuencia con la que se pasa por alto. Antes de lanzar cualquier programa de capacitación, sus objetivos, propósitos y expectativas de capacitación deben describirse sin ambigüedades. Si hay cambios en la política durante el curso de la capacitación, también deben comunicarse claramente.

4. Proporcione entrenamiento y tutoría prácticos

Harvard Business Review escribe que los gerentes de hoy “ya no transmiten conocimientos, habilidades y puntos de vista a través del entrenamiento y la tutoría. Las organizaciones necesitan apoyar e incentivar a los gerentes para que realicen este trabajo”.

Los gerentes con poca experiencia encuentran el coaching particularmente intimidante. Los empleados de hoy en día, especialmente los millennials, exigen más que simplemente que se les diga qué hacer. Para proporcionar un incentivo, hágales las siguientes preguntas simples semanalmente:

• ¿Hay algún problema con el que estés luchando? ¿Cómo puedo ayudar?

• ¿Qué sería útil que aprendieras?

• ¿Qué medida puede tomar para mejorar su desempeño general la próxima semana?

¿Por qué es importante la indagación? En pocas palabras, nuestros empleados son nuestra organización. Quieren saber que sus gerentes están comprometidos a apoyar su crecimiento profesional y personal. Si bien es un proceso, el desarrollo de los empleados también genera beneficios a corto plazo, como un mayor compromiso, desempeño y mayor lealtad.

Es posible que se requiera capacitación formal de los empleados para lograr la competencia y un desempeño sobresaliente. A medida que crecemos nuestros equipos, es útil crear una base de conocimientos colectivos de información importante, ideas y buenas prácticas para transmitir a los nuevos miembros del personal. Los manuales de capacitación deben reservarse para delinear procedimientos formales y tareas básicas.

5. Subcontratar salas de reuniones y lugares

Un estudio realizado por IBM mostró que el 68 % de los empleados prefieren aprender en el trabajo y el 58 % desea poder aprender a su propio ritmo. Asistir a una conferencia o evento, participar en capacitaciones en persona y trabajar junto a colegas expertos son las 3 principales preferencias de los millennials para aprender nuevas habilidades. Es importante tener esto en cuenta al diseñar programas de capacitación y desarrollo de empleados, ya que los millennials constituyen la gran mayoría de la fuerza laboral actual.

6. Siga innovando a medida que evoluciona la fuerza laboral

Esté al día con la última tecnología y tendencias para mantenerse relevante. La gestión exitosa del talento requiere la flexibilidad que solo la capacitación digital o las soluciones híbridas pueden ofrecer. Hoy, alrededor del 90% de las empresas ofrecen algún tipo de aprendizaje digital en su organización. Si bien el trabajo remoto y virtual tiene sus beneficios, capacitar a estos empleados requiere más creatividad y una mayor inversión financiera. Esto incluye canales informales de tutoría y entrenamiento, así como tipos convencionales de aprendizaje, como cursos presenciales.

7. Mide tus resultados

Para medir sus resultados de manera objetiva, recomendamos aplicar el principio SMART probado y verdadero: específico, medible, ambicioso, realista y con tiempo especificado. Especificar metas realistas, medibles y ambiciosas no es tarea fácil, pero el esfuerzo valdrá la pena.

De hecho, en realidad es un ejercicio inevitable, ya que sería imposible evaluar el resultado de un programa de entrenamiento sin objetivos específicos y medibles.

Los objetivos generales como "mejorar la productividad" simplemente no funcionan. Una meta más específica y medible sería “reducir el ausentismo de los empleados en un 10 % antes de que finalice el año fiscal”.

Cuando ayude a su empresa a articular sus objetivos, plantéese las siguientes preguntas:

• ¿Cuáles son los objetivos reales de la empresa? Que queremos lograr?

• ¿Disponemos de datos que podríamos utilizar como indicador del logro de objetivos?

• ¿Cómo se recolectarán y reportarán los datos y quién será el responsable de este proceso?

Para evitar la proverbial "parálisis por análisis", utilice una pequeña cantidad de objetivos específicos.

Saber el valor del aprendizaje no es suficiente

Como líderes de la empresa, sabemos cuán valiosos pueden ser los programas de aprendizaje y desarrollo, pero solo a través de una implementación cuidadosa podemos realmente aprovechar ese poder para hacer crecer nuestros negocios. Elegir las soluciones más adecuadas y específicas para generar resultados, adaptarse constantemente junto con las innovaciones de la industria y continuar creando oportunidades para la participación de los empleados en el proceso garantiza que estamos maximizando el impacto de nuestra programación de L&D.

Mercy Ehrler se ha dedicado al marketing de eventos corporativos y organizaciones de aprendizaje durante más de 15 años. Actualmente es directora de marketing en Attune, líder mundial en lugares de reunión y capacitación, soluciones de colaboración virtual y servicios de coordinación de eventos de extremo a extremo. La amplia experiencia de Ehrler en la industria le ha dado una visión única de los desafíos que enfrentan las organizaciones al desarrollar y ejecutar eventos corporativos. Basándose en esta experiencia, ayuda a dar forma al posicionamiento de Attune de sus innovadoras soluciones de entrega de reuniones y capacitación.