Lista de verificación de contratación accesible

Como empleador, es su responsabilidad crear políticas, procedimientos y prácticas de contratación inclusivos y accesibles.

Esta lista de verificación es un excelente lugar para comenzar. Le ayudará a hacer de la accesibilidad una consideración incorporada a medida que recluta, entrevista, contrata y continúa apoyando a los empleados.

Descargue la lista de verificación.

No todas las consideraciones de accesibilidad se enumeran aquí. Sin embargo, si revisa la lista, comenzará su viaje de accesibilidad por el camino correcto.

Descripciones de trabajo

Indique claramente las funciones y calificaciones laborales de un puesto.

Separe las tareas y habilidades laborales en esenciales y “convenientes de tener”.

Enfatizar las habilidades y conocimientos sobre la experiencia laboral.

Elimina requisitos que no sean necesarios, como tener licencia de conducir.

Describir los requisitos físicos y ambientales del trabajo.

Utilice un lenguaje sencillo y evite la jerga.

Utilice un lenguaje inclusivo y neutral en cuanto al género.

Evite frases vagas, como excelentes habilidades de comunicación.

Cuando sea posible, evite exigir calificaciones inmensurables, como la creatividad.

Ofrecer formatos alternativos para las aplicaciones.

Indique que proporcionará alojamiento.

Muestre cómo los solicitantes pueden solicitar adaptaciones.

Si corresponde, incluya información sobre horarios y/o entornos de trabajo flexibles.

Tenga en cuenta que viajar puede resultar difícil para las personas con discapacidad.

Consejo: incluya una declaración en las descripciones de los puestos de trabajo de que su organización da la bienvenida y alienta las solicitudes de personas con discapacidades y que hay adaptaciones disponibles.

Proceso de entrevista

Ofrezca formatos de entrevista flexibles, como opciones en persona, por teléfono y por video.

Proporcione aviso previo e instrucciones claras para las entrevistas.

Realice entrevistas en persona en un lugar accesible y proporcione información sobre la accesibilidad del lugar y la reunión de antemano.

Considere proporcionar a todos los candidatos las preguntas de la entrevista con anticipación.

Asegúrese de que todas las preguntas de la entrevista estén relacionadas con la descripción del puesto.

Limite el número de preguntas hipotéticas abiertas.

Utilice preguntas de entrevista estandarizadas para todos los candidatos.

Permita tiempo adicional para que las personas con discapacidades respondan las preguntas.

Permitir que personas de apoyo o animales de servicio acompañen a los solicitantes a las entrevistas.

Considere ofrecer sesiones de práctica adicionales, descansos o entrenamiento si es necesario.

Haga que el panel de entrevistas sea lo más diverso posible, idealmente incluyendo a personas con discapacidad.

Asegúrese de que todos los panelistas de la entrevista hayan recibido capacitación sobre prejuicios inconscientes relacionados con las personas con discapacidad.

Comprenda que algunos entrevistados pueden responder más rápido o interrumpir.

Comprenda que algunos entrevistados pueden mostrar menos voz o expresión facial.

No dude en hacer preguntas sobre la función laboral de una persona, pero sepa que los empleadores no tienen derecho a hacer preguntas sobre diagnóstico o tratamiento.

Comprenda que si una persona revela su discapacidad en una entrevista, esto debe mantenerse confidencial a menos que el entrevistado indique lo contrario.

Evite suposiciones basadas en los primeros minutos de la entrevista y permita que las personas discapacitadas tengan más tiempo para brillar.

Consejo: considere ofrecer entrevistas de trabajo donde los candidatos demuestren sus habilidades para realizar tareas específicas.

Proceso de selección

Considere las habilidades transferibles relevantes, en lugar de centrarse en diferencias como gestos o variaciones del habla.

Revise las solicitudes teniendo en cuenta la diversidad y la inclusión y evite sesgos.

Considere las fortalezas únicas que una persona con discapacidad puede aportar a un trabajo. Tener una discapacidad a menudo ayuda a desarrollar fortalezas como la perseverancia, la adaptabilidad, la flexibilidad y la creatividad.

Céntrese en las calificaciones, las experiencias y las contribuciones potenciales.

Considere cómo se podría incluir al candidato en su equipo personalizando las tareas o las especificaciones del trabajo para maximizar sus habilidades.

Evite hacer suposiciones sobre los candidatos. No asuma que una persona discapacitada no podrá realizar sus tareas laborales.

Documente la justificación detrás de las decisiones de contratación.

Proporcione comentarios a los candidatos con ideas constructivas.

Consejo: obtenga más información sobre las mejores prácticas de accesibilidad web y asegúrese de que su sitio web y todos los portales y plataformas de aplicaciones y comunicación que utilice sean accesibles.

Proporcionar alojamiento

Invite a los candidatos a solicitar adaptaciones y crea en la necesidad del candidato de una adaptación cuando la solicite.

Informe a todos los empleados sobre sus políticas de adaptación laboral.

Trabajar con los candidatos y, si es necesario, con organizaciones que prestan servicios para personas con discapacidad para proporcionar adaptaciones.

Respete la privacidad y confidencialidad del candidato al proporcionarle adaptaciones.

Personalice las tareas laborales para adaptarlas a las fortalezas de los candidatos con discapacidades.

Solicite comentarios sobre accesibilidad de candidatos y empleados.

Asegúrese de que toda la información de incorporación sea accesible y se proporcione en formatos alternativos.

Incluya fondos para adaptaciones y gastos relacionados con la discapacidad en su presupuesto.

Asegúrese de que toda la gerencia y el personal tengan capacitación sobre adaptaciones y concientización sobre la discapacidad.

Comunicar a todo el personal que tener una adaptación no es un trato especial, es una necesidad.

Cree planes de adaptación individuales según sea necesario e incluya al empleado discapacitado en el desarrollo de estos planes.

Consulte periódicamente con quienes utilizan las adaptaciones para garantizar su utilidad.

Consejo: Los candidatos con discapacidades sabrán qué adaptaciones son ideales para ellos, así que siga su ejemplo.

Convertirse en un empleador accesible

Utilice la retroalimentación para abordar barreras y desafíos.

Revisar y actualizar periódicamente las iniciativas de accesibilidad.

Revisar la documentación y las políticas para lograr inclusión.

Educar al personal con concientización sobre la discapacidad, seguridad sobre la discapacidad y capacitación anti-prejuicios sobre la discapacidad.

Fomentar una cultura laboral inclusiva.

Fomentar el aprendizaje continuo y el diálogo sobre accesibilidad.

Presuma siempre de competencia y brinde a los empleados con discapacidades la oportunidad de demostrar lo que pueden hacer.

Consejo: solicite comentarios de los empleados sobre sus políticas de accesibilidad. Esto le ayudará a perfeccionar sus políticas y medir la eficacia de sus iniciativas de accesibilidad. Con sus comentarios, puede ajustar sus estrategias según sea necesario, mejorando continuamente para promover una mayor inclusión.

Descargue la lista de verificación.

Continúe su viaje de accesibilidad con SBBC

Small Business BC es un centro de recursos sin fines de lucro para pequeñas empresas con sede en BC. Nuestra página de Recursos de accesibilidad en el lugar de trabajo está llena de consejos, herramientas y más para respaldar su próxima etapa.

Este artículo fue desarrollado en consulta con Melissa Lyon de Accessibility & Inclusion Matter Consulting.

Agradecemos el apoyo financiero de la Provincia de Columbia Británica a través del Ministerio de Desarrollo Social y Reducción de la Pobreza.