Cómo Braze contrata gerentes de productos

La contratación es el elemento vital de una empresa de tecnología. El software tiene relativamente pocos gastos generales, lo que hace que las personas excelentes sean uno de los activos más importantes para el negocio. Particularmente al escalar, traer el personal adecuado a una organización es una tarea crítica.

Hemos aprendido mucho a lo largo de los años sobre la contratación de gerentes de producto en Braze. Si bien nuestro enfoque no es revolucionario, creo que es valioso describir explícitamente nuestro proceso (y el razonamiento detrás de él) para que otros equipos puedan observar o extraer elementos que puedan encontrar valiosos.

Gestión de productos en Braze

El papel de la gestión de productos varía ampliamente de una organización a otra, ya que la disciplina se extiende a ambos lados del área gris donde los negocios se encuentran con la tecnología. En Braze, nuestro equipo de gestión de productos es firmemente una organización técnica con el siguiente mandato:

• Estrategia: Asegúrese de que el producto Braze esté en camino de maximizar el valor para el cliente a largo plazo.
• Productos de construcción: definir y garantizar que la empresa construya productos de manera eficiente.
• Excelencia Organizacional: Impulsar el impacto y la comunicación en toda la empresa.
• Liderazgo: ser la autoridad en nuestro producto y asumir la responsabilidad de impulsar su crecimiento y calidad.

Este ámbito es amplio y requiere un conjunto diverso de habilidades. Integramos gerentes de producto en equipos multifuncionales junto con ingeniería, diseño y otras especialidades, como la ciencia de datos. Los PM también se asocian estrechamente con funciones como soporte, éxito del cliente, marketing, ventas, finanzas y más. En un día determinado, un PM podría encontrarse predicando la hoja de ruta de un producto, entrevistando a un cliente, esbozando una característica y trazando un plan de comercialización con una empresa asociada. Buscamos candidatos que se ajusten a un perfil "en forma de T", con una sólida experiencia en ciertas áreas y competencia general en varios dominios diferentes:

• Sentido del producto: ¿Qué hace que un producto sea excelente?
• Habilidades tecnológicas: ¿Cómo se construyen realmente los productos?
• Diseño: ¿Qué hace que un producto sea usable e intuitivo?
• Estrategia de negocio: ¿Cómo identifica y capitaliza una oportunidad de negocio?
• Liderazgo: ¿Cómo motivas a un equipo para construir el producto correcto?
• Marketing: ¿Cómo se comunica el valor de un producto?

También buscamos habilidades interpersonales en torno a la comunicación escrita, la gestión de cuentas (por ejemplo, ¿puede hablar con un cliente?), la gestión de proyectos y la perspicacia en las ventas.

Nuestro proceso de contratación

Para ayudarnos a evaluar una gama tan amplia de rasgos, queríamos un sistema para evaluar una amplia variedad de conjuntos de habilidades con precisión, a escala. Utilizamos el siguiente proceso de contratación para todas las contrataciones de gestión de productos externos:

Primero, llevamos a cabo una evaluación inicial del gerente de contratación. Esta es en gran medida una entrevista de comportamiento que toca los antecedentes del candidato y permite que ambas partes evalúen si sienten que encaja bien. Se utiliza en gran medida por nuestra parte para comparar la profundidad de la experiencia de un candidato, en particular qué productos o características han enviado en funciones anteriores y los equipos en los que han trabajado. Una vez que se completa esta pantalla, llevamos a los candidatos al sitio para una ronda de entrevistas.

Para nuestro ciclo de entrevistas en el sitio, cada entrevistador tiene la tarea de responder 1 o 2 preguntas directamente relacionadas con su rol específico. Nuestro ciclo estándar de entrevistas consta de lo siguiente:

• El primer objetivo del gerente de producto es evaluar el sentido del producto, la capacidad de ejecución del producto y las habilidades de liderazgo/comunicación. ¿Puede esta persona identificar y liderar un equipo para capitalizar las oportunidades de productos? Estos detalles se evalúan a través de una pregunta de caso.
• El segundo gerente de producto comparte los mismos objetivos que el primero, pero los aborda a través de una línea de investigación diferente. Mientras que nuestra primera entrevista evalúa la capacidad de un candidato para aprovechar los aprendizajes pasados ​​y la aptitud del producto natural para manejar situaciones nuevas, la siguiente se sumerge en sus experiencias y cómo han manejado escenarios pasados.
• El objetivo de ingeniería es evaluar la aptitud técnica y la capacidad para trabajar bien con equipos de ingeniería. ¿Sería esta persona un socio efectivo para usted como ingeniero?
• El objetivo de Diseño es evaluar las habilidades de diseño y la capacidad para trabajar bien con los equipos de diseño. ¿Esta persona sería un socio efectivo para usted como diseñador?
• El objetivo de Éxito del cliente es evaluar el conocimiento del cliente, la aptitud para gestionar las relaciones con los clientes y la capacidad para trabajar bien con los equipos de atención al cliente. ¿Podrá esta persona comprender profundamente a nuestros clientes?

• El objetivo de Product Marketing es evaluar el conocimiento del mercado, la capacidad de comercializar y lanzar un producto y la capacidad de trabajar bien con los equipos de marketing. ¿Podrá esta persona comunicar el valor de nuestro producto?

A cada entrevistador se le pide que evalúe solo las preguntas enumeradas anteriormente. No ignoraremos ninguna señal adicional que encuentren los entrevistadores, pero nuestro objetivo explícito es que cada entrevistador evalúe un conjunto limitado de características del candidato. Si bien no los revelaré aquí, también somos muy prescriptivos en nuestras instrucciones para los entrevistadores: proporcionamos preguntas de muestra y orientación específica para las diferentes dimensiones que queremos que evalúen. Luego, discutimos los cuadros de mando de los candidatos como grupo, y el gerente de contratación toma la decisión final sobre la oferta.

comida para llevar

Este sistema nos permite especializarnos: los ingenieros pueden concentrarse en evaluar temas técnicos y la capacidad de generar ideas sobre problemas tecnológicos, mientras que los especialistas en marketing pueden concentrarse en el posicionamiento y los instintos de comercialización. Todos los candidatos traen un conjunto diferente de fortalezas y debilidades, y probar estos atributos desde muchos ángulos diferentes nos permite evaluarlos con precisión, como aislar un grupo de músculos en particular en el gimnasio. Al ingresar a una entrevista con el objetivo de responder solo 1 o 2 preguntas clave, los entrevistadores tienen tiempo para usar muchas líneas de investigación para identificar exactamente dónde se acumula un candidato. La gestión de productos es tan amplia que es fácil perderse información y detalles importantes si solo está buscando una "persona inteligente que conozca la tecnología" genérica.

Esto también es inherentemente un sistema simple para los entrevistadores. Los entrevistadores ya son expertos en los conjuntos de habilidades que evalúan y pueden evaluar a los candidatos de manera excelente dentro de sus respectivos dominios. Por ejemplo, un ingeniero experimentado aporta años de conocimiento sobre "Lo que se ve bien" cuando interactúa con un gerente de producto y puede aprovechar esa experiencia para su beneficio. Los entrevistadores pueden aprovechar sus mayores fortalezas en el proceso de la entrevista, lo que también nos permite dar lo mejor de nosotros con los candidatos.

La inclusión de miembros de equipos multifuncionales en ciclos de entrevistas tiene una ventaja final: crea vínculos fuertes entre los equipos. Una excelente relación de trabajo entre PM e ingeniería o diseño es fundamental para construir un producto sólido, y hacer que todos trabajen en la misma dirección desde el principio ayuda a inculcar una atmósfera de equipo. Al involucrar profundamente a otros equipos en el proceso de la entrevista, podemos establecer la aceptación y comenzar las cosas con el pie derecho desde el primer día.

Una señal de que este sistema funciona es que ocasionalmente vemos tarjetas de puntuación de entrevistas polarizadas con una combinación de resultados de "Sí fuerte" y "No fuerte". Si todos estuvieran evaluando a los candidatos a través de la misma lente, en general esperaríamos ver una pequeña variedad de informes de entrevistas. Cuando vemos una combinación de tarjetas de puntuación de "Sí rotundo" y "No rotundo", indica que las dimensiones que evalúan nuestros entrevistadores se superponen relativamente poco.

En general, además de darnos una señal fuerte, creemos que este ciclo de entrevistas ofrece a los candidatos la mejor visión de nuestra organización. Los gerentes de producto de Braze pasan gran parte de su tiempo colaborando en toda la organización, y la variedad y la camaradería de trabajar con otros equipos es una de las mejores partes del puesto. Y, por supuesto, si esto te parece atractivo, ¡estamos contratando!