Evaluación basada en competencias. 4 importantes métodos de evaluación

Evaluación basada en competencias: ¿por qué es tan importante? En las organizaciones que dan importancia al desarrollo de los recursos humanos, el conocimiento es visto como uno de los recursos más valiosos, y la correcta medición de las competencias es crucial. En base a los resultados recibidos se está realizando la evaluación. Esta evaluación tiene un significado clave para la identificación de competencias reales frente a las deseadas.

Evaluación basada en competencias – índice:

1. Evaluación basada en competencias
2. La mejor forma de implementar la estrategia de RRHH
3. ¿Cómo realizar una evaluación por competencias?
4. Ventajas y desventajas de la evaluación por competencias

Evaluación basada en competencias

Por competencias de los empleados se entiende el nivel específico de conocimientos y habilidades necesarios para el correcto desempeño de sus funciones. Mientras que la medición de competencias se basa en el análisis de los requisitos del puesto, el comportamiento del empleado y los resultados laborales alcanzados. Puede denominarse de otra manera como la auditoría que evalúa el nivel de habilidad y calificación de los empleados seleccionados en comparación con los perfiles de competencias que reflejan los requisitos. Los resultados obtenidos responden a la pregunta de si las competencias que se necesitan en la empresa son las que poseen los empleados.

La evaluación bien realizada de las competencias de los empleados debe ser transparente y consistente con los valores de la empresa y la cultura organizacional. Además, cada evaluación debe realizarse en diferentes niveles de habilidad manteniendo el más alto nivel de objetividad.

Hay que recordar que no juzgamos al individuo sino que evaluamos sus capacidades y su eficiencia profesional lo cual es importante desde el punto de vista del trabajo realizado y las funciones asignadas. La objetividad de la evaluación puede verse afectada por las herramientas utilizadas para la medición y el enfoque profesional de la persona que realiza la evaluación.

Métodos de evaluación

• Pruebas : son el método más popular de diagnóstico. Con las pruebas se puede medir el nivel de habilidad, capacidad de análisis, concentración, velocidad de reacción, forma de resolver conflictos y afrontamiento del estrés. Existen diferentes tipos de pruebas: sustantivas (conocimientos, lenguaje, destreza), de competencias (más amplias, de opción múltiple), situacionales (representación de hechos profesionales reales), psicométricas (características del individuo, interpretación psicológica)
• Entrevistas : la complementación de la información adquirida mediante las pruebas. Hay varios tipos de pruebas: biográficas (experiencias sociales y profesionales), conductuales (evaluación del comportamiento típico basado en eventos anteriores), situacionales (una versión interactiva de las pruebas de competencia)
• Centro de evaluación y desarrollo : la llamada evaluación integrada, que es multifactorial, es el método más avanzado de evaluación del potencial ocupacional del empleado. La evaluación de la habilidad, la capacidad y otras características es importante para la eficacia de la organización. La evaluación se realiza con la ayuda de ejercicios situacionales en equipo que son juzgados por expertos.
• Evaluación de 360 ​​grados : se utiliza para evaluar la eficiencia y las competencias del personal especializado y directivo. La determinación de fortalezas y debilidades mediante la autoevaluación y una evaluación externa. Los proveedores de retroalimentación pueden ser colaboradores, superiores, clientes y proveedores.

Durante la evaluación de competencias , vale la pena combinar diferentes métodos para obtener resultados más confiables. En la práctica, se realiza mediante una combinación de pruebas psicométricas con la entrevista con el empleado.

¿Cómo realizar una evaluación por competencias?

Al diseñar la evaluación , se deben tener en cuenta varios aspectos clave. El primero de ellos es el establecimiento de metas de los empleados que deben ser consistentes con los objetivos de la organización y las competencias requeridas en el lugar de trabajo específico. Los empleados deben comprender la estrategia, la misión y la visión de la empresa.

La evaluación basada en competencias debe estar enmarcada en las realidades de la empresa. Antes de iniciar la evaluación conviene revisar las competencias actuales para actualizarlas sistemáticamente y adecuarlas a las necesidades reales de la organización. Vale la pena asegurarse de que el alcance de los deberes del empleado refleje el estado real de las tareas realizadas.

El siguiente aspecto importante de la evaluación es la selección de las herramientas adecuadas de examen que deben ajustarse bien a la naturaleza del trabajo y el puesto ocupado. Para minimizar el riesgo de cometer un error, vale la pena capacitar a los gerentes con regularidad, no solo en el área de la evaluación, sino también en la motivación y la retroalimentación. El proceso de evaluación por competencias permite integrar al personal directivo con los empleados, brindándoles el apoyo necesario, conociendo sus necesidades y comprendiendo sus opiniones.

La evaluación basada en competencias tiene cuatro etapas principales:

• Diseño – identificación de los comportamientos (competencias) que son clave para la organización. Permite la estandarización del proceso y facilita la implementación.
• Preparación : una recopilación de información sobre el empleado seleccionado. Se deben cumplir todos los requisitos logísticos y de tiempo correctos.
• Evaluación : explicar el objetivo de la evaluación al empleado. Escuchando y respondiendo a sus preguntas.
• Interpretación : los resultados obtenidos deben contener comentarios inequívocos y constructivos que deben discutirse con el empleado. En caso de evaluación negativa, se deben tomar las acciones correctivas apropiadas.

Ventajas y desventajas de la evaluación por competencias

Sin duda, la realización de la evaluación por competencias determina la consecución de grandes resultados en el futuro. ¿Significa que todas las organizaciones deberían utilizar este sistema de evaluación de empleados? Antes de tomar la decisión se debe analizar el objetivo del proceso y el costo de la evaluación por competencias. Entre las desventajas más notorias del método está el consumo de tiempo, los recursos financieros limitados, la falsa suposición de que todos los empleados esperan que tendrán la oportunidad de aumentar sus competencias y obtener nuevos conocimientos.

La elaboración del catálogo de nuevas habilidades y el desarrollo de perfiles de competencias seguramente no es una tarea fácil y requiere un compromiso más profundo del personal directivo. Se pueden utilizar los perfiles de competencias ya preparados disponibles en el mercado, pero existe el riesgo de que no se adapten a la especificidad de la organización.

La realización de este método de evaluación está estrechamente relacionada con la implementación de la gestión de competencias, en la que el diseño y la implementación no solo requieren mucho tiempo sino que requieren una gran inversión financiera. Los altos costos ya aparecen en la etapa de construcción de nuevas competencias. Los gastos más importantes están relacionados con capacitación, talleres, coaching y delegaciones.

Por eso vale la pena verificar si el sistema avanzado de evaluación no excede las capacidades financieras de la empresa. En cuanto al mero desarrollo profesional de los empleados, hay que tener en cuenta que no todos los empleados están interesados ​​en adquirir nuevas competencias, y no es necesario para todos los puestos disponibles en la empresa.

Después de estas consideraciones, hay que mencionar que la evaluación por competencias también tiene algunas ventajas:

• atraer a la organización y retener empleados con competencias para lograr el nivel adecuado de productividad y mantener el equilibrio
• facilitación del reclutamiento de empleados calificados que tienen habilidades especiales
• reducción de los costes de contratación mediante el empleo de las personas adecuadas, así como la limitación del nivel de fluctuación a largo plazo
• facilitación de la identificación de brechas de competencias , mediante el ajuste del sistema de formación a las necesidades reales

Resumen

El objetivo principal de la evaluación basada en competencias es la realización de los objetivos comerciales y el logro de beneficios medibles por parte de la organización. Para que esto sea posible, los criterios de evaluación deben establecerse para conectar con las tareas rutinarias realizadas y el perfil de actividad de la empresa. Además, el proceso de evaluación debe derivar de la estrategia de gestión de recursos humanos basada en competencias.

Esto facilita la evaluación de los requisitos que la organización pone frente a los empleados. Por otro lado, el empleado tiene funciones bien definidas y sabe cómo realizarlas para obtener la máxima eficiencia y satisfacción en el trabajo. El desarrollo de competencias es estable y garantiza valor aditivo no solo para la empresa y para los empleados.

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Autora: Nicole Mankin

Gerente de recursos humanos con una excelente capacidad para crear una atmósfera positiva y crear un entorno valioso para los empleados. Le encanta ver el potencial de las personas con talento y movilizarlas para que se desarrollen.

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