5 pasos vitales para disciplinar a un empleado

¿Cuáles son los pasos principales para disciplinar a un empleado? Los gerentes tienen que disciplinar a sus empleados de vez en cuando y no hay forma de evitarlo: los problemas de desempeño y comportamiento ocurren todos los días en el lugar de trabajo. Los departamentos de Recursos Humanos de la empresa deben contar con procedimientos disciplinarios y usarlos para todos los casos de comportamiento inaceptable. Lea el artículo para obtener más información sobre el proceso de disciplina.

Pasos para disciplinar a un empleado - tabla de contenido:

1. Razones para disciplinar a un empleado
2. Antes de disciplinar a un empleado
3. Pasos para disciplinar a un empleado
4. Resumen

Razones para disciplinar a un empleado

En el lugar de trabajo, existen varias razones para disciplinar a los empleados y la mayoría de ellas están relacionadas con problemas de comportamiento o indicadores de desempeño. Es importante que todos los empleados comprendan qué se espera específicamente de ellos: deben saber con certeza qué tipo de comportamiento no se aceptará. No importa qué tan bien estén escritas sus políticas, habrá razones para disciplinar a sus empleados. Las razones más notorias para hacerlo incluyen:

• estafa , hurto, malversación
• posesión o uso de drogas
• uso de alcohol
• absentismo
• bajo rendimiento
• mal manejo de la propiedad
• mal uso de internet
• intimidación, acoso sexual, discriminación

Existen métodos para disciplinar a un empleado, pero en la situación de las infracciones más graves y las infracciones graves, la rescisión del contrato puede ser la única opción en cuestión.

Antes de disciplinar a un empleado

Algunas de las acciones inaceptables suceden entre empleados, lo que significa que es posible que su gerente nunca tenga la oportunidad de observar un comportamiento inapropiado por sí mismo. En tales situaciones, por lo general, uno de los empleados presenta una queja contra otro, ya sea de forma verbal o escrita.

Hay pasos que cada gerente tiene que seguir, al recibir una queja de uno de los empleados. La empresa debe tener procedimientos para presentar una queja, donde se debe describir la forma de la queja en sí, así como los métodos para tratarla. Cada queja que recibe el gerente debe tratarse de la misma manera, de lo contrario, la empresa puede enfrentar acciones legales debido a la discriminación. Los pasos que debe realizar cada gerente al momento de atender una queja son:

Revisión de la denuncia presentada : de acuerdo con los procedimientos que debe tener la empresa, el gerente que ha recibido una denuncia debe revisarla a fondo. Por lo general, se requiere la reunión del especialista en recursos humanos y el empleado para discutir el problema con más detalle. Ayuda cuando hay más de una persona involucrada; es posible que tengan que testificar en el tribunal en el futuro.

Investigación : cada queja tiene que ser investigada en detalle. No todas las acusaciones tienen que ser verdad. El gerente tiene que hablar con otros miembros de la empresa y encontrar testigos del comportamiento inaceptable. El gerente debe recopilar toda la documentación relevante, como: formularios de quejas, correos electrónicos, notas, informes, testimonios , así como: notas relacionadas con advertencias verbales, advertencias escritas, notas de las reuniones con los empleados y avisos de terminación de empleo. . Todos los documentos relevantes deben mantenerse perfectamente organizados en el archivo.

Hable con el empleado sobre las acusaciones : el empleado, cuyo comportamiento se está investigando, tiene derecho a presentar su punto de vista y responder a la queja. En esta etapa es posible la mediación entre dos empleados (si la situación lo permite). Si hay una solución para el problema, el problema debe resolverse en esta etapa.

Decisión : después de la audiencia de ambas partes, hay un tiempo para tomar una decisión. Puede ser necesario iniciar procedimientos disciplinarios o imponer sanciones. Recuerde que todas sus acciones deben revelarse solo a las personas involucradas, el procedimiento disciplinario es un asunto confidencial del que no todos en la oficina deben enterarse. Mantenga el archivo actualizado y agregue los documentos relacionados con su decisión al archivo.

Etapa de apelación : el empleado tiene derecho a apelar su decisión. El formulario escrito de apelación del empleado debe ser revisado por el departamento de recursos humanos. En algunos casos, el castigo puede ser revocado o modificado ligeramente. La decisión depende de muchos factores, pero en todos los casos debe entregarse por escrito.

Pasos para disciplinar a un empleado

Advertencia verbal : el primer paso para disciplinar a un empleado es la advertencia verbal. Puede ser delicado y discreto, pero puede ser más directo y duro, según la situación y la relación entre el empleado y el gerente. Las advertencias verbales deben usarse cada vez que el empleado muestre un comportamiento negativo.

Advertencia escrita : cuando las advertencias verbales no funcionan, generalmente se requiere una forma escrita. Dichos documentos deben redactarse cuidadosamente, ya que puede haber algunas implicaciones legales en caso de más procedimientos o juicios. Todos los documentos deben estar firmados por el gerente, un testigo y un empleado. Se debe entregar una copia del documento al empleado, mientras que el conjunto completo de documentos se debe conservar en la oficina para referencia futura. En la advertencia por escrito debe indicarse claramente qué debe hacer el empleado para corregir su comportamiento y cuál será el resultado si el empleado no cambia nada.

Advertencia final : después de emitir varias advertencias verbales (generalmente hay más de una) y la advertencia escrita, hay un tiempo para la advertencia final. La advertencia final debe entregarse por escrito y, por lo general, tiene una forma muy similar a las otras advertencias escritas. Todos los casos de mal comportamiento deben describirse en detalle nuevamente, junto con los métodos de mejora. En la advertencia final debe quedar claro que la terminación del empleo es posible si nada cambia en el comportamiento del empleado.

Libertad condicional : la mayoría de los empleadores generalmente termina el empleo después de la advertencia final, es posible que no haya forma de cambiar el enfoque de los empleados y persiste el comportamiento inaceptable. Pero todavía hay gerentes que podrían desear ofrecer a sus empleados otra última oportunidad de cambio. El proceso se denomina libertad condicional y puede incluir medidas disciplinarias tales como: reducción del salario, exigencia de formación o supervisión estrecha . Todos los elementos pueden aplicarse simultáneamente.

Terminación : el último paso para disciplinar a un empleado es la terminación del empleo. Toda la documentación recopilada durante el proceso de disciplina (advertencias escritas, documentos relacionados con la libertad condicional) debe discutirse nuevamente con el empleado para que comprenda claramente el motivo de la terminación.

Resumen

Los gerentes tienen que disciplinar a sus empleados de vez en cuando y no hay forma de evitarlo: los problemas de desempeño y comportamiento ocurren todos los días en el lugar de trabajo. Los departamentos de Recursos Humanos de la empresa deben contar con procedimientos disciplinarios y usarlos para todos los casos de comportamiento inaceptable.

Hay varios pasos para disciplinar a un empleado, que incluyen: advertencias verbales y escritas, advertencia final, libertad condicional y rescisión del contrato. Tales pasos son parte de un proceso disciplinario y tienen que ser aplicados ordenadamente. Cada advertencia debe estar bien documentada para referencia futura en caso de un procedimiento legal. Un procedimiento disciplinario bien organizado y conducido es la mejor protección que tiene el empleador contra las batallas legales relacionadas con demandas por despido ilegal .

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Autora: Nicole Mankin

Gerente de recursos humanos con una excelente capacidad para crear una atmósfera positiva y crear un entorno valioso para los empleados. Le encanta ver el potencial de las personas con talento y movilizarlas para que se desarrollen.

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