Ciclo de vida del empleado. 5 etapas importantes del empleo

El ciclo de vida del empleado se asocia frecuentemente con el ciclo de vida del producto y las campañas de marketing. La gestión del personal se basa en el ciclo de vida del empleado. Este es un modelo que representa todo el recorrido de un empleado en la empresa desde el momento de la contratación hasta su baja. La duración del ciclo de vida del empleado está estrechamente relacionada con el estilo y los métodos de gestión del personal, la cultura organizacional y la atmósfera en el trabajo. La política de personal eficiente se basa en el ciclo de vida del empleado que debe planificarse conscientemente. El esquema permite una gestión racional de la retención de empleados y minimiza las pérdidas potenciales relacionadas con el proceso de contratación.

Ciclo de vida del empleado – índice:

1. ciclo de vida del empleado
2. Reclutamiento
3. Contratación e incorporación
4. Desarrollo profesional
5. retención de empleado
6. Partida
7. Resumen

ciclo de vida del empleado

El punto de partida del ciclo de vida del empleado es la persona contratada por la empresa. Esta persona está obligada a trabajar para la organización en virtud de un contrato de trabajo. El empleador completa las tareas y recibe el salario. El ciclo de vida del empleado es un modelo específico que consiste en las etapas posteriores de empleo y funcionamiento en la empresa.

Desde el punto de vista de la estrategia de gestión de personal , el análisis del ciclo de vida del empleado tiene un significado estratégico. El conocimiento de las etapas de empleo permite una rápida reacción del equipo directivo en situaciones de crisis. Además, el ciclo ayuda a realizar el análisis de los niveles de efectividad y compromiso de los empleados.

La etapa en el ciclo de vida del empleado determina las soluciones motivacionales. En la práctica empresarial, las etapas del ciclo se definen de muchas maneras. La más popular es la división del ciclo en cinco etapas que incluyen: reclutamiento, empleo, adaptación, desarrollo profesional, retención y licencia. Esas etapas a veces se denominan de manera diferente, pero el mero concepto permanece siempre igual.

Reclutamiento

Para atraer empleados valiosos, las organizaciones deben hacerse un nombre. Los empleados deben creer que la empresa es un buen empleador. Los aspectos clave de este tema están relacionados con la cultura organizacional , el desarrollo profesional y el sistema motivacional. Desde el punto de vista del empleado, la etapa de reclutamiento comprende la búsqueda de información sobre los lugares de trabajo disponibles y la postulación a puestos de trabajo interesantes.

La fuente de información más importante sobre la empresa es Internet con los sitios web propios de la empresa, anuncios en línea, anuncios de empleo en portales de empleo, recomendaciones de amigos y comentarios en las redes sociales. En esta etapa, el empleado decide incorporarse a la empresa seleccionada, mientras que el empleador elige al candidato para la siguiente etapa de reclutamiento. Cuando el candidato acepta la oferta de trabajo finaliza la etapa de selección.

Contratación e incorporación

La segunda etapa del ciclo de vida del empleado es la etapa de empleo e incorporación . Se firma el acuerdo y se debe familiarizar al empleado con sus funciones. Las personas recién empleadas tienen dedicación y devoción, aprenden con gusto y aceptan desafíos con entusiasmo. En esta fase, los empleados toman la decisión de permanecer en la empresa o irse; el proceso de incorporación es muy importante en este punto; si la empresa tiene éxito, tiene la oportunidad de mantener al empleado dentro de la organización.

La adaptación del empleado debe realizarse tanto en la dimensión profesional como social. No se puede olvidar que las relaciones interpersonales y la cultura organizacional tienen significados importantes y frecuentemente son los factores determinantes que influyen en la decisión sobre la permanencia en el empleo. Además, el empleado debe estar familiarizado con los objetivos, la misión, la visión y los valores de la organización para poder relacionarse con la empresa y sus objetivos.

Desarrollo profesional

El proceso de adaptación de la persona recién empleada suele durar de tres a seis meses. Después de este tiempo el empleado ya conoce sus deberes, entiende las tareas y conoce la estructura y cultura de la organización. Después de los próximos meses hay un tiempo para el desarrollo profesional. Es el momento en que chocan las expectativas del empleador y las habilidades del empleado. Es beneficioso verificar si existe la necesidad de implementar algún tipo de capacitación. En esta etapa, se debe establecer la trayectoria profesional.

La función básica del desarrollo profesional es la adquisición de nuevos conocimientos. El desarrollo profesional es una de las principales herramientas de motivación por lo que debe cuidarse e incluirse en las estrategias personales de cada colaborador. La inversión en el desarrollo profesional de los empleados suele ayudar a la empresa y aumenta su papel en el mercado laboral. El empleado bien cuidado no debe pensar en el cambio de empleo y en ir a la competencia.

retención de empleado

La retención de los empleados es una de las etapas más largas y difíciles del ciclo de vida del empleado. Después de varios años de trabajo la efectividad y la implicación suelen decrecer. El empleado está convencido de su posición en la empresa y se convierte en un especialista en su campo. En esta etapa es crucial motivar al empleado y animarlo a asumir nuevos retos.

Vale la pena proporcionar los incentivos económicos adecuados, así como las condiciones de trabajo adecuadas , la libertad para decidir y la capacidad de aprender y sacar conclusiones. El factor más importante que influye en la decisión de permanecer en el empleo es la seguridad del empleo y la cultura organizacional basada en el respeto mutuo, la asociación y la cooperación.

Partida

La última etapa del ciclo de vida del empleado es su salida de la organización. Debe recordarse que la desvinculación es tan importante como la contratación y la incorporación . Salir de fiesta con un empleado suele ser un momento clave para ambas partes y plantea amenazas para la empresa, como la creación de una brecha de competencias, el caos organizacional, la disminución de la eficiencia.

Desde la perspectiva del empleado, lo más estresante es el hecho de perder la estabilidad y el potencial empeoramiento de su situación de vida. Por lo tanto, el proceso de desvinculación es tan importante. Cuanto más organizado y ordenado sea el proceso, más eficiente será el traspaso de responsabilidades.

La desvinculación bien organizada disminuye el riesgo de crisis. En casos extremos de salida de empleados es necesario agilizar los procesos para evitar la parálisis organizacional. Vale la pena recordar que el empleado talentoso que deja la empresa debe tener la posibilidad de regresar a la organización.

Resumen

El responsable del departamento de RRHH juega un papel fundamental en la gestión del ciclo de vida de los empleados. En la primera etapa del ciclo, el gerente debe controlar la eficacia y motivación del personal. La siguiente etapa de retención es la más exigente y requiere operaciones adecuadas y precisas. El escenario no se puede descuidar porque existe un gran riesgo de perder talentos clave.

Particularmente importantes son las actividades que tienen como objetivo aumentar la motivación, así como limitar el estancamiento y la rutina. Un empleado puede ser promovido a diferentes roles y su alcance de deberes puede cambiarse. Un ciclo de vida del empleado bien diseñado puede ayudar a construir relaciones interpersonales duraderas, promover la imagen positiva del empleador e influir positivamente en el desarrollo de los empleados.

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Autora: Nicole Mankin

Gerente de recursos humanos con una excelente capacidad para crear una atmósfera positiva y crear un entorno valioso para los empleados. Le encanta ver el potencial de las personas con talento y movilizarlas para que se desarrollen.

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