De 4 a 135 empleados: cómo la estrategia de CPC contrató a las personas adecuadas para crecer
Publicado: 2018-10-24Uno de los mayores desafíos que enfrenta cualquier agencia es encontrar a las personas adecuadas para administrar las cuentas de los clientes y brindar resultados cuando sea necesario. Es un desafío que CPC Strategy, una agencia de marketing digital que creció de 4 a 135 personas en 11 años, resolvió con una rúbrica para ayudar a contratar personas con habilidades de construcción de relaciones y cultura adecuada.
El equipo fundador de CPC Strategy comenzó a trabajar para los minoristas en línea eBay y PriceGrabber. El comercio minorista tiene que ver con el cliente, por lo que CPC se enfocó en cultivar el personal adecuado para administrar la intersección de datos, personas y dinero. Su éxito al hacerlo finalmente los llevó a una adquisición en 2018 por parte de Elite SEM.
“Puede que sea parcial, pero contratar talento de marketing digital puede ser un poco desafiante, porque tiene que encontrar miembros del equipo que puedan equilibrar tanto el elemento humano en términos de comunicación con el cliente y el equipo como los elementos cuantitativos necesarios para impulsar la optimización de la tecnología digital. campañas de marketing”, dijo Nii Ahene, cofundador y director de operaciones de CPC Strategy.
Los valores centrales de la empresa (aprender, crear, inspirar) son los impulsores detrás de la "base de personas y asociaciones" de CPC. Los miembros individuales del personal se eligen porque encarnan esos valores además de comprender los matices de su canal particular y cómo encaja en la estrategia de marketing.
“Los gerentes de cuenta están hablando con nuestros clientes para comprender sus objetivos y presupuestos”, explicó Nii. “Luego asignan esos objetivos y presupuestos de clientes a campañas específicas, asignan en función de dónde creemos que podemos encontrar el ROI más fuerte y luego optimizan a medida que fluyen los datos para poder decir: 'Oye, mejoremos esto' o 'Desplacemos más presupuesto a áreas específicas'. Estamos viendo que esto va extraordinariamente bien”.
Encontrar a esas personas era más fácil cuando los cofundadores hacían la contratación ellos mismos. Pero una vez que otros necesitaban hacerse cargo de esos deberes, Nii y su equipo necesitaban descubrir cómo transmitir ese conocimiento y discernimiento.
El resultado es un proceso de contratación estratégica que ofrece información importante sobre la contratación de comercio electrónico. Este artículo se sumerge en las técnicas específicas que Nii compartió con nosotros.
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Estandarización de la adquisición de talento con una rúbrica de contratación
En los primeros días, el equipo fundador de CPC Strategy pudo revisar los currículos y asistir a todas las entrevistas. A medida que la empresa escalaba, más personas debían participar en el proceso: supervisores, miembros del equipo, etc.
Al principio, a Nii le resultó difícil articular la "intuición" que usaron para contratar a las personas adecuadas. Por lo tanto, el equipo se dispuso a crear una rúbrica de contratación detallada que cualquiera pudiera usar para identificar los valores y las cualidades que harían que alguien encajara bien en el entorno de CPC de ritmo acelerado.
Parte de la información básica de selección de Nii incluía cualidades esperadas como el promedio de calificaciones, la capacidad de resolución de problemas y la experiencia en programación. Pero esos son para la selección básica, no para los factores finales en una decisión de contratación.
La rúbrica varía ligeramente de un rol a otro, según la combinación específica de rasgos que un profesional necesita para tener éxito en ese rol en particular. Usó una nueva posición para explicar cómo se desarrolla el concepto en el proceso de contratación.
“Cuando tenemos un nuevo puesto neto, es decir, un puesto para el que no hemos contratado antes, hacemos que las partes interesadas (personas que trabajarán directamente con el individuo o colaborarán con él) enumeren los 5 principales. 10 rasgos que buscamos en el individuo”, dijo.
Eso podría ser habilidades de comunicación, atención a los detalles o una sólida formación cuantitativa.
“Luego ponemos eso en una hoja de cálculo y clasificamos los rasgos del 1 al 20”, dijo Nii. “Agregamos entre todos ellos, y sabemos cuál colectivamente creemos que es el rasgo número uno, ya sea la capacidad de entrenamiento o la adaptabilidad u otro factor”.
Se desarrollan preguntas para abordar cada uno de los rasgos. Se hacen aproximadamente 20 preguntas en una evaluación telefónica o en una entrevista en persona. Todas las personas que realizan la entrevista califican las respuestas de cada candidato en una tarjeta de puntuación.
Esto permite que el equipo use preguntas para "mapear los rasgos" de manera cuantitativa.
El proceso y el "hilo común" de los rasgos esenciales ha mejorado drásticamente la adecuación de los empleados individuales con los puestos correctos y la malla general de los equipos de personal.
“Hemos podido obtener un poco más de consistencia en todas y cada una de las contrataciones”, explicó.
“Poner en marcha un proceso sistematizado para comprender y definir una 'buena contratación' frente a 'Éste es alguien que puede no tener las características necesarias para prosperar en una agencia de ritmo acelerado' está dando como resultado una mejor retención y servicio al cliente”, dijo Nii.
Errores a evitar al contratar
Nii admitió voluntariamente que "cometieron algunos errores de contratación". Esta sección explora algunos de los errores más comunes con los que lucharon.
1. Experiencia de contratación sobre talento en bruto
Mirar currículums y no escuchar lo que dice la gente durante una entrevista “definitivamente es un error”. El hecho de que alguien tenga 10 años en un espacio específico no significa que sepa cómo ejecutar el trabajo de manera efectiva. Es posible que hayan desarrollado hábitos que no se alinearán con la organización.
Los profesionales de carrera temprana con talento en bruto pero experiencia limitada pueden ser una ventaja si existe la infraestructura para nutrirlos. Nii reconoció que algunos puestos requieren una amplia experiencia. Pero mantener un proceso interno para cultivar talento en bruto es igualmente importante para escalar una organización de rápido crecimiento.
2. No transferir los deberes de recursos humanos a un profesional que pueda desarrollar los valores de la empresa
Cada empresa necesita a alguien que pueda contratar nuevos miembros del equipo que se basen en los valores que trajeron el éxito de la organización. Pero muchas empresas no invierten el tiempo y los recursos necesarios para equipar a los profesionales de contratación con los recursos que necesitan para realizar grandes contrataciones.
A medida que CPC Strategy se acercaba a los 50 miembros del equipo, Nii se dio cuenta de que estaría demasiado presionado si seguía siendo ese "alguien" que orquestaba la estrategia de reclutamiento, contratación y retención del equipo de la empresa.
“Creemos que recursos humanos es más que solo cumplimiento y publicación en bolsas de trabajo”, explicó Nii, “por lo que era muy importante para nosotros encontrar un profesional de recursos humanos que no solo entendiera nuestros valores y visión de contratación, sino que pudiera ayudarnos, como la primera vez. fundadores, navegue a través de los desafíos organizacionales de construir equipos de gestión y programas de incorporación a escala”.
Cuando fueron a buscar un nuevo profesional de Recursos Humanos, siguieron la rúbrica que habían usado con éxito tantas veces antes. En él, se centraron en los problemas en los que querían que se centrara el nuevo empleado durante los primeros 90 días en CPC Strategy.
El resultado fue encontrar "un miembro del equipo fenomenal que fue fundamental para ayudarnos a escalar de 50 a 135 empleados en menos de 3 años", dijo Nii.
3. Evitar la ayuda externa
Los consultores brindan la información de mercado necesaria y un control de cordura ("no todos quieren ser como tú", nos recordó Nii refiriéndose al hecho de que los empresarios pueden perder de vista un tipo diferente de mentalidad).
Después de identificar un área específica de preocupación, ya sea descripciones de puestos o explicaciones de beneficios, un experto puede analizar la información más rápidamente, aplicar las mejores prácticas y hacer recomendaciones adaptadas a las necesidades únicas de su empresa.
Cuando Nii explicó este último punto, subrayó la forma en que CPC prioriza al personal.
“Creo que una de las partes más difíciles de escalar cualquier organización fue comprender la compensación, especialmente cuando eres un empresario nuevo”, dijo. “Hacer un análisis de mercado y una encuesta salarial con una organización externa fue una de las mejores cosas que hizo nuestra directora de recursos humanos, Brianne Kennedy, para poder crear una estructura de compensación respaldada por datos”.
El equipo de liderazgo estaba preocupado por su posición frente a otras empresas para que el personal pudiera crecer profesionalmente sin tener que irse para hacerlo.
“Nos ayudó a sentirnos mucho más cómodos acerca de la construcción de trayectorias profesionales que se mapean en el mercado”, dijo. “Y el personal entiende cómo se les compensa y qué tienen que hacer para pasar al siguiente nivel”.
Oportunidades para encontrar personal
Una compensación justa es fundamental, según Nii. Les dice a los empleados que son valorados y que su trabajo es valorado. Pero la cultura de la empresa necesita ir más allá.
Él cree que es beneficioso invertir en los estudiantes y cultivar sus habilidades, independientemente de para quién elijan trabajar después de graduarse.
Ofrecer pasantías pagadas
Nii es un poderoso defensor de las pasantías pagas. Además de ser una fuente de futuros empleados, las pasantías ayudan a una empresa a aprovechar los talentos creativos de los jóvenes. Sus talentos son valiosos para la empresa y, por lo tanto, deben ser pagados.
También te recomendó:
- Establecer términos y un acuerdo por adelantado
- Cree una revisión que brinde comentarios al pasante y al pasante
- Desarrollar un camino hacia el empleo.
- Manténgase en contacto con los pasantes que le gustaría ver en el personal, no espere a que se comuniquen con ellos.
Para encontrar pasantes y cultivar oportunidades de divulgación, establezca relaciones a largo plazo con colegios y universidades locales.
Presente en Clases y Talleres
Si bien asistir a ferias de carreras es una buena idea, Nii dijo que es igualmente importante reunirse con los estudiantes en un contexto más agradable. Él y sus cofundadores hacen presentaciones regularmente en las clases de las escuelas locales.
“Tenemos relaciones muy estrechas tanto con el estado de San Diego como con la Universidad de San Diego aquí en la ciudad, lo que nos permite estar frente a personas inteligentes y brillantes que quieren ingresar a su industria”, dijo.
Este contacto brinda a los estudiantes la oportunidad de considerar el tipo de trayectoria profesional que ofrece CPC Strategy y establece un medio para que la empresa se conecte con ellos a lo largo de sus carreras.
Busque clubes en el campus
Conéctese con clubes universitarios relacionados y grupos de emprendedores. El beneficio para los estudiantes es obvio. Pero también le deja claro a la administración que CPC Strategy está realmente interesada en los estudiantes.
“Se trata realmente de tratar de ser parte de ese tejido de la escuela”, explicó Nii.
Mantenerse enfocado en las personas mientras se adquiere
CPC no comenzó con un plan para salir a otra agencia. La decisión de ser adquirida por otra empresa se debió a la cultura corporativa ya la oportunidad de llevar el trabajo de CPC al siguiente nivel.
Nii explicó que cuando el equipo de administración de Elite SEM se acercó a CPC Strategy, la reputación de Elite SEM como "Mejor lugar para trabajar" según numerosas encuestas en el lugar de trabajo fue un factor clave en la decisión de seguir adelante con una adquisición.
“Queríamos encontrar un socio que se preocupara por las personas tanto como nosotros. También queríamos encontrar un destino que nos permitiera seguir invirtiendo en nuestra gente y nuestro talento para seguir adelante”.
Por eso, todos los cofundadores seguirán participando en el cultivo de su extraordinario personal mientras crece la empresa.
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