Cómo construir una cartera de talentos eficaz para contratar a los candidatos adecuados

En el entorno empresarial acelerado de hoy en día, no es necesario esperar hasta que un empleado se vaya para comenzar a contratar nuevos miembros para el equipo. Una fuente de talento sólida puede acelerar el proceso de contratación y ayudar a atraer a los mejores talentos a la empresa.

Esta publicación de blog tiene como objetivo arrojar luz sobre por qué necesita una fuente de talento y cómo puede mejorar la calidad de los candidatos. También lo guiará a través de los pasos para construir una cartera de talentos efectiva.

¿Qué es una tubería de talento?

Los flujos de talento se refieren al requisito de una empresa de tener un grupo continuo de candidatos calificados que puedan ser potencialmente contratados para ocupar puestos en varios niveles de la organización. Dado que los diferentes puestos exigen habilidades y competencias variadas, la empresa debe desarrollar programas apropiados para desarrollar los conjuntos de habilidades requeridas.

Idealmente, su grupo de talentos debería consistir en candidatos cuyas competencias sean deseables para la organización. Por lo tanto, tener una cartera de talentos impulsa la necesidad de preparar y cultivar continuamente a los mejores talentos tanto dentro como fuera de la empresa.

Una canalización de reclutamiento saludable le permite forjar relaciones sólidas con candidatos potenciales.

Diferencia entre la tubería de talento y la planificación de la sucesión

La canalización de talentos y la planificación de la sucesión tienen un objetivo similar: cubrir un puesto vacante. Sin embargo, la diferencia de cada proceso radica en su implementación.

Una fuente de talento se utiliza principalmente para atraer talento nuevo o, en la mayoría de los casos, junior al negocio. La planificación de la sucesión, sin embargo, se utiliza para identificar y preparar nuevos líderes que puedan convertirse en sucesores de puestos de liderazgo sénior.

Beneficios de una tubería de talento

Involucrar a candidatos pasivos

Imagine un escenario en el que conoce a un candidato potencial para una vacante existente o futura en su empresa. Ahora bien, es posible que este candidato no esté buscando activamente un trabajo. Tener una cartera de talentos le permite mantener relaciones con un posible candidato al que se puede volver a contactar más adelante. Además, la familiaridad de la primera interacción demostrará ser ventajosa y existe una mayor probabilidad de que el candidato responda.

Económico

Atrás quedaron los días en que tenía que gastar en anuncios de vacantes. Ahora puede tener un grupo de candidatos accesibles que sean hábiles y aptos para el puesto. Un grupo de talentos puede reducir el costo de la publicidad. Más importante aún, puede eliminar la selección inicial de candidatos porque ya la completó cuando ingresó candidatos al grupo de talentos.

Esto también reduce el riesgo de una mala contratación, lo que podría ahorrarle tiempo y dinero.

Contratar candidatos adecuados

Como se mencionó anteriormente, una cartera de talentos le permite mantener un grupo de candidatos que son aptos para los puestos actuales o futuros dentro de la empresa. Esto no solo reduce el tiempo necesario para contratar a un empleado, sino que también evita que tomes decisiones de contratación precipitadas o desacertadas.

Dado que ya se ha comprometido con las contrataciones potenciales, ya está algo familiarizado con sus habilidades y calificaciones. Una cartera de talentos también le permite planificar con anticipación y ser estratégico para llenar los vacíos de habilidades existentes.

Mejora la experiencia del candidato

El proceso tradicional de publicar ofertas de trabajo y esperar a los solicitantes puede ser un tanto desconcertante para los candidatos. Una canalización de talentos proporciona una experiencia atractiva para los posibles empleados y ayuda a cultivar una perspectiva positiva hacia la organización.

La interacción que un reclutador lleva a cabo con un candidato a lo largo de la tubería de talento permite que el candidato participe en sus propios términos. Le permite tener una experiencia más informativa durante todo el proceso de contratación.

Cómo construir una cartera de talentos para su negocio

Desglosamos el proceso de creación de un flujo de talento en los siguientes pasos.

Evalúe los requisitos actuales de habilidades de su organización

El primer paso en la construcción de una canalización de reclutamiento es evaluar si existen brechas de habilidades y necesidades de talento en la organización.

Puede hacerlo visualizando un organigrama y analizando los roles críticos en la gestión de operaciones. Una vez identificados los roles, realice una evaluación de las habilidades requeridas por cada puesto.

Traza organigramas para cada departamento de la empresa en un solo lienzo para identificar las brechas de habilidades existentes. Este conocimiento puede ayudar a planificar una cartera de talentos efectiva, ya que le brinda una idea clara sobre el tipo de candidatos a los que se debe acercar.

Creately ya está armado con múltiples plantillas personalizables de organigramas que lo ayudan a analizar los roles más importantes de la empresa.

Identificar fuentes de talento

Si ha realizado una evaluación de habilidades exitosa, continúe con la identificación de posibles fuentes de talento internas y externas.

• Las referencias de los empleados actuales son una fuente interna de talento. Anime a los miembros de su equipo a recomendar candidatos potenciales para futuras oportunidades. Incluso puede desarrollar una estrategia para recompensar a los empleados cuyas referencias generen contrataciones.

• Las plataformas sociales como LinkedIn son excelentes fuentes externas para acercarse a posibles candidatos. Estas plataformas le permiten hacerse una idea de las habilidades de los candidatos potenciales y dar un paso más para interactuar con ellos.

• Los eventos de networking también brindan oportunidades para identificar posibles candidatos y construir relaciones y mantener un canal de comunicación con ellos. Esta práctica le permite acercarse a ellos siempre que haya una oportunidad dentro de la empresa.

• Las bases de datos de reclutamiento son otra fuente para obtener acceso instantáneo a una gran cantidad de solicitantes para que tenga una selección más amplia.

Llegar a los candidatos potenciales

Una vez que haya identificado las fuentes, puede comenzar a comunicarse con los posibles solicitantes. En primer lugar, evalúe a los candidatos que encontró en todas las plataformas anteriores. Use las siguientes preguntas para basar su evaluación.

• ¿Tiene el solicitante las habilidades/calificaciones y/o experiencia necesarias para un puesto en particular en la empresa?

• ¿Se adaptará a la cultura de la empresa?

• ¿Qué nuevas habilidades podrá adquirir si es seleccionado?

• ¿Tendrá él / ella un camino de progresión profesional dentro de la organización?

Involúcrese con los posibles candidatos y hágales saber acerca de las posibles oportunidades en la organización. Dado que la mayoría de los candidatos en su grupo de talentos serán candidatos pasivos, mantenga un buen equilibrio de interacciones significativas sin irritarlos con demasiada información.

Centrarse en la formación y el desarrollo

La construcción de un flujo de talento va más allá de simplemente construirlo y mantenerlo. Una vez que contrate candidatos dentro de la canalización, asegúrese de nutrirlos continuamente a través de la capacitación adecuada.

La capacitación y el desarrollo motivan a los empleados a desempeñarse mejor y contribuyen a la retención de los empleados, ya que mejoran el compromiso y la satisfacción de los empleados.

Crear una canalización para un flujo fluido

La creación de una tubería de reclutamiento requiere una buena cantidad de trabajo por adelantado, pero puede ser uno de los activos más importantes que su empresa puede poseer. Reduce efectivamente el tiempo necesario para contratar nuevos empleados y le permite planificar con anticipación en términos de selección de los mejores candidatos.