¿Cómo involucrar a los empleados de cuello azul y hacer que se sientan valorados?
Publicado: 2020-09-06El 90% de las industrias han declarado una aguda escasez de mano de obra y observaron que con el acceso a los sistemas educativos
Es crucial que las empresas cambien la forma en que tratan a los trabajadores manuales y busquen nuevos caminos o reformen los antiguos para impulsar un compromiso significativo.
La fuerza laboral de cuello azul a menudo es propensa a altos niveles de estrés y problemas de salud, principalmente debido a las condiciones de trabajo, las limitaciones financieras y los hábitos de estilo de vida.
En esta era en la que el compromiso de los empleados es tan esencial, una de las mejores maneras de involucrar a la fuerza laboral de cuello azul es hacer que se sientan valorados. Este blog arrojará luz sobre cómo las organizaciones pueden involucrar y motivar a sus empleados de cuello azul.
Los líderes empresariales y de recursos humanos todavía están descifrando el misterio de la estrategia de compromiso, según lo informado por múltiples encuestas. Si bien se dice y se hace mucho sobre la mejora de los niveles de compromiso de los empleados de cuello blanco, el otro extremo del espectro, el cuello azul, todavía está esperando ver la luz del día.
¿Quiénes son los empleados de cuello azul y por qué son importantes?
El término 'trabajadores de cuello azul' se refiere a las personas que realizan trabajo manual, categorizado en mano de obra no calificada, semicalificada o calificada según la naturaleza de la operación que realizan.
No solo forman la columna vertebral de las industrias intensivas en mano de obra, como la construcción, la fabricación, el petróleo y el gas, los automóviles y los accesorios para automóviles, el almacenamiento y los productos farmacéuticos, sino también de nuestra economía.
India ha sido identificada durante mucho tiempo como una nación con mano de obra barata y las CMN han disfrutado de este arbitraje de costos, pero este escenario está cambiando gradualmente.
El 90% de las industrias han declarado una escasez aguda de mano de obra y observaron que con el acceso a los sistemas educativos, los esquemas gubernamentales como MNERGA se vuelven cada vez más difíciles de movilizar recursos para unirse a las industrias a nivel de trabajador, lo que afecta la producción y los ingresos.
Además de estos factores externos, también hay algunos internos, que están agravando el problema del compromiso de los empleados manuales. Factores como la gran disparidad salarial, las condiciones de trabajo controladas o peligrosas, el trabajo monótono y físicamente agotador sin un enfoque en el crecimiento conducen a una baja satisfacción laboral y una gran falta de compromiso.
La desconexión de esta capa es mucho más dañina y es visible por la evidencia circunstancial en el pasado donde organizaciones como Honda, Nokia, Maruti tuvieron que enfrentar los efectos adversos de los disturbios laborales. Pero hay suficientes ejemplos en los que las organizaciones han avanzado en la definición de compromiso de manera diferente y han cosechado enormes beneficios.
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Es crucial que las empresas cambien la forma en que tratan a los trabajadores manuales y busquen nuevos caminos o reformen los antiguos para impulsar un compromiso significativo.
¿Cómo involucrar a los empleados manuales y hacerlos más productivos?
Comprensión del controlador de compromiso de este estrato
Se inicia con un estudio demográfico de este estrato el cual arroja mucha información relacionada con su estilo de vida, gastos, requerimientos familiares, afiliaciones, necesidades sociales y motivaciones intrínsecas.
Por ejemplo, la investigación indicó que este grupo otorga un gran valor a las relaciones con los compañeros de trabajo, con el 72% de los trabajadores informando que esta es la parte más satisfactoria del trabajo. Este atributo se puede utilizar para diseñar el trabajo de tal manera que proporcione más interfaces con los demás y les ayude a crear camaradería.
Recompensas y reconocimiento para ser más inclusivos y vinculados directamente a la monetización
Los trabajadores de cuello azul son empleados y no son diferentes en sus deseos de ser respetados y valorados. Las organizaciones pueden construir plataformas de R&R más inclusivas, donde sean evaluados y apreciados en la misma liga que los demás empleados administrativos.
Presente plataformas que les brinden más visibilidad en la organización o bríndeles la opción de monetizar los puntos de recompensa y canjearlos por una variedad de opciones. Sin olvidar que el dinero actúa como un fuerte motivador para ellos.
Mejora de las habilidades de los empleados
La mejora de las habilidades y el desarrollo es otro bolsillo donde se puede construir el compromiso. Muchas organizaciones ahora están invirtiendo en la educación superior de los empleados de alto rendimiento y promoviéndolos al cuadro de supervisión.
HUL, por ejemplo, ejecuta un programa llamado Step into One (SiO) para motivar y preparar a los empleados de planta y al personal de alto potencial para el próximo rol en Officer Cadre. A través del programa, la mano de obra calificada se está convirtiendo en capacitadores y expertos en la materia, brindándoles un sentido de autoestima, seguridad laboral y una mayor satisfacción laboral.
Cuidando su salud y bienestar
La fuerza laboral de cuello azul a menudo es propensa a altos niveles de estrés y problemas de salud, principalmente debido a las condiciones de trabajo, las limitaciones financieras y los hábitos de estilo de vida.
Las organizaciones pueden enfocarse en introducir programas de salud y bienestar más allá del control médico anual o las instalaciones médicas en el campus.
La incorporación de una plataforma de este tipo proporciona una amplia gama de beneficios para la salud y el bienestar, que incluyen: yoga, productos de bienestar, citas médicas, medicamentos, etc. Esto no solo permite que los empleados accedan a proveedores y servicios de salud y bienestar asequibles, sino que también garantiza la reducción del ausentismo al crear una fuerza laboral saludable .
Es casi imposible que las empresas logren el crecimiento y la rentabilidad que se han imaginado invirtiendo solo en el 40% de la población de empleados y es por eso que ya es hora de que se ofrezca una plataforma de participación diferente a los empleados de cuello azul.