Seis características del liderazgo inclusivo y todo lo que necesita saber sobre ellas

¿Qué hace que las personas se sientan incluidas en el lugar de trabajo? ¿Es ser tratado con respeto, estar rodeado de excelentes colegas o sentir que su trabajo marca la diferencia? O tal vez es una combinación de todas estas cosas. Hay muchos factores que contribuyen a un excelente lugar de trabajo, incluida la misión, los objetivos, las políticas y las personas que trabajan en la empresa.

Siempre llegamos al punto de hablar de directivos. ¿Se comunican bien, tratan a su personal de manera justa, están abiertos a comentarios? He tenido personas cercanas a mí que han renunciado a sus trabajos porque no se sienten apreciados o porque no se llevan bien con su jefe.

Según un informe de Harvard Business Review, lo que dicen y hacen los líderes representa una diferencia de hasta un 70 % en el hecho de que los empleados se sientan incluidos. Este sentimiento se extiende a todos los ámbitos: cuando las personas se sienten incluidas, es más probable que hagan un esfuerzo adicional, se preocupan más por su trabajo, se vuelven más colaborativas y no temen expresar su opinión. La combinación de todos esos factores conduce a una organización que se desempeña mejor y logra mejores resultados.

Por eso, podemos decir con seguridad que el liderazgo inclusivo se está convirtiendo en una parte única y vital de toda organización que quiera adaptarse al mundo del siglo XXI. Las características de liderazgo inclusivo son las que ayudan a las empresas a adaptarse al entorno en constante cambio, a clientes diversos, a mercados emergentes y a nuevas tecnologías.

Dicho todo esto, en este artículo exploraremos las características del liderazgo inclusivo: qué son, cómo pueden convertirse en parte del futuro de su empresa y por qué serán vitales para cualquier organización que quiera adaptarse al futuro.

¿Qué hace que un líder sea inclusivo? Seis características de liderazgo

Los líderes inclusivos son aquellos que son conscientes de sus propios prejuicios y, por lo tanto, intentan activamente considerar las perspectivas de los demás para mejorar su toma de decisiones y colaborar mejor con los demás.

El liderazgo inclusivo se trata de comprometerse y garantizar que todos los miembros del equipo sean tratados por igual y con respeto, que tengan un sentido de pertenencia y que también tengan todos los recursos y el apoyo que necesitan para progresar en sus carreras y dar lo mejor de sí mismos. la posición actual en la que se encuentran.

Según Harvard Business Review, hay seis características distintivas de liderazgo inclusivo:

• Compromiso: pueden demostrar que están realmente comprometidos con la tarea de responsabilizar a los demás, asegurándose de que el equipo espera diversidad y están dispuestos a hacer todo lo posible para adaptarse a entornos cambiantes.
• Humildad: Muestran modestia en sus conocimientos y habilidades; ser capaz de decir "lo siento" y admitir errores ayuda a crear un lugar de trabajo más abierto y seguro para todos.
• Conciencia de los sesgos: Son conscientes de sus “puntos ciegos” personales, saben que hay fallas en el sistema y las admiten.
• Curiosidad por los demás: Muestran una mentalidad abierta, son curiosos por los demás, tienen la capacidad de escuchar sin juzgar y buscan empatizar con aquellos que han tenido una experiencia de vida diferente.
• Inteligencia cultural: Son conscientes de las diferentes culturas y hacen todo lo posible para adaptarse a ellas.
• Colaboración efectiva: hacen todo lo posible para empoderar a sus empleados, prestan atención a la opinión de todo el equipo y crean un entorno que acepta diferentes puntos de vista.

Dado que esta es una lista bastante larga, la gente a menudo pregunta: "Está bien, pero ¿qué cualidad es más importante?" La respuesta depende de quién pregunte. Si eres el líder, el compromiso es el rasgo más crucial. Sin ella, las demás son imposibles de desarrollar. Sin embargo, si usted es el empleado que trabaja con el líder, entonces el rasgo más vital sería que el líder sea visiblemente consciente de los prejuicios. En segundo lugar vienen otras dos cualidades adicionales: la humildad y la empatía. ¿Qué hace que estas dos características sean tan importantes? Bueno, la humildad es lo que anima a otros a compartir con el líder. La empatía y la toma de perspectiva son lo que les da a los empleados la creencia de que su líder se preocupa por ellos y por lo que piensan y toma en consideración sus opiniones, en lugar de simplemente hacer lo que el líder considere mejor. Pero más que eso, tener empatía y mostrarla es fundamental para crear una conexión personal entre el líder y el empleado hace que ambas partes trabajen más para llegar a decisiones mutuas en lugar de mantenerse firmes y creer solo en su propio punto de vista.

Una mirada en profundidad a los seis rasgos distintivos de un líder inclusivo

Es importante recordar que, si bien hay algunas características de liderazgo que son más importantes que otras, solo la combinación de las seis generará un entorno de liderazgo verdaderamente inclusivo. Echemos un vistazo en profundidad a los seis para obtener una mejor comprensión de qué es lo que los hace tan vitales.

Compromiso

Los líderes que son inclusivos están comprometidos con la diversidad y la inclusión, no porque alguien los esté obligando, sino porque creen genuinamente que estas cosas son importantes y realmente aportan sustancia al negocio. Por supuesto, ser inclusivo de la diversidad es un desafío enorme. Se necesita tiempo y energía, algo de lo que carecen la mayoría de los líderes. Eso plantea la pregunta de por qué algunos líderes están comprometidos.

Hay dos posibles razones. O están seguros de que este compromiso traerá beneficios de desempeño a largo plazo para la organización o valoran personalmente la justicia y la igualdad. Puede ser cierto que un líder crea ambas cosas simultáneamente, lo que significa que él o ella es consciente de los beneficios que se derivan de un entorno inclusivo al mismo tiempo que cree genuinamente en la importancia de ser justo.

Esta combinación de "cabeza y corazón" (la cabeza significa conocer los beneficios para el negocio y el corazón representa la preocupación por las emociones de otros seres humanos) es bastante única y, por lo tanto, realmente funciona. Hace que los empleados confíen en sus líderes y los motiva más a trabajar porque creen que están empleados en una empresa que no solo se preocupa por las ganancias sino también por las personas.

Humildad

Como líder, es bastante fácil comenzar a creer que está por encima de los demás, que es mejor y más inteligente, y que se ha ganado el derecho de dictar cómo se manejan las cosas. Si la gente ve que eres ese tipo de líder, te temerán, tal vez te respetarán y definitivamente no les gustarás. A la larga, eso se convertirá en un desastre: los empleados renunciarán, trabajarán menos, no se esforzarán al máximo, etc.

Por eso la humildad es tan importante. Los líderes inclusivos no tienen miedo de hablar, pero son humildes acerca de quiénes son: conocen sus fortalezas y debilidades y están dispuestos a aceptar ambas. Estas dos cosas son significativas, y ambas requieren mucho coraje. No es fácil decir lo que piensa y tomar una posición; requiere fuerza y ​​coraje, especialmente si su posición es impopular. Por otro lado, poder decir que te equivocaste o que lo lamentas también requiere valentía. Eso es especialmente cierto cuando se trata de personas que están en posiciones de liderazgo, ya que muchos sienten que estar equivocado y admitirlo es una señal de debilidad, cuando en realidad es una señal de fortaleza.

Cuando los líderes hablan como si fueran perfectos y nunca admiten ningún error, sus empleados pierden la confianza en ellos. Si sucede que comete un error que es claro e innegable, pero no lo admite, también pierde el respeto de sus subordinados. Sin embargo, si es un líder inclusivo, no tendrá miedo de cometer errores. Sabrás que hiciste lo mejor que pudiste y tal vez fallaste, eso es humano. Si tiene las agallas para decirlo en voz alta, admitirlo y respaldarlo, sus empleados lo respetarán y probablemente también lo apoyarán en sus esfuerzos por corregir el error.

Conciencia del sesgo

Todos estamos llenos de nuestros puntos ciegos personales que se deben a la forma en que nos criaron y al entorno en el que pasamos la mayor parte de nuestras vidas. Sin embargo, como líder inclusivo, debe ser muy consciente de sí mismo y saber que tiene estos puntos ciegos que también pueden conducir a un sesgo inconsciente en la organización. Algunos ejemplos de tales sesgos incluyen los siguientes:

• Estereotipos implícitos: cada vez que se juzga a las personas en función de estereotipos inconscientes (esto incluye creencias como "los asiáticos son buenos con las matemáticas" o "las mujeres son mejores con las personas").
• Sesgo de similitud-atracción: La tendencia a trabajar mejor con personas que “se ven y se sienten” más como nosotros.
• Favoritismo del grupo interno: tener dos grupos separados de empleados: un grupo interno y un grupo externo y favorecer al primero.
• Error de atribución: Cuando pones a alguien más como ejemplo al tratar de explicar el comportamiento de otra persona.
• Sesgo de confirmación: buscar solo información que respalde algo que ya crees que es verdad.
• Pensamiento grupal: cuando el deseo de tener una decisión que agrade a todos anula el enfoque más lógico y racional.

Tener muchos sesgos es el talón de Aquiles de todo líder, ya que potencialmente puede resultar en una mala toma de decisiones. Los líderes inclusivos deben ser muy conscientes de sí mismos y deben poder analizar sus acciones de manera crítica. También necesitan saber cuáles son sus sesgos personales para que puedan evitar que influyan en su proceso de toma de decisiones.

ser curioso

Tener una mente abierta, el deseo de aprender y comprender más y saber cómo los demás ven y experimentan el mundo son características vitales del liderazgo. Los líderes inclusivos aceptan que sus puntos de vista personales tienen limitaciones y que solo pueden superarlas si se interesan por la forma en que los demás ven el mundo. Este deseo de aprendizaje continuo es lo que ayuda a impulsar todos los demás atributos asociados con la curiosidad, incluida la mente abierta y la empatía.

Sin embargo, esto es más fácil decirlo que hacerlo. Como líder, se requiere tiempo y esfuerzo para relacionarse con los demás y poder comprender sus diversos puntos de vista, pero al hacerlo se genera una mayor confianza y lealtad entre el gerente y el empleado.

Junto con eso, esta sed de aprender y saber más es vital para impulsar a la organización. Al escuchar las perspectivas de otras personas y mostrar interés en sus ideas, los líderes pueden encontrar inspiración para los cambios necesarios o para servicios y productos innovadores.

Inteligencia cultural

Vivimos en un entorno multicultural, y trabajar con otros requiere que los líderes inclusivos tengan confianza y estén bien versados ​​en la comunicación intercultural. Para los líderes inclusivos, no solo es vital comprender las similitudes y diferencias culturales, sino también saber cómo su propia cultura afecta su visión del mundo y cómo los estereotipos culturales pueden influir en la forma en que perciben a los demás.

Los líderes altamente inclusivos se esfuerzan por aprender más sobre otras culturas, especialmente si trabajan en un entorno desconocido. Junto con eso, están trabajando activamente para minimizar sus propios prejuicios culturales y aprender a construir conexiones más fuertes con personas de diferentes orígenes. Lo que es más importante, entienden que ser capaz de adaptarse no significa "convertirse en un nativo", algo que a menudo hace que los líderes pierdan de vista y comiencen a compensar en exceso las demandas culturales.

Colaboración efectiva

Los líderes inclusivos pueden empoderar a los empleados mientras crean grupos de pensamiento diverso que funcionan bien juntos. Todo comienza al darse cuenta de que el nuevo coeficiente intelectual se basa en la inteligencia de grupo: la forma anterior se trataba de qué tan inteligente es un líder, pero la nueva se trata de qué tan inteligente es el equipo que tiene un líder. Si un líder realmente cree esto, lo ayudará a llevar la organización al siguiente nivel.

La colaboración se trata de personas que trabajan juntas y usan los pensamientos e ideas de los demás para crear algo mejor. Sin embargo, la colaboración entre personas que piensan igual es fácil, pero trabajar con un grupo diverso de personas es difícil. Los líderes inclusivos saben eso y entienden que para que una colaboración sea efectiva, las personas primero deben aprender a respetar las diferentes perspectivas. En lugar de controlar el flujo de ideas, los líderes inclusivos deben fomentar la autonomía y empoderar a sus equipos para conectarse más y trabajar para entenderse mejor. Para que eso suceda, los líderes deben promover las decisiones grupales en lugar de premiar a las personas por sus logros personales. Esto generará empleados que no se preocupan por ganar premios individuales o ser reconocidos como "héroes", sino que hacen todo lo posible para trabajar bien con los demás y tratar de encontrar las mejores soluciones posibles como equipo.

Conclusiones clave

Un líder inclusivo debería ser solo otra palabra para un modelo a seguir. Para que exista un liderazgo inclusivo, el líder debe servir como modelo a seguir para todos en la empresa. Si desea tener una organización que sea diversa, moderna, inclusiva, empática y más, el líder debe ser la primera persona en incorporar todas estas características.

Si una empresa predica valores como la humildad, la empatía y la inclusión, pero tiene un líder que carece de estas tres características de liderazgo, los empleados no le creerán al líder y no alinearán sus acciones con los valores organizacionales. Por otro lado, si tienes un líder que tiene todas estas cualidades, aunque la empresa no las declare como valores clave, se contagiarán entre los empleados.