Teoría X y Teoría Y de McGregor. ¿Cómo entender las motivaciones de los empleados?

Teoría X y Teoría Y de McGregor: dos teorías y dos enfoques completamente diferentes que tienen un aspecto en común: el papel vital del gerente en la empresa. Asumen que los gerentes tienen una influencia real en la forma en que se organizan, administran y motivan los equipos. ¿Qué sostienen estas teorías opuestas y cómo pueden ayudar a comprender el funcionamiento de la motivación de los empleados? ¡Sigue leyendo para averiguarlo!

¿Qué es la Teoría X y la Teoría Y de McGregor?

La Teoría X y la Teoría Y de McGregor fueron desarrolladas por Douglas McGregor y descritas en detalle en la década de 1960. Durante sus observaciones, señaló que los gerentes pueden agruparse según dos enfoques con respecto a la gestión de la motivación de los empleados.

Si bien en principio se inclinó más hacia el hecho de que había un beneficio más significativo al usar la Teoría Y, también creía que algunos empleados necesitaban un control más estricto al principio y el uso del enfoque X, que con el tiempo podría aflojarse un poco más. y la transición sin problemas a la Teoría Y. Sin embargo, para comprender mejor de qué se tratan ambos enfoques, primero veámoslos en pocas palabras.

Teoría X

La teoría X asume la opinión de que los gerentes sostienen que la principal motivación de las personas es el dinero y que los empleados son intrínsecamente perezosos y poco ambiciosos, por lo que requieren una guía estricta y, en general, prefieren ser controlados porque así no tienen que ser creativos. Además, la Teoría X establece que:

• La única forma de alentar es a través de un tentador programa de incentivos.
• El principal objetivo de los empleados es ganar dinero.
• Los empleados son egoístas y solo piensan en sus propias necesidades, no en los beneficios de la organización.
• A los empleados no les gusta el cambio y se resistirán a él por principio.
• Una gestión eficaz requiere una estrecha supervisión y un sistema de control eficiente
• Las necesidades de orden superior no importan

Imagen de un gerente aplicando la Teoría X

Los gerentes que siguen la Teoría X creen que la única forma de motivar a los empleados es controlándolos estrictamente. A menudo culpan a los trabajadores por las fallas y no buscan la manera de cambiar, por ejemplo, a través de capacitación o completando el conocimiento faltante.

Muestran un estilo de gestión de línea dura y creen que el trabajo del gerente es organizar las tareas y que las amenazas de castigo son la única forma de estimular a los empleados.

Teoría Y

La premisa principal de la Teoría Y es que los empleados disfrutan de su trabajo, son inherentemente ambiciosos y necesitan perseguir el autodesarrollo. Las necesidades de orden superior son importantes para ellos, al igual que una mayor libertad que permita una mejor productividad. Además, la Teoría Y asume lo siguiente:

• Delegar y aumentar responsabilidades es una oportunidad de crecimiento
• Los empleados tienen la capacidad de autocontrol y autodirección.
• Los empleados son creativos y quieren lograr más
• Las reglas rígidas bloquean el desarrollo de los empleados y matan la creatividad
• Los empleados son responsables y no requieren supervisión constante.

Imagen de un gerente aplicando la Teoría Y

Los gerentes que sostienen la creencia de la Teoría Y tienen un enfoque un poco más entusiasta hacia los empleados y creen que los trabajadores quieren desarrollarse y que su principal motivación no es el dinero o el interés propio. Tienen en mente el bien de la organización, y una gran motivación para ellos es la satisfacción del trabajo bien hecho y la oportunidad de aprender nuevas habilidades.

¿Por qué las premisas de la Teoría X y la Teoría Y de McGregor son defectuosas, y por qué su aplicación rígida no beneficiará a la organización?

Por un lado, control y visión pesimista del empleado, por otro una gran dosis de confianza y fe en las personas. Dos enfoques contradictorios cuyos supuestos son tan extremos. Pero, ¿por qué tiene poco sentido aplicar ambas teorías literalmente?

Primero, generalizar y tratar al colectivo de la misma manera nunca funciona. En cualquier organización, habrá tanto empleados muy ambiciosos que no necesitan mucho estímulo para trabajar, y la dirección dura y el control fuerte los perjudicarán, como aquellos que no pueden imaginarse funcionando sin ellos y se sienten y funcionan mejor bajo reglas rígidas.

Parecería que la solución ideal es combinar las dos teorías y aplicarlas según la observación de los empleados. Sin embargo, McGregor creía que la base de la Teoría X era defectuosa debido a su noción central. ¿Por qué? Él creía que las recompensas y los beneficios monetarios, es decir, satisfacer una necesidad de orden inferior, no son una buena motivación porque no es una necesidad continua.

Una vez satisfecho, la motivación de los empleados desaparece. La única manera de mantenerla es introducir un sistema tentador de aumentos salariales o bonos mensuales, que podría considerarse una forma de convertir la motivación temporal en continua.

¿Qué otras suposiciones básicas de la Teoría X pueden conducir a limitaciones? Para muchos empleados, la atmósfera en el lugar de trabajo es importante, y un estilo de gestión rígido puede provocar relaciones interrumpidas, malentendidos y tensiones. Esto, a su vez, puede traducirse en inseguridad entre los empleados, anulando así su creatividad.

Cuando su confianza en sí mismos se ve perturbada y el miedo es la emoción dominante, realizarán solo lo mínimo por temor al castigo público. La suposición es que los gerentes o supervisores tienen mucho poder y son responsables de tomar las decisiones finales. Sin embargo, esta forma de gestión no siempre es la mejor. A menudo, los empleados tienen mucho que decir y sus conocimientos son precisos y pueden traducirse en beneficios para toda la organización.

Si bien McGregor apreciaba la Teoría Y por su enfoque hacia los empleados y creía que el respeto y un buen ambiente en el lugar de trabajo pueden hacer mucho bien (lo que, por lo demás, es completamente correcto), no todas sus suposiciones funcionarán en todas las circunstancias. Además de lo que ya hemos mencionado, es decir, el reconocimiento de que todo el colectivo tiene las mismas motivaciones y reaccionará de la misma manera ante un determinado estilo de gestión, aún quedan varias de sus limitaciones.

En primer lugar, la aplicación rígida de este principio puede llevar a que los empleados abusen de su poder, se vuelvan perezosos y antepongan sus intereses al bien de la organización. Además, algunos empleados incluso requieren control y son más efectivos cuando alguien les establece límites y normas. Se sienten más seguros cuando reciben orientación de arriba hacia abajo y su trabajo está controlado en determinados momentos.

Además, la adopción de este método puede llevar a los gerentes a asumir ciertas tareas en lugar de delegarlas más para desarrollar a los empleados. Lo hacen para su beneficio, como les conviene y se liberan de sus responsabilidades.

¿Significa esto que la Teoría X y la Teoría Y de McGregor no tienen sentido?

Ver la Teoría X y la Teoría Y de McGregor en blanco y negro tiene poco sentido, pero no significa que todas sus suposiciones sean incorrectas. La Teoría X y la Teoría Y de McGregor deben tomarse como pautas, conceptos básicos y adaptados a las propias necesidades. Como regla general, algunas suposiciones de la Teoría X funcionan bien para los empleados menos experimentados que recién comienzan su desarrollo y carrera, y el mejor método de aprendizaje para ellos es cuando se toman con pinzas. Esta solución es ideal para empleados cuyas reglas rígidas les permiten funcionar correctamente y les ayudan a alcanzar sus objetivos.

Por el contrario, la Teoría Y, o al menos algunas de sus suposiciones, funcionará bien para profesionales experimentados que conocen su valor y necesitan mucha libertad para desplegar sus alas. Restringirlos y ponerlos en un marco rígido puede desmotivarlos y aplastarlos.

Hay lecciones que aprender de estos supuestos. Aún así, la base de una buena gestión de equipos es el reconocimiento de que cada empleado es diferente y ningún método único siempre será efectivo para el colectivo.

¿Cómo entender la motivación de los empleados y qué método debemos aplicar para que sea más beneficiosa?

La tarea de un gerente o supervisor no debe ser solo delegar responsabilidades, sino también observar cuidadosamente el comportamiento de los empleados y poder analizarlo, para luego introducir un estilo de gestión adecuado a sus necesidades. A veces esto requerirá más flexibilidad y salirse del marco rígido de una Teoría en particular.

La base para entender la motivación de los empleados es definir el problema al que se enfrenta el equipo y tratar de encontrar el elemento que necesita ser mejorado. Quizás la ineficiencia y la desmotivación se deban a la falta de incentivos, pero también podría indicar un conflicto interno en la organización o falta de conocimiento. Dicho análisis ayudará a definir las necesidades y los deseos del equipo, así como a seleccionar un estilo de trabajo específico. Puede ser necesario extraer algunos elementos de la Teoría X y la Teoría Y de McGregor, y tal vez incluso introducir otras reglas.

Sin embargo, introducir cambios no significa el final del proceso. No siempre el primer intento es bueno y traerá el resultado esperado, por eso es tan importante controlar y monitorear los cambios.

Si notas que el trabajo del equipo se vuelve más eficiente y los empleados están más dispuestos y motivados para trabajar, implica que los cambios que has implementado están teniendo el efecto deseado. Si no, es necesario comenzar el proceso de nuevo y quizás prestar más atención al primer paso, es decir, definir el problema.

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Autora: Nicole Mankin

Gerente de recursos humanos con una excelente capacidad para crear una atmósfera positiva y crear un entorno valioso para los empleados. Le encanta ver el potencial de las personas con talento y movilizarlas para que se desarrollen.

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