Las MIPYMES necesitan intervenciones creativas de recursos humanos para maximizar la productividad
Publicado: 2020-12-31Dado que las organizaciones pequeñas se rigen en gran medida por los dictados de los fundadores, las MIPYME suelen relegar a los recursos humanos a una prioridad menor
La investigación establece que el desempeño organizacional se puede mejorar a través del uso estratégico de HRM
Los recursos humanos pueden identificar las deficiencias en las habilidades organizacionales y garantizar que los esfuerzos de mejora estén alineados con las necesidades de la fuerza laboral
En la mayoría de las economías del mundo, las MIPYMES constituyen más del 90% del total de empresas. En India, las MIPYMES emplean alrededor del 40% de la fuerza laboral del país, lo que contribuye significativamente al PIB.
La mayoría de las veces, los valores básicos reflejados por las MIPYME son la agilidad, la conciencia de los costos, la confianza, la toma de decisiones centralizada, la capacidad de asumir riesgos y la cultura de hacer negocios a través de la intuición y las relaciones. Con tanta diversidad de negocios, recursos limitados y falta de estratificación profesional, las MIPYMES suelen exhibir cierto grado de informalidad en las prácticas y procedimientos de gestión. La gestión de recursos humanos es un área en la que la mayoría de las MIPYMES no ponen tanto énfasis como se requiere.
Dado que las organizaciones pequeñas se rigen en gran medida por los dictados de los fundadores, las mipymes suelen relegar a los recursos humanos a una prioridad menor. Sin embargo, las estrategias de recursos humanos cuando se aprovechan de manera efectiva pueden proporcionar una base sólida para una MIPYME, ayudándola a mejorar la creatividad, maximizar la productividad y controlar los costos.
El papel de la gestión de recursos humanos en el impulso de la eficiencia y la eficacia
La investigación establece que el desempeño organizacional se puede mejorar a través del uso estratégico de HRM. En gran medida, el éxito de las MIPYMES depende de los recursos, la competencia, el compromiso y el entusiasmo del propietario.
Dado que los propietarios a menudo se involucran en asuntos laborales como la determinación de la compensación, la promoción y el despido, los problemas de los empleados difícilmente se gestionan de manera especializada. Esto también da como resultado descontento, altas tasas de deserción, falta de un canal de liderazgo cohesivo y ausencia de prácticas de mejora de las habilidades.
Las organizaciones pequeñas tienen necesidades diferentes y menos recursos que las más grandes. Esta es la razón por la cual la gestión de recursos humanos efectiva y creativa se vuelve aún más imperativa para ellos. Desde la dotación de personal, la capacitación, la planificación del desempeño, la evaluación, la retención y la creación de un canal de liderazgo, los recursos humanos desempeñan un papel clave en el éxito y el crecimiento general de una organización.
Abordar la crisis de talento
La escasez de talento es un desafío importante para las MIPYME que puede perjudicar su crecimiento y sus resultados. Las MIPYMES enfrentan un desafío importante para contratar trabajadores calificados, especialmente cuando se trata de puestos de nivel medio y de nivel obrero. En organizaciones pequeñas que pueden no tener los recursos para contratar talentos de primer nivel en sus campos, se deben elaborar estrategias inteligentes de asociación de talentos.
Se puede elaborar una combinación equilibrada de mano de obra regular con trabajadores a tiempo parcial y autónomos o consultores talentosos para garantizar que se incorpore el mejor talento en los recursos proporcionados. También es importante establecer una estrategia creativa para reclutar pasantes talentosos y capacitarlos para ocupar puestos vitales con el tiempo. Con descripciones de puestos de trabajo, materiales y puestos de trabajo creados correctamente, Recursos Humanos también debe implementar estándares de reclutamiento efectivos para seleccionar de manera eficiente a los candidatos correctos.
Abordar el desafío del desgaste
Retener el grupo de talentos existente debido a la falta de salarios competitivos es un problema crítico que enfrentan las MIPYMES. Las estrategias eficientes implementadas por recursos humanos aseguran que los empleados permanezcan contentos dentro de la organización sin tener que marcharse antes de tiempo.
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Sin embargo, es importante comprender que la compensación no es el único factor que impulsa las decisiones de renunciar entre los empleados. Una serie de otros factores, como el equilibrio entre la vida laboral y personal, la satisfacción laboral, una cultura de confianza, valor y respeto, así como la seguridad laboral, también juegan un papel crucial en la determinación de las decisiones de los empleados.
Aquí es donde RRHH juega un papel crucial para hacer que la cultura laboral de las pequeñas organizaciones sea más receptiva y complaciente con los empleados. Un programa de retención de empleados bien diseñado puede ayudar a reducir significativamente las tasas de deserción. Esto puede incluir instituir una política de trabajo flexible, infundir una cultura de confianza entre los empleados y la alta gerencia, ejecutar programas de tutoría efectivos para capacitar a los recién llegados y brindar amplias oportunidades a los empleados para que usen sus habilidades y crezcan en la organización.
La satisfacción laboral y el compromiso de los empleados son componentes vitales de los programas de retención de empleados. Cuando todos los factores mencionados anteriormente se abordan adecuadamente, la rotación de empleados se reduce y los empleados se sienten motivados para contribuir al éxito de la organización.
Mejora constante de la mano de obra
Con la evolución de la tecnología, los requisitos laborales cambian y se hace necesario equipar a los empleados con nuevas habilidades para que puedan estar al tanto de las mejores prácticas comerciales. Esto también asegura que la empresa siga siendo competitiva al llenar los vacíos de habilidades requeridos.
Los recursos humanos pueden identificar las deficiencias en las habilidades organizacionales y garantizar que los esfuerzos de mejora estén alineados con las necesidades de la fuerza laboral. Pueden decidir qué método de capacitación y desarrollo funciona mejor para la organización: programas de capacitación individual versus programas de capacitación por volumen.
Además, el personal de recursos humanos es la mejor persona para juzgar si la capacitación se puede lograr a través de equipos internos o instituciones externas. Cuando a los empleados se les ofrecen los recursos para mejorar sus habilidades, actúa como un retorno positivo de la inversión. Se sienten motivados para adquirir las nuevas habilidades, lo que a su vez aumenta el rendimiento y también reduce la necesidad de contratar trabajadores externos para realizar el trabajo.
Programación de recursos y creación de canales de liderazgo
Los gerentes de las MIPYME a menudo enfrentan desafíos para realizar un seguimiento de su conjunto de recursos, capacidad, habilidades y disponibilidad. Tales escenarios dan como resultado que los gerentes contraten nuevos recursos en lugar de asignar el trabajo a un recurso ya competente dentro de la organización.
Sin embargo, con una gestión eficiente de los recursos humanos, estas cosas se gestionan utilizando un enfoque sistemático que permite a los gerentes programar los recursos para que los trabajos se completen con mucha anticipación.
Además de garantizar una asignación óptima, la programación de recursos permite a los empleados acomodar fácilmente las tareas recién asignadas con sus tareas existentes. La programación de recursos bien planificada por parte de recursos humanos ayuda a los gerentes a evitar la infrautilización y la sobreutilización de los recursos, lo que maximiza la productividad.
Las organizaciones pequeñas también tienen solo un puñado de gerentes en un momento dado. Esto los convierte en engranajes insustituibles en las ruedas de la organización. Tanto es así que incluso si un gerente renuncia y decide seguir adelante, crea un vacío que afecta el desempeño organizacional y la relación con el cliente.
Por lo tanto, RR.HH. debe trabajar conscientemente para construir una línea de liderazgo de modo que en cualquier momento dado haya empleados listos para tomar el lugar de los gerentes que podrían seguir adelante. Identificar un grupo de empleados prometedores y capacitarlos para futuros roles de liderazgo es un elemento crítico de una estrategia de recursos humanos para organizaciones pequeñas.
Conclusión
La gestión de los recursos humanos tiene una importancia estratégica para las MIPYME. HRM desempeña un papel de liderazgo en una variedad de funciones como el compromiso de los empleados, facilitando la integración, la calidad de vida laboral, la flexibilidad, la productividad, el cambio de valores organizacionales y el mecanismo de entrega. Recursos humanos no se trata solo de una función que contribuye a mantener contentos a los empleados y mantener la asistencia, sino que la nómina es una función estratégica que ayuda a las organizaciones a obtener una ventaja competitiva y alcanzar sus objetivos comerciales.