Retención de nuevos empleados: 7 formas de mejorar el proceso de incorporación

Todas las empresas son conscientes de los elevados costes de la rotación de empleados. Abundan las estadísticas, pero todo el mundo sabe que invertir en un nuevo empleado y perderlo durante el primer año es extremadamente caro. Sin embargo, existen formas de mejorar el proceso de contratación e incorporación para reducir la rotación de nuevas contrataciones.

Las empresas pueden crear planes proactivos y implementar estrategias para garantizar que sus nuevos empleados comiencen a funcionar. Estos se basan en el apoyo de los miembros existentes del equipo, de modo que la empresa demuestre un claro interés en el éxito del nuevo empleado.

A continuación le mostramos cómo puede mejorar el proceso de incorporación para brindarles a los nuevos miembros de su equipo las mejores posibilidades de éxito en su nuevo entorno.

1. Aproveche a sus expertos internos

Cada empresa los tiene. Cada empresa emplea personas cuya experiencia, conocimientos y conocimientos les permiten resolver múltiples problemas en toda la empresa. Algunos son ingenieros. Algunos son profesionales de ventas experimentados, técnicos altamente capacitados, gerentes, comerciantes o supervisores.

Independientemente de su puesto o de lo que hagan, estos expertos en la materia pueden impartir conocimientos y experiencia a los nuevos empleados. Pueden crear planes personalizados para ayudar a los nuevos empleados a aclimatarse. Pueden crear módulos de formación o formar a nuevos empleados uno a uno. Aprovechar adecuadamente a estos expertos en la materia garantiza que los nuevos empleados obtengan información crítica sobre los productos y servicios de la empresa.

No cometa el error tan común de monopolizar el tiempo de sus expertos. No se trata de que pasen días y días formando a los nuevos empleados. En su lugar, cree módulos y sesiones de capacitación separados donde los nuevos empleados tengan mucho tiempo para aprender nuevas habilidades y comprender cómo funcionan las cosas. Esto les da a los nuevos empleados tiempo para aprender, crear preguntas de seguimiento y revisar las sesiones de capacitación discutidas previamente.

2. Utilice hitos y establecimiento de objetivos

Las empresas con procesos de incorporación deficientes suelen dejar solos a los nuevos empleados. Esta es la mentalidad de nadar o hundirse, en la que los reclutas deben valerse por sí mismos en un entorno nuevo, posiblemente desafiante, en el que se sienten abrumados. Estas empresas creen que es la mejor manera de desarrollar el carácter y conseguir nuevos empleados para crear sus propias oportunidades. En la mayoría de los casos, no funciona.

Estos procesos arcaicos y obsoletos suelen encontrarse en culturas empresariales poco ideales. Fomentan una mentalidad de nosotros contra ellos o de estar solo. No cometas este error. Utilice hitos y objetivos para los nuevos empleados y sus sesiones de capacitación.

Compartir estos hitos con los nuevos empleados y definir un plan para el éxito demuestra claramente la inversión de su empresa. Muestra lo importante que considera a ese nuevo empleado y lo importante que es para él cumplir con los hitos. También les permite ver hasta qué punto han progresado en términos tangibles y mensurables. Hasta el 60 por ciento de las empresas no utilizan hitos ni establecen objetivos con los nuevos empleados. No seas una de esas empresas.

3. Recursos posteriores a la incorporación

Si bien los nuevos miembros del equipo pueden sentir una oleada de confianza una vez que superan el obstáculo del proceso de incorporación, como empresa, hay algunas cosas que puede hacer para ayudar a integrarlos en el equipo y brindarles un entorno estable para el crecimiento.

• Invierta en oportunidades de aprendizaje continuo para los miembros del equipo.
• Recuerde a los miembros del equipo que cancelen las suscripciones innecesarias que la empresa pueda proporcionar como herramienta o recurso de trabajo.
• Empareje a los nuevos miembros del equipo con mentores para ayudarlos a adaptarse a sus nuevos roles.

4. Revisiones periódicas y evaluaciones programadas

Según un informe reciente de Gallup, los nuevos empleados pueden tardar entre seis meses y un año en ser completamente autosuficientes. Sin embargo, esto no significa que no se pueda mejorar el tiempo. Ciertamente puede.

El consejo anterior analizaba el uso del establecimiento de objetivos e hitos. Este consejo se refiere a establecer revisiones y evaluaciones separadas sobre el desempeño y la capacidad del nuevo empleado para comprender procedimientos, procesos y enfoques importantes de la empresa.

Estas revisiones periódicas y evaluaciones programadas nunca deben generar confrontación. El objetivo es tener una discusión abierta donde se pueda discutir y revisar un libre intercambio de ideas. Aquí es donde usted y el nuevo empleado discuten qué funciona, qué no, qué se debe cambiar y cuál es la mejor manera de seguir adelante.

Las revisiones periódicas se podrán realizar en cualquier momento. Simplemente tomarse el tiempo para comunicarse con el nuevo empleado ayuda. Se puede realizar cada dos días o una vez por semana. Reserve 15 minutos y agradezca sus comentarios. Le permite al nuevo empleado compartir cómo se siente acerca de su progreso.

Sus evaluaciones programadas son períodos predeterminados que planifica el nuevo empleado. Durante estas evaluaciones, la gerencia y el nuevo empleado pueden revisar qué tan exitoso fue el nuevo empleado en el logro de metas, objetivos e hitos. Posteriormente, se pueden ajustar los procesos personalizados de incorporación y formación. Puede optar por acelerar el proceso o hacer que el empleado se vuelva a capacitar para un proceso determinado.

5. Fomentar la iniciativa

No hagas que el proceso de incorporación sea demasiado rígido. Fomente la iniciativa con el nuevo empleado. Permítales asumir nuevos desafíos. Si bien capacitar a los nuevos empleados es importante, a veces las mejores lecciones se aprenden de los errores, y eso está bien.

Si bien desea un plan integral con metas, objetivos e hitos específicos, eso no significa que no deba permitir cierta flexibilidad en ese plan. La incorporación es un proceso fluido. Cambia según qué tan bien el nuevo empleado capta nueva información. Si ese nuevo empleado está estancado, entonces es posible que sea necesario modificar un poco las metas, los objetivos y los hitos.

El aspecto más importante de su proceso de incorporación debe personalizarse para el nuevo empleado. Comprender sus fortalezas y debilidades le permitirá concentrarse en cuestiones más urgentes que el nuevo empleado puede necesitar tiempo para comprender. Darles la oportunidad de cometer errores y aprender demuestra su confianza en ellos como nuevos empleados.

6. Utilice un mercado de talentos interno

No todas las empresas pueden permitirse un mercado interno de talentos; No todas las empresas necesitan uno. Un mercado interno de talentos es un depósito del conocimiento de su empresa y de las habilidades, experiencia, conocimientos, educación y niveles de competencia de sus empleados.

Estos mercados ayudan con la incorporación al brindar información sobre el talento oculto de los empleados existentes. Cierran la brecha de talento de la empresa y les permiten cubrir puestos con los recursos existentes de manera estratégica. También se pueden utilizar para formar o mejorar el talento.

Cree un centro o foro de intranet si su empresa no puede permitirse un mercado de talentos interno. Este recurso es fantástico para retener, almacenar y utilizar datos de empresas y empleados. En este centro se pueden almacenar procesos, procedimientos y módulos de capacitación.

Su foro de intranet también es un lugar donde los empleados pueden intercambiar ideas, publicar artículos, hacer preguntas, resolver problemas y crear equipos de proyectos multifuncionales para resolver problemas de departamentos o de toda la empresa. Este también es un lugar donde se puede almacenar, actualizar y revisar el plan de incorporación de su nuevo empleado.

7. La personalización es esencial

Adoptar un enfoque único para la incorporación rara vez funciona, o nunca. Lo ideal es que el plan para cada recluta sea personalizado. Debe adaptarse al puesto que ocupa el nuevo empleado y a sus habilidades, competencias y conocimientos.

Algunos nuevos empleados acelerarán fácilmente el proceso de incorporación, mientras que otros necesitarán más tiempo. Ninguno indica qué tan exitoso será el nuevo empleado, así que asegúrese de que su proceso sea personalizado y personalizado para cada nuevo empleado.