Nueve errores de malos gerentes que hacen que la gente buena renuncie
Publicado: 2018-02-17la gente no deja sus trabajos; Dejan a los gerentes
Es bastante increíble la frecuencia con la que escuchas a los gerentes quejarse de que sus mejores empleados se van, y realmente tienen algo de qué quejarse: pocas cosas son tan costosas y perturbadoras como las buenas personas que se van.
Los gerentes tienden a culpar de sus problemas de rotación a todo lo que está bajo el sol mientras ignoran el quid de la cuestión: las personas no dejan sus trabajos; dejan a los gerentes.
Lo triste es que esto se puede evitar fácilmente. Todo lo que se requiere es una nueva perspectiva y un esfuerzo adicional por parte del gerente.
Las organizaciones saben lo importante que es tener empleados motivados y comprometidos, pero la mayoría no responsabiliza a los gerentes por hacer que esto suceda.
Cuando no lo hacen, el resultado final sufre.
Una investigación de la Universidad de California encontró que los empleados motivados eran un 31 % más productivos, tenían un 37 % más de ventas y eran tres veces más creativos que los empleados desmotivados. También tenían un 87 % menos de probabilidades de renunciar, según un estudio del Consejo de Liderazgo Corporativo sobre más de 50 000 personas.
La investigación de Gallup muestra que un asombroso 70% de la motivación de un empleado está influenciada por su gerente.
Aquí están las 9 peores cosas que hacen los gerentes que envían a las buenas personas a empacar
Hacen trabajar demasiado a la gente
Nada quema tanto a los buenos empleados como el exceso de trabajo. Es tan tentador hacer trabajar duro a su mejor gente que los gerentes frecuentemente caen en esta trampa. Trabajar en exceso a los buenos empleados es desconcertante; les hace sentir como si estuvieran siendo castigados por su gran desempeño. El exceso de trabajo de los empleados también es contraproducente.
Una nueva investigación de Stanford muestra que la productividad por hora disminuye drásticamente cuando la semana laboral supera las 50 horas, y la productividad cae tanto después de las 55 horas que no se obtiene nada trabajando más.
Si debe aumentar la cantidad de trabajo que realizan sus empleados talentosos, será mejor que también aumente su estatus. Los empleados talentosos asumirán una mayor carga de trabajo, pero no permanecerán en su trabajo si los asfixia en el proceso. Los aumentos, las promociones y los cambios de título son formas aceptables de aumentar la carga de trabajo . Si simplemente aumentas la carga de trabajo porque la gente tiene talento, sin cambiar nada buscarán otro trabajo que les dé lo que se merecen.
No reconocen las contribuciones y premian el buen trabajo
Es fácil subestimar el poder de una palmadita en la espalda, especialmente con los mejores empleados que están intrínsecamente motivados. A todos les gustan las felicitaciones, a nadie más que a aquellos que trabajan duro y lo dan todo.
Los gerentes necesitan comunicarse con su gente para averiguar qué los hace sentir bien (para algunos, es un aumento; para otros, es un reconocimiento público) y luego recompensarlos por un trabajo bien hecho. Con los mejores, esto sucederá a menudo si lo está haciendo bien.
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No logran desarrollar las habilidades de las personas
Cuando se les pregunta a los gerentes sobre su falta de atención a los empleados, intentan excusarse usando palabras como "confianza", "autonomía" y "empoderamiento". Esto es una completa tontería. Los buenos gerentes administran, sin importar cuán talentoso sea el empleado. Prestan atención y están constantemente escuchando y dando retroalimentación.
La gestión puede tener un comienzo, pero ciertamente no tiene fin. Cuando tiene un empleado talentoso, depende de usted seguir encontrando áreas en las que pueda mejorar para expandir su conjunto de habilidades. Los empleados más talentosos quieren comentarios, más que los menos talentosos, y es su trabajo mantenerlos. Si no lo hace, sus mejores empleados se aburrirán y se volverán complacientes.
No se preocupan por sus empleados
Más de la mitad de las personas que dejan su trabajo lo hacen por la relación con su jefe. Las empresas inteligentes se aseguran de que sus gerentes sepan cómo equilibrar el ser profesional con el ser humano. Estos son los jefes que celebran el éxito de un empleado, simpatizan con aquellos que pasan por momentos difíciles y desafían a las personas, incluso cuando duele.
Los jefes a los que realmente no les importa siempre tendrán altas tasas de rotación. Es imposible trabajar para alguien más de ocho horas al día cuando no está involucrado personalmente y no le importa nada más que el rendimiento de su producción.
No honran sus compromisos
Hacer promesas a las personas te coloca en la delgada línea que se encuentra entre hacerlos muy felices y verlos salir por la puerta. Cuando mantienes un compromiso, creces ante los ojos de tus empleados porque demuestras que eres digno de confianza y honorable (dos cualidades muy importantes en un jefe).
Pero cuando ignoras tu compromiso, te ves baboso, indiferente e irrespetuoso. Después de todo, si el jefe no cumple con sus compromisos, ¿por qué deberían hacerlo todos los demás?
Contratan y promueven a las personas equivocadas
Los empleados buenos y trabajadores quieren trabajar con profesionales de ideas afines. Cuando los gerentes no hacen el trabajo arduo de contratar a buenas personas, es una gran desmotivación para aquellos que trabajan junto a ellos.
Promover a las personas equivocadas es aún peor. Cuando trabajas duro solo para que te pasen por alto en un ascenso que se le da a alguien que se abrió camino hasta la cima con las manos felices, es un gran insulto. No es de extrañar que haga que la gente buena se vaya.
No dejan que la gente persiga sus pasiones
Los empleados talentosos son apasionados. Brindarles oportunidades para perseguir sus pasiones mejora su productividad y satisfacción laboral. Pero muchos gerentes quieren que la gente trabaje dentro de una pequeña caja.
Estos gerentes temen que la productividad disminuya si dejan que las personas amplíen su enfoque y persigan sus pasiones. Este temor es infundado.
Los estudios muestran que las personas que pueden perseguir sus pasiones en el trabajo experimentan el flujo , un estado mental eufórico que es cinco veces más productivo que la norma.
No logran involucrar la creatividad
Los empleados más talentosos buscan mejorar todo lo que tocan. Si les quitas la capacidad de cambiar y mejorar las cosas porque solo te sientes cómodo con el statu quo, esto hará que odien su trabajo. Enjaular este deseo innato de crear no solo los limita a ellos, te limita a ti.
No desafían a la gente intelectualmente. Los grandes jefes desafían a sus empleados a lograr cosas que parecen inconcebibles al principio. En lugar de establecer objetivos mundanos e incrementales, establecen objetivos elevados que sacan a las personas de sus zonas de confort. Entonces, los buenos gerentes hacen todo lo que está a su alcance para ayudarlos a tener éxito. Cuando las personas talentosas e inteligentes se encuentran haciendo cosas que son demasiado fáciles o aburridas, buscan otros trabajos que desafíen sus intelectos.
Reuniéndolo todo
Si desea que sus mejores personas se queden, debe pensar detenidamente en cómo los trata. Mientras que los buenos empleados son tan duros como las uñas, su talento les da una gran cantidad de opciones. Tienes que hacer que quieran trabajar para ti.
¿Qué otros errores hacen que los grandes empleados se vayan? Comparta sus pensamientos en la sección de comentarios a continuación, ya que aprendo tanto de usted como usted de mí.
La inspiración para este artículo provino de un artículo escrito por Mike Myatt .
Sobre el Autor
El Dr. Travis Bradberry es el coautor galardonado del libro número 1 en ventas, Inteligencia emocional 2.0, y cofundador de TalentSmart, el proveedor líder mundial de pruebas y capacitación en inteligencia emocional, que atiende a más del 75 % de las empresas Fortune 500. Sus libros más vendidos han sido traducidos a 25 idiomas y están disponibles en más de 150 países. El Dr. Bradberry ha escrito para, o ha sido cubierto por, Newsweek, BusinessWeek, Fortune, Forbes, Fast Company, Inc., USA Today, The Wall Street Journal, The Washington Post y The Harvard Business Review.