Gestión del desempeño vs evaluación del desempeño. ¿Cuáles son las diferencias clave?

Gestión del desempeño vs evaluación del desempeño. ¿Cuáles son las diferencias clave? El desempeño laboral se puede definir como la cantidad de productos o servicios proporcionados por un empleado en un período de tiempo determinado. Es un parámetro que las organizaciones miden y verifican constantemente. Es un factor que determina un grado de competitividad en el mercado y decide sobre la eficacia de la organización ejecutada. En recursos humanos, puede encontrar dos términos, a saber, gestión del desempeño y evaluación del desempeño. Aunque oscilan en torno al mismo concepto, son procedimientos separados que difieren entre sí. sigue leyendo

Gestión del desempeño versus evaluación del desempeño – tabla de contenido:

1. Gestión del rendimiento
2. Beneficios de la gestión del desempeño
3. Evaluación de desempeño
4. Resumen

Gestión del rendimiento

La gestión del rendimiento es un proceso que implica el control de KPI como las ganancias, el retorno de la inversión y los costos operativos. La gestión del desempeño cubre una amplia gama de prácticas, tecnologías y métodos utilizados para recopilar y analizar los datos y resultados obtenidos. La gestión del desempeño se implementa mediante una estrategia de apoyo a los empleados, con el fin de aumentar su productividad y alcanzar los objetivos de la empresa.

Los gerentes de recursos humanos son responsables de desarrollar e implementar programas de gestión del desempeño para aumentar el desempeño laboral de los empleados. Para mejorar el desempeño de los empleados, es indispensable construir canales de comunicación entre los empleados y la gerencia.

El progreso del trabajo está sujeto a un seguimiento continuo basado en la retroalimentación. Un programa eficaz de gestión del desempeño consta de varios pasos esenciales , que deben desarrollarse de manera complementaria y compatible. Ninguno de estos elementos debe ser omitido o excluido.

La primera etapa de una política de gestión del desempeño empresarial consiste en identificar los objetivos estratégicos y las expectativas de los empleados. Como se mencionó anteriormente, los planes de gestión del desempeño producen los mejores resultados cuando involucran una comunicación directa entre los empleados y la gerencia. La implementación de la estrategia adoptada debe basarse en capacitación directa y reuniones personales con el personal.

La siguiente etapa consiste en monitorear y evaluar el desempeño del trabajo. Los resultados obtenidos deben ser comunicados directamente a los empleados como estímulo y no como crítica, para darles la oportunidad de mejorar su desempeño y autorrealización. Los empleados deben tener una visión realista de su trabajo y de las oportunidades de desarrollo. Una parte importante de la estrategia es un sistema de incentivos debidamente estructurado que incluya bonos y recompensas por los resultados obtenidos.

Un esquema simplificado de gestión del rendimiento:

• definir objetivos y expectativas
• monitorear y analizar tareas
• crear programas de desarrollo de empleados
• implementar nuevas tecnologías y productos mejorados
• medir y evaluar el desempeño utilizando KPIs
• remunerar en base a los resultados obtenidos

Beneficios de la gestión del desempeño

La estrategia de gestión del rendimiento la implementan principalmente las empresas para aumentar los rendimientos financieros. Optimizando las medidas tomadas en esta área, es posible desarrollar las ventas, reducir costos, aumentar la productividad, determinar la rentabilidad real de los proyectos e inversiones y mantener actualizadas las metas establecidas.

Otro aspecto positivo es aumentar la motivación de los empleados. Los empleados orientados a objetivos y conscientes de que su trabajo afecta directamente al éxito de la empresa están más motivados para aumentar la eficiencia del trabajo. Los beneficios son mutuos, ya que la empresa logra mejores resultados y los empleados tienen una sensación de seguridad con respecto a la compensación y las oportunidades de desarrollo profesional.

La gestión del desempeño también contribuye a la reorganización óptima del control de gestión. Apoya los procesos administrativos, la sistematización de datos, la reducción de burocracia innecesaria y el control del cumplimiento de las normas legales en todas las áreas de actuación de la organización.

Evaluación de desempeño

La evaluación del desempeño es sólo una parte de la gestión del desempeño. Se trata de establecer estándares y normas de trabajo y luego analizar los resultados obtenidos. Los KPI se utilizan para medir el rendimiento. Se trata de un amplio conjunto de indicadores que cubren una variedad de parámetros que cada organización puede traducir a sus necesidades. Cada KPI debe tener un valor numérico para que pueda interpretar los resultados más fácilmente.

La fórmula general para medir el desempeño laboral es el resultado del cociente de producción a entrada. Sobre la base de esta fórmula, es posible calcular la productividad individual del empleado o de todo el equipo. Al elegir indicadores para la medición, tenga en cuenta que la productividad se ve afectada por varios factores, que a menudo no dependen de los empleados.

Al elaborar una evaluación de desempeño, es necesario tomar en cuenta el grado de implementación de las innovaciones (avances tecnológicos, informatización y automatización de procesos), avances organizacionales, mejoras administrativas internas y factores económicos (sistema salarial, promoción).

Las políticas de personal de la organización tienen una gran influencia en el desempeño alcanzado. El rendimiento depende en gran medida del sentido subjetivo de una compensación justa. La remuneración debe ser adecuada a la cantidad de trabajo y esfuerzo realizados. En otras palabras, los salarios injustos y bajos suelen ser responsables de la disminución de la productividad. Otro factor directamente relacionado con la productividad es el desarrollo profesional y la oportunidad de promoción. La promoción no es solo prestigio sino también un incentivo para seguir trabajando más duro.

Gestión del desempeño frente a evaluación del desempeño: resumen

En resumen, la gestión del desempeño es un proceso a largo plazo, mientras que la evaluación del desempeño es solo una parte. Al mismo tiempo, la evaluación en sí misma es inflexible y se basa en estándares y valores predeterminados, mientras que la gestión se adapta a los cambios en el mercado laboral ya las necesidades de la organización.

Otra diferencia se relaciona con el nivel de responsabilidad. Los gerentes son responsables de la gestión del desempeño, mientras que el personal de recursos humanos es responsable de la evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño se basa en lo que ya se ha logrado. La gestión del rendimiento tiene como objetivo realizar mejoras y aumentar la eficacia de las actividades futuras. Por lo tanto, se puede decir que los términos gestión del desempeño y evaluación del desempeño se refieren al mismo concepto, pero no son lo mismo.

Acaba de leer el texto sobre la gestión del desempeño frente a la evaluación del desempeño . Otros recursos: retroalimentación entre pares.

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Autora: Nicole Mankin

Gerente de recursos humanos con una excelente capacidad para crear una atmósfera positiva y crear un entorno valioso para los empleados. Le encanta ver el potencial de las personas con talento y movilizarlas para que se desarrollen.

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