Gestión del desempeño versus evaluación del desempeño: diferencias clave

Las organizaciones utilizan los indicadores de desempeño para evaluar el desempeño de los equipos hasta el momento. Las métricas de desempeño reflejan qué tan lejos han llegado los empleados para lograr los objetivos de una empresa. Estas métricas brindan múltiples beneficios, como una mayor productividad y compromiso, y una menor tasa de deserción.

La gestión y la evaluación del rendimiento son importantes para dar a los empleados la parte de reconocimiento que les corresponde con las evaluaciones o para asignarles nuevas metas para el desarrollo y el crecimiento del negocio.

¿Qué es la gestión del rendimiento?

La gestión del desempeño es un proceso integral diseñado para cumplir con los objetivos estratégicos de una organización. Este proceso continuo entre empleados y gerentes directos consiste en identificar metas, aclarar expectativas, establecer objetivos, enviar comentarios y revisar resultados. Es un proceso continuo, donde ambas partes se comunican con frecuencia para lograr objetivos estratégicos.

El sistema de gestión del rendimiento no solo elimina la posibilidad de un bajo rendimiento, sino que también ayuda a gestionar las valoraciones, las remuneraciones, las transferencias, el rendimiento y más. El enfoque estratégico hacia el seguimiento y la gestión del desempeño ayuda a lograr los objetivos organizacionales deseados.

¿Qué es la evaluación del desempeño?

La evaluación del desempeño es el proceso de evaluar la contribución de los empleados y garantizar el debido reconocimiento y aprecio por su arduo trabajo.

Las evaluaciones contribuyen en gran medida a impulsar la productividad general de los empleados y, a su vez, a lograr el crecimiento de una organización. La evaluación del desempeño actúa como un incentivo para trabajar duro y convertirse en un valioso contribuyente individual.

Para iniciar el proceso de evaluación, los equipos de recursos humanos y los gerentes directos evalúan qué tan bien un empleado ha podido contribuir al crecimiento de una organización.

Aquí también se evalúan otras cualidades, como la consistencia, la contribución del equipo, la calidad y las habilidades. De hecho, estos parámetros ayudan a decidir si otorgar aumentos salariales, promociones o bonificaciones.

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Comparación entre la gestión del desempeño y la evaluación del desempeño

La gestión del desempeño y la evaluación del desempeño implican procesos destinados a lograr el crecimiento organizacional y un mejor desempeño de los empleados. Repasemos las diferencias clave entre la gestión del desempeño y la evaluación del desempeño para comprender mejor los tecnicismos que separan una de la otra.

Métricas clave de gestión del rendimiento

Las métricas de rendimiento brindan información sobre el desempeño de los empleados. Los datos de estos conocimientos ofrecen orientación sobre la evolución de dichas prácticas que pueden mejorar el desempeño de un empleado con el tiempo. Repasemos algunas de las métricas clave de gestión del rendimiento.

Métrica 1: evaluación de la calidad

Utilice esta métrica para evaluar qué tan bien se ha desempeñado un empleado y establecer objetivos de gestión del desempeño en consecuencia. La métrica de calidad es de inmensa importancia para todos los equipos, ya sea el departamento de ventas, recursos humanos o finanzas.

Una forma efectiva de cumplir con la métrica de calidad es recopilar comentarios de tres a sesenta grados de otros miembros del equipo, clientes, compañeros y subordinados. Además de los comentarios de tres a sesenta grados, los gerentes pueden continuar con las revisiones de tareas en curso para administrar el desempeño de los empleados.

Según las revisiones sobre la calidad del trabajo realizado, los jefes de equipo pueden establecer objetivos en consecuencia. Puede enumerar objetivos personalizados para cada miembro del equipo, alineados con los objetivos de la organización.

Los empleados, a su vez, los lograrían uno por uno con el apoyo total de los gerentes, quienes los alentarían a aprender de sus errores y creer en la curva de aprendizaje.

Métrica 2 – Funciones laborales

Esta es una extensión de la primera métrica. Con base en sus áreas clave de responsabilidad, estos parámetros determinan la idoneidad de un empleado para la función laboral, qué tan bien se ha desempeñado y qué áreas necesitan mejorar.

Algunos de estos parámetros incluyen la innovación y la creatividad, la coherencia y la iniciativa. Otras métricas importantes para evaluar las funciones laborales son la gestión del tiempo y la atención al detalle.

Un empleado puede o no ser capaz de cumplir con todos estos a la vez. Sin embargo, el proceso es continuo, los gerentes deben recordar esto y los empleados también deben nunca olvidar el principio de alta automotivación.

Métrica 3 – Habilidades para resolver problemas

Un empleado eficaz puede priorizar tareas y cumplir con los plazos. No solo eso, un empleado eficaz sugeriría ideas creativas para cualquier problema.

Los empleados efectivos son profesionales dedicados con buenas habilidades para resolver problemas. Aquellos que no le parezcan efectivos pueden trabajar junto con los mejores para aprender nuevas habilidades.

A menudo, esta habilidad se desarrolla con el tiempo y requiere colaboración y capacitación constantes.

Métrica 4 – Puntualidad

Los empleados que se adhieren a los plazos son siempre los más motivados de todos. Por lo tanto, es de considerable importancia que los gerentes directos o de línea busquen la puntualidad de sus empleados en términos de mantener el horario.

Además, es recomendable analizar las razones detrás del desempeño mediocre de un empleado. Podría ser un problema de salud, agotamiento o incluso falta de motivación.

Tener en cuenta estos factores le daría la oportunidad de ver dónde radica el problema y le daría al empleado la oportunidad de hacerse cargo de la tarea.

Métricas clave de evaluación del desempeño

El seguimiento y las evaluaciones del desempeño de los empleados se basan en ciertas métricas cualitativas y cuantitativas.

Métrica 1: Eficiencia en el trabajo

Un empleado debe tener en cuenta la línea de tiempo, los recursos y la calidad del trabajo para cumplir con las expectativas de la organización. Una mayor eficiencia en el trabajo es uno de los factores clave a considerar en el momento de la promoción.

Debe seleccionar una línea de tiempo y medir la salida dada durante este tiempo. Para el valor de entrada, mida el tiempo que tarda el empleado en terminar las tareas.

Ahora divida la salida por la entrada para la cifra por hora. Puede asignar aquí un valor específico a la relación insumo-producto y utilizarlo para comparar la eficiencia de los empleados.

Métrica 2 – Trabajo en equipo

Los jugadores de equipo no solo exhiben un fuerte compromiso con el trabajo, sino que también contribuyen positivamente a mejorar los esfuerzos del equipo.

Cualidades de un jugador de equipo:

• Participación en sesiones de lluvia de ideas.
• Voluntariado en proyectos de equipo
• Compartiendo crédito
• Apoyar las ideas de otros compañeros de equipo.
• Asumir la responsabilidad de forma proactiva

Métrica 3 – Comunicación

Alguien con malas habilidades de comunicación no podría emitir directivas claras, crear correos de comunicación con errores gramaticales. También puede haber algunos empleados que no respondan a las solicitudes de sus colegas.

Por el contrario, un buen jugador de equipo con excelentes habilidades de comunicación:

• Escribir mails con tono y mensajería correctos
• Realiza un seguimiento oportuno de los correos electrónicos, las consultas de los clientes y los mensajes de voz.
• Mostrar receptividad hacia colegas y gerentes.
• Dar retroalimentación de calidad a los compañeros.
• Comparte conceptos e ideas libremente.

Métrica 5 – Cumplimiento de objetivos

Esta métrica requiere que un equipo tenga metas específicas, que puedan alinearse con los objetivos de la empresa. Es importante que los líderes del equipo asignen objetivos a los miembros individuales del equipo junto con los hitos.

Asigne metas que sean medibles y específicas y asegúrese de que siempre se escuchen los comentarios o las inquietudes de los empleados. A veces, también puede establecer objetivos ambiciosos para ver la disposición y el entusiasmo de un empleado para ver hasta dónde puede llegar un empleado para cumplir con las expectativas.

Estos objetivos deben discutirse regularmente para eliminar todos los cuellos de botella. A medida que se completa el procedimiento para implementar esta métrica, ahora es el momento de comenzar a evaluar el desempeño de un empleado con fines de evaluación.

Gestión del desempeño versus evaluación del desempeño: comparación en profundidad

En términos de frecuencia

La gestión del rendimiento es un enfoque proactivo que define las expectativas de la empresa de cada empleado. De acuerdo con esto, a los empleados se les asignan tareas individuales junto con su contribución como miembro del equipo.

La evaluación del desempeño, a diferencia de la gestión del desempeño, ocurre una o dos veces al año y es un enfoque reactivo por naturaleza. La actividad es distinta, conducida por el departamento de recursos humanos y de ninguna manera interfiere con el funcionamiento diario de los empleados.

En términos de estructura

La gestión del desempeño es un enfoque más flexible en comparación con la evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño establece parámetros de evaluación rígidos que no se pueden cambiar.

Por otro lado, la gestión del rendimiento es un proceso flexible y los índices se pueden modificar para un rendimiento óptimo.

Responsabilidad sabia

En cuanto a la responsabilidad, la gestión del desempeño implica la participación directa de todas las partes interesadas, jefes de equipo, gerentes de nivel de línea y de nivel de salto. La evaluación del desempeño, por otro lado, involucra solo a los jefes de equipo de recursos humanos, gerentes directos y empleados respectivos.

Diferencia entre la gestión del desempeño y la evaluación del desempeño: resumen

La gestión del desempeño y la evaluación del desempeño son procesos que determinan el compromiso de un empleado para alcanzar los objetivos de desarrollo organizacional.

Ambos procesos juntos contribuyen a lograr una mayor eficiencia de los empleados, la productividad del equipo y el desempeño de la empresa.

• El proceso de gestión de los recursos humanos de una organización se conoce como gestión del desempeño, mientras que el proceso de evaluación de su desempeño se conoce como evaluación del desempeño.
• La gestión del rendimiento es un sistema, mientras que la evaluación es un proceso.
• La gestión del desempeño sigue un enfoque práctico, a diferencia de las evaluaciones que se basan en métricas fijas.
• La gestión del desempeño es una solución o herramienta estratégica. La evaluación del desempeño es una solución o herramienta operativa.
• La gestión del desempeño es responsabilidad de los líderes y gerentes de equipo; las evaluaciones de desempeño son realizadas por el departamento de recursos humanos.
• La gestión del desempeño es un proceso continuo, pero la evaluación del desempeño no lo es. Ocurre una o dos veces al año.

Las empresas toman decisiones comerciales de manera proactiva según las condiciones cambiantes del mercado. En la actualidad, las empresas se centran más en la gestión del rendimiento que en la evaluación, dada la capacidad de las primeras para mejorar el rendimiento, la eficiencia y la productividad general del negocio.

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