Contrato psicológico y compromiso de liderazgo

Los contratos tradicionales que evidencian la contratación de una nueva persona se basan únicamente en aspectos formales: comienzan con el salario, las horas de trabajo o el modo de desempeño, pasan por las tareas asignadas y terminan con arreglos adicionales (por ejemplo, con respecto a no trabajar para los competidores). Sin embargo, en muchos aspectos, el contrato firmado por ambas partes no cubre todos los elementos que importan al comenzar un nuevo trabajo.

En primer lugar, hay una falta de acuerdo sobre cuestiones que afectan la relación y el compromiso de los empleados, como las obligaciones mutuas y las normas de trabajo correspondientes. Estas expectativas no escritas (presentadas y acordadas mutuamente, por ejemplo, el día 1 de trabajo) se denominan contrato psicológico. A continuación te explicamos en qué consiste exactamente este tipo de “contrato” informal.

¿Qué es un contrato psicológico en una organización?

¿Qué es un contrato psicológico en una organización? El contrato psicológico en una organización se refiere a las expectativas, obligaciones y normas mutuas que existen entre empleados y empleadores. Es un acuerdo no escrito que define las obligaciones que cada parte asume y los beneficios que ambas partes esperan de la otra en el marco de la relación laboral.

Abarca cuestiones tanto formales como informales que afectan el comportamiento y la motivación de los empleados de la organización. Vale la pena señalar que, aunque es un arreglo que no está escrito en el contrato de trabajo, tiene un gran impacto, entre otras cosas, en la satisfacción, lealtad y compromiso de las personas ocupadas con sus funciones. Tenga en cuenta que el contrato psicológico es flexible y puede variar entre empleados individuales, equipos o niveles jerárquicos.

Elementos clave de un contrato psicológico

Aunque el contrato psicológico generalmente se adapta individualmente en términos de elementos individuales a los requisitos de un empleado en particular (y, a veces, la industria o la cultura de la empresa), se pueden enumerar algunos de los problemas más populares, que generalmente se tienen en cuenta:

1. Condiciones de trabajo : los empleados esperan que el empleador les proporcione, entre otras cosas, el equipo, los recursos y otras herramientas necesarios para llevar a cabo sus funciones.
2. Expectativas salariales : ajustadas a las condiciones del mercado, justas (también para otros empleados) o aumentadas debido al desempeño del trabajo o la situación económica cambiante es la base para cualquier persona empleada.
3. Oportunidades en términos de desarrollo profesional : un acuerdo no escrito es que el empleador apoyará el desarrollo de sus empleados invirtiendo en ellos y respondiendo a las solicitudes realizadas.
4. Equilibrio entre la vida laboral y personal : también es crucial que los empleados separen su vida privada de la profesional y encuentren satisfacción en ambas áreas (lo que al mismo tiempo ayuda a evitar el agotamiento profesional).
5. Respeto mutuo y reconocimiento social : cada empleado espera que su gerencia, superiores y compañeros de trabajo lo traten con respeto, justicia e igualdad (dentro de los procesos de toma de decisiones, no discriminación, etc.)

Compromiso de liderazgo: el otro lado del contrato psicológico

El compromiso del liderazgo, a su vez, se refiere a las expectativas que los supervisores tienen de los miembros de su equipo y lo que se comprometen a proporcionar (respondiendo, entre otras cosas, a los requisitos de los empleados descritos anteriormente).

Los empleadores esperan, entre otras cosas, que los empleados lleven a cabo las tareas asignadas en pos de las metas establecidas por el equipo o la organización en su conjunto, por lo que recibirán un salario fijo y beneficios adicionales. En respuesta, deben crear un entorno propicio para un trabajo eficaz, proporcionar herramientas y recursos apropiados y garantizar que los empleados reciban apoyo para llevar a cabo sus tareas. Además, es importante, entre otras cosas:

• Preocupado por la equidad en el trato de los empleados,
• Proporcionar igualdad de acceso a las oportunidades de progreso y desarrollo,
• Resolvieron los conflictos de manera justa y transparente,
• Apoyó el desarrollo de los empleados, permitiéndoles adquirir nuevas habilidades.

Reciprocidad: la base del acuerdo

Sin duda, el aspecto más importante de un contrato psicológico es la reciprocidad. Los empleados esperan que los empleadores mantengan sus promesas en cuanto a salario, oportunidades de carrera, condiciones de trabajo o respeto, mientras que a los empleadores les preocupa principalmente la alta productividad, la lealtad y el compromiso con el deber por parte de los empleados.

Tales expectativas en ambos lados se traducen en las actitudes demostradas, la motivación y el comportamiento de los empleados en la organización. Si ambas partes se sienten realizadas en el marco de un arreglo común, aumenta su compromiso, productividad y satisfacción laboral, lo que a su vez incide positivamente en el desempeño de la organización en su conjunto.

Contrato psicológico – resumen

Debemos afirmar sin lugar a dudas que el contrato psicológico es un elemento crucial para construir relaciones duraderas, involucrar a los empleados y mantener una cultura organizacional saludable. Después de todo, prestar atención a los aspectos intangibles del empleo trae numerosos beneficios tanto para los empleados como para la organización en su conjunto, principalmente porque comprender y cumplir las expectativas mutuas fomenta el compromiso, la motivación, la satisfacción laboral y la lealtad.

Sin embargo, vale la pena recordar que un contrato psicológico no es algo que tenga una forma fija. Trátelo como un proceso dinámico que requiere atención y respuesta constantes a las necesidades cambiantes de los empleados y la organización (descubiertas, por ejemplo, a través de diálogos regulares, retroalimentación o monitoreo de actitudes y comportamiento). Solo así se asegurará de que se alcancen los resultados esperados.

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Autora: Nicole Mankin

Gerente de recursos humanos con una excelente capacidad para crear una atmósfera positiva y crear un entorno valioso para los empleados. Le encanta ver el potencial de las personas con talento y movilizarlas para que se desarrollen.

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